Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Inleiding A&O > Thema 2: H12 > Flashcards

Thema 2: H12 Flashcards

1
Q

Noem 3 eigenschappen van loopbaan

A
  1. Niet beperkt tot professionele en managementfuncties of conventionele LB trajecten
  2. Niet alleen naar huidige functie kijken, ook relatie met verleden en toekomst
  3. Subjectief en objectief
  4. Ook: training, bijscholing, vrijwilligerswerk, werkloosheid
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Noem 3 niveaus van veranderende contextuele factoren van een loopbaan (fig 12.1)

A
  1. Organisaties, vb concurrentiedruk, plattere structuur, minder werknemers, kleinere omvang, spreiding (thuiswerken)
  2. Functies vb meer teamwork, korte contracten, parttimewerk, nieuwe vaardigheden vereist, intensiever werk
  3. Mensen, vb gemiddeld ouder, meer vrouwen, diversiteit, mobieler
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Noem 6 kenmerken van de grenzenloze loopbaan

A
  1. LB heeft onafh van werkgever bestaansrecht en kan vermarkt worden
  2. LB beweegt zich over de grenzen van afzonderlijke wergevers
  3. LB gesteund door externe netwerken
  4. Traditionele organisatiegrenzen worden doorbroken
  5. Loopbaankansen kan iemand laten schieten door persoonlijke of familieredenen
  6. Individu ziet grenzeloze toekomst voor zich, ongeacht eventuele structurele beperkingen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Noem een kritiek op de proteaanse loopbaan

A

Waarde die zelfstandige individuen nastreven zijn vrijheid en groei, maar kunnen ook anders zijn

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Beschrijf de loopbaanankers van Schein

A
  1. Sturen en invloed uitoefenen
  2. Technische of functionele expertise
  3. Zekerheid
  4. Autonomie/onafhankelijkheid
  5. Ondernemend/creatief
  6. Uitdaging
  7. Dienstverlening/toewijding aan idealen of waarden
  8. Levensstijlbalans
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Waarom moeten organisaties waarde hechten aan loopbaanmanagement? Hirsh en Jackson

A
  1. LB ontwikkeling is manier waarop mensen zich steeds meer vaardigheden en kennis eigen maken die voor de organisatie van nut zijn
  2. LB ontwikkeling bepaalt hoe vaardigheden en kennis binnen organisaties worden ingezet en verbreid
  3. Manier waarop mensen zich door organisatie bewegen bepaalt hoe haar cultuur en waarden worden overgedragen
  4. Mensen willen weten waar ze staan en duidelijke afspraken over hoe LBs worden gemanaged helpen hierbij
  5. Belangrijke manier om kundige werknemers aan te trekken, te motiveren en binnen te houden
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Noem 20 loopbaaninterventies

A
  1. Interne publicatie van vacatures
  2. Introductie en socialisatie
  3. Functieomschrijvingen en functiebouwwerk
  4. Werkboeken of software
  5. Loopbaanworkshops
  6. Online LB management
  7. Trainings- en bijscholingstrajecten
  8. Detacheringen
  9. Persoonlijke ontwikkelingsplannen
  10. (interne) loopbaancentra
  11. Ontwikkelingsgericht assessment (development center)
  12. Mentoring
  13. Coachingsprogramma’s
  14. Individuele counseling
  15. Regelingen voor functieroulering
  16. Ontwikkelopdrachten
  17. Opvolgingsplanning
  18. Talentmanagement
  19. Outplacement
  20. Pensionerings- en lateloopbaanprogramma’s
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Noem 6 beroepsprofielen van Holland (en teken diagram)

A

PAASOC
1. Praktisch: buitensporttype
2. Analytisch: concepten en logica
3. Artistiek: verbeeldingsvermogen
4. Sociaal: gezelschap anderen, warm en zorgzaam
5. Ondernemend: gesteld op gezelschap van anderen om te domineren en overtuigen, houdt van actie
6. Conventioneel: regels en voorschriften, structuur en orde

Zeshoek RIASEC (realistic, investigate, artistic, social, enterprising, conventional)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Geef 3 theoretische stellingen van Hollands basishypothese

