Thema 2: H12 Flashcards
Noem 3 eigenschappen van loopbaan
- Niet beperkt tot professionele en managementfuncties of conventionele LB trajecten
- Niet alleen naar huidige functie kijken, ook relatie met verleden en toekomst
- Subjectief en objectief
- Ook: training, bijscholing, vrijwilligerswerk, werkloosheid
Noem 3 niveaus van veranderende contextuele factoren van een loopbaan (fig 12.1)
- Organisaties, vb concurrentiedruk, plattere structuur, minder werknemers, kleinere omvang, spreiding (thuiswerken)
- Functies vb meer teamwork, korte contracten, parttimewerk, nieuwe vaardigheden vereist, intensiever werk
- Mensen, vb gemiddeld ouder, meer vrouwen, diversiteit, mobieler
Noem 6 kenmerken van de grenzenloze loopbaan
- LB heeft onafh van werkgever bestaansrecht en kan vermarkt worden
- LB beweegt zich over de grenzen van afzonderlijke wergevers
- LB gesteund door externe netwerken
- Traditionele organisatiegrenzen worden doorbroken
- Loopbaankansen kan iemand laten schieten door persoonlijke of familieredenen
- Individu ziet grenzeloze toekomst voor zich, ongeacht eventuele structurele beperkingen
Noem een kritiek op de proteaanse loopbaan
Waarde die zelfstandige individuen nastreven zijn vrijheid en groei, maar kunnen ook anders zijn
Beschrijf de loopbaanankers van Schein
- Sturen en invloed uitoefenen
- Technische of functionele expertise
- Zekerheid
- Autonomie/onafhankelijkheid
- Ondernemend/creatief
- Uitdaging
- Dienstverlening/toewijding aan idealen of waarden
- Levensstijlbalans
Waarom moeten organisaties waarde hechten aan loopbaanmanagement? Hirsh en Jackson
- LB ontwikkeling is manier waarop mensen zich steeds meer vaardigheden en kennis eigen maken die voor de organisatie van nut zijn
- LB ontwikkeling bepaalt hoe vaardigheden en kennis binnen organisaties worden ingezet en verbreid
- Manier waarop mensen zich door organisatie bewegen bepaalt hoe haar cultuur en waarden worden overgedragen
- Mensen willen weten waar ze staan en duidelijke afspraken over hoe LBs worden gemanaged helpen hierbij
- Belangrijke manier om kundige werknemers aan te trekken, te motiveren en binnen te houden
Noem 20 loopbaaninterventies
- Interne publicatie van vacatures
- Introductie en socialisatie
- Functieomschrijvingen en functiebouwwerk
- Werkboeken of software
- Loopbaanworkshops
- Online LB management
- Trainings- en bijscholingstrajecten
- Detacheringen
- Persoonlijke ontwikkelingsplannen
- (interne) loopbaancentra
- Ontwikkelingsgericht assessment (development center)
- Mentoring
- Coachingsprogramma’s
- Individuele counseling
- Regelingen voor functieroulering
- Ontwikkelopdrachten
- Opvolgingsplanning
- Talentmanagement
- Outplacement
- Pensionerings- en lateloopbaanprogramma’s
Noem 6 beroepsprofielen van Holland (en teken diagram)
PAASOC
1. Praktisch: buitensporttype
2. Analytisch: concepten en logica
3. Artistiek: verbeeldingsvermogen
4. Sociaal: gezelschap anderen, warm en zorgzaam
5. Ondernemend: gesteld op gezelschap van anderen om te domineren en overtuigen, houdt van actie
6. Conventioneel: regels en voorschriften, structuur en orde
Zeshoek RIASEC (realistic, investigate, artistic, social, enterprising, conventional)
Geef 3 theoretische stellingen van Hollands basishypothese
- Congruentie: mensen vinden hun omgeving plezierig als de gedragspatronen in de werkomgeving passen bij hun eigen persoonlijkheidspatronen
- Incongruente interacties –> gedragsverandering
- Omgeving stoot incongruente mensen af, trekt congruente mensen aan of verandert de aan de aanwezige mensen gestelde eisen
Noem X vragen belangrijk bij loopbaanbeslissingen
Noem X benaderingen van loopbaanbeslissingen
Benoem de 3 onderdelen van de verkenningsfase van loopbaanfasen/stadia van Super
- Kristallisatie
- Specificatie
- Implementatie
Beschrijf de seizoenen van het leven van Levinson
- Stabiele perioden van vastberadenheid afgewisseld met overgangsperioden waarin kernelementen van iemands leven worden herzien en verandering van richitng meer voor de hand ligt
- Nauw verband leeftijd (vs Super)), marge 2-3 jr
- OVERGANG middelbare leeftijd (40-45) belangrijkste: midlifecrisis –> nieuwe baan/partner/energie in werk; weinig bewijs dat dit moeilijkere tijd is voor mannen :))
Zijn loopbaantheorieën net zo van toepassing op vrouwen als op mannen?