A
  1. Congruentie: mensen vinden hun omgeving plezierig als de gedragspatronen in de werkomgeving passen bij hun eigen persoonlijkheidspatronen
  2. Incongruente interacties –> gedragsverandering
  3. Omgeving stoot incongruente mensen af, trekt congruente mensen aan of verandert de aan de aanwezige mensen gestelde eisen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Noem X vragen belangrijk bij loopbaanbeslissingen

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Noem X benaderingen van loopbaanbeslissingen

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Benoem de 3 onderdelen van de verkenningsfase van loopbaanfasen/stadia van Super

A
  1. Kristallisatie
  2. Specificatie
  3. Implementatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Beschrijf de seizoenen van het leven van Levinson

A
  1. Stabiele perioden van vastberadenheid afgewisseld met overgangsperioden waarin kernelementen van iemands leven worden herzien en verandering van richitng meer voor de hand ligt
  2. Nauw verband leeftijd (vs Super)), marge 2-3 jr
  3. OVERGANG middelbare leeftijd (40-45) belangrijkste: midlifecrisis –> nieuwe baan/partner/energie in werk; weinig bewijs dat dit moeilijkere tijd is voor mannen :))
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Zijn loopbaantheorieën net zo van toepassing op vrouwen als op mannen?

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Wat is een loopbaan (LB)?

A

Opeenvolging van aan werk gerelateerde functies, rollen, activiteiten en ervaringen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Beschrijf de 3 loopbaanvormen van Kanter

A
  1. Bureaucratische
  2. Professionele
  3. Ondernemende
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Wat is de bureauratische LB volgens Kanter?

A
  1. Reeks voorspelbare stappen naar posities met meer status, 2. Vooral binnen een en dezelfde functiegroep of organisatie
  2. Minder populair
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wat is de professionele LB volgens Kanter?

A

Groei = ontwikkeling naar vermogen om complexere taken te verrichten –> expert

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Wat is de ondernemende LB volgens Kanter?

A

Mogelijkheden waarnemen –> extra waarde leveren en de organisatie uitbouwen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Wat is de grenzeloze loopbaan?

A
  1. Reeks loopbaanvormen die conflicteren met conventionele aannames over dienstbetrekking
  2. 6 kenmerken
  3. Grenzeloos: grenzen tussen organisaties, afdelingen, hiërarchische niveaus, functies en vaardigheden worden overschreden –> ~ professionele LB
  4. Aanname: Mensen (met veel kwaliteiten) bepalen eigen lot.
  5. Soms te optimistisch –> vb. contrast tussen migranten die in buitenland betere job willen of economische migranten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Noem 5 herzieningen van de grenzeloze LB (Gubler)

A
  1. Voorkeur mobiliteit tussen organisaties
  2. Voorkeur mobiliteit tussen geografische locaties
  3. Voorkeur voor mobiliteit tussen beroepen
  4. Voorkeur voor werken buiten organisatiegrenzen
  5. Verwerping van LB kansen om persoonlijke redenen

3 categorieën:
a. balanszoekers werk-prive
b. plakkers
c. carrieremakers

2 en 5 verschilden het sterkst in het onderzoek naar IT’ers

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Noem een kritiek op de grenzeloze LB

A

Overschatting van de invloed die mensen op het verloop van hun loopbaan hebben –> 6e kenmerk beschreven

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Wat is een grenzeloze instelling? Briscoe et al.

A

Opvatting over de eigenloopbaan is niet gehinderd door grenzen.

Persoon voldoet aan 6e kenmerk van Arthur, niet aan andere 5 –> probleem

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Beschrijf de oplossing van Sullivan en Arthur voor het probleem van de grenzeloze instelling

A

Nadruk verschil tussen lichamelijke en psychologische mobiliteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Noem 2 kenmerken van de proteaanse LB

A

Hall. Mensen kunnen een coherent identiteitsbesef hebben, maar moeten ook in staat zijn om zich aan te passen aan de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Meer succes (Gubler)

  1. WAARDEGEDREVEN: duidelijk zelfbeeld EN loopbaansucces afmeten aan eigen waarden
  2. ZELFSTANDIG: bereidheid leren EN aanpassen en geloven autonomie loopbaan

Tabel 12.1

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Wat zijn loopbaanankers (Schein)

A
  1. Gebied dat van zulk belang is dat iemand nooit zou opgeven. Persoon definieert zelfbeeld mbt dat belang, en vormt in elke LB fase doorslaggevende factor
  2. Ontwikkelen aan begin carrière
  3. Mix van vaardigheden, motieven, behoeften en waarden
  4. Niet per se bepalend voor type werk of beroep. vb IT: autonomie, ondernemende creativiteit, onzekerheid
  5. Succes beïnvloed door meerdere factoren: pers eigenschappen waaraan in een baan positieve betekenis wordt toegekend, strategie in handelen gecombineerd met kansen die organisatie biedt
  6. Meeste mensen niet 1 anker; ankers relatief onafh van elkaar
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Wat is zelfmanagement?

A
  1. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het vaststellen van hun ontwikkelingsbehoeften en ondernemen van actie
  2. Kan negatief klinken
28
Q

Noem 5 doelen van LB interventies

A
  1. Vacatures opvullen
  2. Beoordeling van potentieel, competenties, vaardigheden en interesses
  3. Ontwikkeling vaardigheden en competenties
  4. Verhelderen en bepalen LB mogelijkheden
  5. Implementatie van LB plannen
29
Q

Noem 3 aandachtspunten bij LB interventies

A
  1. Aangeven wie in aanmerking komt tot interventie (aansluiten bij doel)
  2. Succes afh van technische merites en ondersteunende organisatieprocessen
  3. Voorzichtig met interventies omdat werknemers dan mogelijk beseffen dat ze weg willen, maar toch meer bewijs dat ze meer toegewijd raken aan het bedrijf
  4. Meerwaarde arbeidspsychologen aan interventies
30
Q

Noem 8 meerwaarden van arbeidspsychologen op loopbaanmanagementinterventies

A
  1. Ontwikkeling van oefening en vragenlijsten om vermogens en persoonlijkheid mee te beoordelen
  2. Trainen managers en specialisten om werknemers te beoordelen
  3. Ontwikkeling zelfbeoordelingshulpmiddelen
  4. Feedbacksessies
  5. Vaardigheden bijbrengen tot mentor of coach
  6. Counselingvaardigheden
  7. Baananalysetechnieken
  8. Ontwikkeling trainingsprogramma’s
31
Q

Geef 7 voorbeelden van bedreigingen voor het functioneren van oudere werknemers

A
  1. Ander perspectief
  2. Blijven steken in bepaalde functie
  3. Gebrek aan scholing en training
  4. Veroudering sociale netwerken
  5. Jongere managers
  6. Veel en doorlopende veranderingen
  7. Stereotypering van ouderen
32
Q

Noem de 4 fasen van de transitiecyclus van Nicholson

A
  1. Voorbereidingsfase
  2. Ontmoeting
  3. Aanpassing:
  4. Stabilisatie
33
Q

Wat is movement kapital?

A

Persoonlijke kenmerken en ervaringen die werknemers aantrekkelijk maken voor alternatieve banen

34
Q

Wat doen modellen van beroepsmobiliteit?

A
  1. Uitleggen hoe, waarom en wanneer mensen doorstromen
  2. Beïnvloed door macro-economische, organisationele/institutionele en persoonlijke factoren
35
Q

Wat zijn werkroltransities?

A

Veranderingen van baan.

Verankering in sociale groepen op en buiten het werk is hierop van invloed

36
Q

Noem 4 kenmerken van mentoring volgens KRAM

A
  1. Mentor ondersteunt, stuurt en adviseert de jongere terwijl hij een belangrijke taak probeert te volbrengen
  2. Essentie: mentee (begin loopbaan) en ervaren (ouder) iemand, 1 op 1
  3. Verschil coaching: mentor heeft bepaalde positie en leeftijdsfase
  4. Verschillende functies: loopbaanfuncties en psychosociale functies
  5. Mentor ontvangt hoger salaris en betere promotiekansen.
  6. Voordelen hoogste als mentoring informeel is
37
Q

Noem 5 voorbeelden van loopbaanfuncties van mentoring

A
  1. Sponsoring
  2. Introductie tot hooggeplaatste organisatieleden
  3. Coaching
  4. Bescherming tegen reputatieschade
  5. Aanleveren van uitdagend werk
38
Q

Noem 4 voorbeelden van psychosociale functies mbt mentoring

A
  1. Rolmodel
  2. Ondersteuning
  3. Eerlijke gesprekken over spanningen en angsten
  4. Vriendschap

Geassocieerd met LB- e werktevredenheid (niet salaris en promoties)