Wat is een loopbaan (LB)?
Opeenvolging van aan werk gerelateerde functies, rollen, activiteiten en ervaringen
Beschrijf de 3 loopbaanvormen van Kanter
- Bureaucratische
- Professionele
- Ondernemende
Wat is de bureauratische LB volgens Kanter?
- Reeks voorspelbare stappen naar posities met meer status, 2. Vooral binnen een en dezelfde functiegroep of organisatie
- Minder populair
Wat is de professionele LB volgens Kanter?
Groei = ontwikkeling naar vermogen om complexere taken te verrichten –> expert
Wat is de ondernemende LB volgens Kanter?
Mogelijkheden waarnemen –> extra waarde leveren en de organisatie uitbouwen
Wat is de grenzeloze loopbaan?
- Reeks loopbaanvormen die conflicteren met conventionele aannames over dienstbetrekking
- 6 kenmerken
- Grenzeloos: grenzen tussen organisaties, afdelingen, hiërarchische niveaus, functies en vaardigheden worden overschreden –> ~ professionele LB
- Aanname: Mensen (met veel kwaliteiten) bepalen eigen lot.
- Soms te optimistisch –> vb. contrast tussen migranten die in buitenland betere job willen of economische migranten
Noem 5 herzieningen van de grenzeloze LB (Gubler)
- Voorkeur mobiliteit tussen organisaties
- Voorkeur mobiliteit tussen geografische locaties
- Voorkeur voor mobiliteit tussen beroepen
- Voorkeur voor werken buiten organisatiegrenzen
- Verwerping van LB kansen om persoonlijke redenen
3 categorieën:
a. balanszoekers werk-prive
b. plakkers
c. carrieremakers
2 en 5 verschilden het sterkst in het onderzoek naar IT’ers
Noem een kritiek op de grenzeloze LB
Overschatting van de invloed die mensen op het verloop van hun loopbaan hebben –> 6e kenmerk beschreven
Wat is een grenzeloze instelling? Briscoe et al.
Opvatting over de eigenloopbaan is niet gehinderd door grenzen.
Persoon voldoet aan 6e kenmerk van Arthur, niet aan andere 5 –> probleem
Beschrijf de oplossing van Sullivan en Arthur voor het probleem van de grenzeloze instelling
Nadruk verschil tussen lichamelijke en psychologische mobiliteit
Noem 2 kenmerken van de proteaanse LB
Hall. Mensen kunnen een coherent identiteitsbesef hebben, maar moeten ook in staat zijn om zich aan te passen aan de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Meer succes (Gubler)
- WAARDEGEDREVEN: duidelijk zelfbeeld EN loopbaansucces afmeten aan eigen waarden
- ZELFSTANDIG: bereidheid leren EN aanpassen en geloven autonomie loopbaan
Tabel 12.1
Wat zijn loopbaanankers (Schein)
- Gebied dat van zulk belang is dat iemand nooit zou opgeven. Persoon definieert zelfbeeld mbt dat belang, en vormt in elke LB fase doorslaggevende factor
- Ontwikkelen aan begin carrière
- Mix van vaardigheden, motieven, behoeften en waarden
- Niet per se bepalend voor type werk of beroep. vb IT: autonomie, ondernemende creativiteit, onzekerheid
- Succes beïnvloed door meerdere factoren: pers eigenschappen waaraan in een baan positieve betekenis wordt toegekend, strategie in handelen gecombineerd met kansen die organisatie biedt
- Meeste mensen niet 1 anker; ankers relatief onafh van elkaar
Wat is zelfmanagement?
- Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het vaststellen van hun ontwikkelingsbehoeften en ondernemen van actie
- Kan negatief klinken
Noem 5 doelen van LB interventies
- Vacatures opvullen
- Beoordeling van potentieel, competenties, vaardigheden en interesses
- Ontwikkeling vaardigheden en competenties
- Verhelderen en bepalen LB mogelijkheden
- Implementatie van LB plannen
Noem 3 aandachtspunten bij LB interventies
- Aangeven wie in aanmerking komt tot interventie (aansluiten bij doel)
- Succes afh van technische merites en ondersteunende organisatieprocessen
- Voorzichtig met interventies omdat werknemers dan mogelijk beseffen dat ze weg willen, maar toch meer bewijs dat ze meer toegewijd raken aan het bedrijf
- Meerwaarde arbeidspsychologen aan interventies
Noem 8 meerwaarden van arbeidspsychologen op loopbaanmanagementinterventies
- Ontwikkeling van oefening en vragenlijsten om vermogens en persoonlijkheid mee te beoordelen
- Trainen managers en specialisten om werknemers te beoordelen
- Ontwikkeling zelfbeoordelingshulpmiddelen
- Feedbacksessies
- Vaardigheden bijbrengen tot mentor of coach
- Counselingvaardigheden
- Baananalysetechnieken
- Ontwikkeling trainingsprogramma’s
Geef 7 voorbeelden van bedreigingen voor het functioneren van oudere werknemers
- Ander perspectief
- Blijven steken in bepaalde functie
- Gebrek aan scholing en training
- Veroudering sociale netwerken
- Jongere managers
- Veel en doorlopende veranderingen
- Stereotypering van ouderen
Noem de 4 fasen van de transitiecyclus van Nicholson
- Voorbereidingsfase
- Ontmoeting
- Aanpassing:
- Stabilisatie
Wat is movement kapital?
Persoonlijke kenmerken en ervaringen die werknemers aantrekkelijk maken voor alternatieve banen
Wat doen modellen van beroepsmobiliteit?
- Uitleggen hoe, waarom en wanneer mensen doorstromen
- Beïnvloed door macro-economische, organisationele/institutionele en persoonlijke factoren
Wat zijn werkroltransities?
Veranderingen van baan.
Verankering in sociale groepen op en buiten het werk is hierop van invloed
Noem 4 kenmerken van mentoring volgens KRAM
- Mentor ondersteunt, stuurt en adviseert de jongere terwijl hij een belangrijke taak probeert te volbrengen
- Essentie: mentee (begin loopbaan) en ervaren (ouder) iemand, 1 op 1
- Verschil coaching: mentor heeft bepaalde positie en leeftijdsfase
- Verschillende functies: loopbaanfuncties en psychosociale functies
- Mentor ontvangt hoger salaris en betere promotiekansen.
- Voordelen hoogste als mentoring informeel is
Noem 5 voorbeelden van loopbaanfuncties van mentoring
- Sponsoring
- Introductie tot hooggeplaatste organisatieleden
- Coaching
- Bescherming tegen reputatieschade
- Aanleveren van uitdagend werk
Noem 4 voorbeelden van psychosociale functies mbt mentoring
- Rolmodel
- Ondersteuning
- Eerlijke gesprekken over spanningen en angsten
- Vriendschap
Geassocieerd met LB- e werktevredenheid (niet salaris en promoties)
Noem 3 elementaire vereisen van een effectieve beroepskeuze
- Duidelijk begrip van onszelf, attitudes, vermogens, interesses, ambities, beperkingen van onze middelen en de oorzaak hiervan
- Kennis van de vereisten van en voorwaarden voor succes, voor- en nadelen, compensatie, mogelijkheid en vooruitzichten van verschillende beroepen
- Weloverwogen BERAADSLAGING over relaties tussen deze twee groepen vereisten
Geef in 1 zin Holland’s basishypothese
Mensen zullen het meest tevreden zijn en het best presteren in beroepen die passen bij hun persoonlijkheid.
Noem 4 conclusies van Arnolds analyses over Hollands hypothese
- Goede afspiegeling van persoonlijkheidsdimensies
- Zeshoek goede benadering voor meeste gegevens
- Zeshoek niet goed cultureel generaliseerbaar
- Correlatie congruentie en persoonlijkheid zwak correleerbaar. Donhue: mensen kunenn congruentie vergroten door veranderen van beroep of interesses aan te passen
Noem Arnold’s 3 bevindingen nav analyse van zwakke of niet-bestaande correlaties tussen congruentie en werktevredenheid en succes
- Basishypothese en maatstaven geven bepaalde aspecten van de persoon niet adequaat weer
- Omgevingsmetingen kunnen significante kenmerken missen
- Congruentiemeetmethodes worden verzwakt door de eerste en tweede factor, en door het feit dat veel methodes te vele van de beschikbare data niet gebruiken
Noem 4 kenmerken van de zelfkonfrontatiemethode (ZKM) van Hermans
- obv narratieve psychologie
- Ieder mens heeft op zijn eigen manier betekenis aan zichzelf, omgeving, leven; in kaart brengen waarden en drijfveren –> aanknopingspunten loopbaan
- Twee grondmotieven (zelf motief en ander motief) even belangrijk
- ZKM –> overzicht alle ervaringen die de persoon belagnrijk vindt en hoe grondmotieven daarin werkzaam zijn. 6. Constructivistisch, haaks op statistische begrippen uit psychologische tests
Beschrijf het zelf-motief
Iedereen is gericht op bevestiging van het zelf, zelfbeeld, vergroting en verbetering daarvan
Beschrijf het ander-motief
Bij ieder mens is de wens tot verbondenheid met iets of iemand anders
Wat is narrative psychologie?
- Verhaal dat de persoon vertelt over zichzelf en de wereld staat centraal
- Mensen denken, voelen en handel obv verhaal over belangrijke gebeurtenissen en omstandigheden in verleden, heden, toekomst
Wat is belangrijk bij loopbaanbeslissingen?
Een goed zelfbewustzijn en inzicht in de wereld van het werk, vaak gevolg van bereidheid om zelfonderzoek te doen
Identiteitsstatus is belangrijk bij loopbaanbeslissingen. Noem de 4 patronen in de ontwikkeling van zelfbegrip (Marcia)
- Algemene vaagheid (diffusion)
- Omgaan met onzekerheid door snel en voortijdig te beslissen (foreclosure)
- Opzettelijk afwachten (moratorium): aarzelen, wel doelbewust
- Duidelijk zelfbegrip obv ervaring en overdenking (identity achievement): beste basis voor beslissing
Hoe zijn beslissingen genomen obv foreclosure?
Niet goed, door behoefte aan zekerheid, geen goede afweging
Noem 4 oorzaken van besluiteloosheid
- Gebrek aan info over eigen interesse of capaciteiten
- Arbeidsmarkt
- Meerdere keuzes
- Sociale druk
- Geen zelfvertrouwen
- Angst voor besluitvorming
- Spanningen tussen privé en werk
- Chronische besluiteloosheid
Noem 3 beslissingsstijlen
- Rationeel: logische bewuste verwerking info
- Intuïtief: onebwsute infoverwerking en buikgevoel
- Afhankelijk: vertrouwen op anderen
Wat is career decision-making profile (CDMP) van Gati?
- Vragenlijst, 11 dimensies die LB besluitvormingsprofiel uitdrukken
- Breed info verzamelen, interne locus of control, afwezigheid uitstelgedrag, snelle besluitvorming, geringe afhankelijkheid –> vio kans dat een persoon een juiste LB beslissing maakt.
- Streven naar ideaal beroep, bereidheid compromissen te sluiten, overleggen met anderen –> geen verband streven vastebslotenheid of moeite besluitvorminge.
- Nuttig model voor zelfbeoordeling en loopbaanconsulenten
Ook onderzocht of 1 uiterste van dimensie adaptiever is dan anderen
a)
Welke factoren zijn vio het maken van een juiste loopbaanbeslissing?
- Breed info verzamelen,
- interne locus of control,
- afwezigheid uitstelgedrag, s
- Snelle besluitvorming, geringe afhankelijkheid
Noem 3 bevindingen van Gottfredson mbt loopbaanvoorkeuren op jonge leeftijd
- Jonge kinderen geen onderscheid tussen realiteit en fantasie, beroepskeuzes beïnvloed door grootte en macht
> 6 jr: genderrollen sturen beroepskeuze
9 - 10 jr: maatschappelijke status, streven naar hoogst haalbare sociale klasse
begin tienerjaren: besef capaciteiten, interesses en waarden (soms al eerder merkbaar)
Beroepsvoorkeuren vaak niet haalbaar. Overeenstemming zelfbeeld snel laten vallen, dan bepaald door prestige; gendertypering
Noem een verschil tussen Gottfredson en Super mbt loopbaankeuzes op jonge leeftijd
Super: keuzes gemaakt obv zelfbeeld
Gottfreson: afh van leeftijd
Noem Supers 4 stadia van loopbaan
- Verkenning
- Keuze 25-44 jr
- Onderhoud 45-64
- Terugtrekking: 65+
- Later lossere verbanden tussen stadia en leeftijd, belangen ipv stadia
- Zes rollen in westerse samenlevingen: huisman/vrouw; kostwinner; burger; levensgenieter; student; kind
Beschrijf de 3 fasen van loopbaan van vrouwen (O’neil en Bilimoria)
- Idealistische prestatie: <35, nadruk persoonlijke controle, loopbaantevredenheid, positieve impact anderen
- Pragmatische volharding: minder pers controle, meer ontevredenheid, 35-50 jr
- Heruitvinden bijdrage: >50 jr
Noem een verschil tussen mannen en vrouwen (bardwick, gallos)
Vrouwen meer gericht op hechting en affiliatie; mannen meer op individueel succes
Wat is generativiteit?
Iets van zichzelf voorgeven aan toekomstige generatie
Erikson, 8 psychosociale ontwikkelingsfasen
Noem een conclusie van stadia in loopbanen
Verbanden tussen stadia en leeftijden worden iets losser –> belangen waarmee mensen zich op elke leeftijd bezighouden. Relevantie van stadia is ook dubieus in tijdperk waarin loopbanen en levens snel veranderen
Noem 4 kenmerken van leeftijd en loopbanen
- Continue variabele
- Welzijn en baantevredenheid nemen af op middelbare leeftijd, daarna terug omhoog
- Verbanden niet per se lineair: oa door leeftijdsverschillen, generatieverschillen en gebeurtenissen
- Literatuur: Geen correlatie leeftijd en werkpresaties
- Future time perspevtive: werknemers van dezelfde leeftijd verschillen onderling hierdoor
- Oudere werknemers moeten afnemende vloeiende intellingentie compernsern door SOC (selectie, optimalisatie, compensatie)
Wat zijn KSA’s?
Knowledge, skills, attitude
Noem 3 voorbeelden van loopbaaninterventies die ingezet kunnen worden voor duurzame inzetbaarheid en oiv veranderende werkwijzen
- online loopbaanmanagement
- loopbaanworkshops
- trainings- en bijscholingstrajecten
Beschrijf het ISE (investigate-social-enterpriseing) beroepsprofiel volgens Holland
Interesse in concepten, zorgzaam en houdt van actie