39
Q

Noem 3 elementaire vereisen van een effectieve beroepskeuze

A
  1. Duidelijk begrip van onszelf, attitudes, vermogens, interesses, ambities, beperkingen van onze middelen en de oorzaak hiervan
  2. Kennis van de vereisten van en voorwaarden voor succes, voor- en nadelen, compensatie, mogelijkheid en vooruitzichten van verschillende beroepen
  3. Weloverwogen BERAADSLAGING over relaties tussen deze twee groepen vereisten
40
Q

Geef in 1 zin Holland’s basishypothese

A

Mensen zullen het meest tevreden zijn en het best presteren in beroepen die passen bij hun persoonlijkheid.

41
Q

Noem 4 conclusies van Arnolds analyses over Hollands hypothese

A
  1. Goede afspiegeling van persoonlijkheidsdimensies
  2. Zeshoek goede benadering voor meeste gegevens
  3. Zeshoek niet goed cultureel generaliseerbaar
  4. Correlatie congruentie en persoonlijkheid zwak correleerbaar. Donhue: mensen kunenn congruentie vergroten door veranderen van beroep of interesses aan te passen
42
Q

Noem Arnold’s 3 bevindingen nav analyse van zwakke of niet-bestaande correlaties tussen congruentie en werktevredenheid en succes

A
  1. Basishypothese en maatstaven geven bepaalde aspecten van de persoon niet adequaat weer
  2. Omgevingsmetingen kunnen significante kenmerken missen
  3. Congruentiemeetmethodes worden verzwakt door de eerste en tweede factor, en door het feit dat veel methodes te vele van de beschikbare data niet gebruiken
43
Q

Noem 4 kenmerken van de zelfkonfrontatiemethode (ZKM) van Hermans

A
  1. obv narratieve psychologie
  2. Ieder mens heeft op zijn eigen manier betekenis aan zichzelf, omgeving, leven; in kaart brengen waarden en drijfveren –> aanknopingspunten loopbaan
  3. Twee grondmotieven (zelf motief en ander motief) even belangrijk
  4. ZKM –> overzicht alle ervaringen die de persoon belagnrijk vindt en hoe grondmotieven daarin werkzaam zijn. 6. Constructivistisch, haaks op statistische begrippen uit psychologische tests
44
Q

Beschrijf het zelf-motief

A

Iedereen is gericht op bevestiging van het zelf, zelfbeeld, vergroting en verbetering daarvan

45
Q

Beschrijf het ander-motief

A

Bij ieder mens is de wens tot verbondenheid met iets of iemand anders

46
Q

Wat is narrative psychologie?

A
  1. Verhaal dat de persoon vertelt over zichzelf en de wereld staat centraal
  2. Mensen denken, voelen en handel obv verhaal over belangrijke gebeurtenissen en omstandigheden in verleden, heden, toekomst
47
Q

Wat is belangrijk bij loopbaanbeslissingen?

A

Een goed zelfbewustzijn en inzicht in de wereld van het werk, vaak gevolg van bereidheid om zelfonderzoek te doen

48
Q

Identiteitsstatus is belangrijk bij loopbaanbeslissingen. Noem de 4 patronen in de ontwikkeling van zelfbegrip (Marcia)

A
  1. Algemene vaagheid (diffusion)
  2. Omgaan met onzekerheid door snel en voortijdig te beslissen (foreclosure)
  3. Opzettelijk afwachten (moratorium): aarzelen, wel doelbewust
  4. Duidelijk zelfbegrip obv ervaring en overdenking (identity achievement): beste basis voor beslissing
49
Q

Hoe zijn beslissingen genomen obv foreclosure?

A

Niet goed, door behoefte aan zekerheid, geen goede afweging

50
Q

Noem 4 oorzaken van besluiteloosheid

A
  1. Gebrek aan info over eigen interesse of capaciteiten
  2. Arbeidsmarkt
  3. Meerdere keuzes
  4. Sociale druk
  5. Geen zelfvertrouwen
  6. Angst voor besluitvorming
  7. Spanningen tussen privé en werk
  8. Chronische besluiteloosheid
51
Q

Noem 3 beslissingsstijlen

A
  1. Rationeel: logische bewuste verwerking info
  2. Intuïtief: onebwsute infoverwerking en buikgevoel
  3. Afhankelijk: vertrouwen op anderen
52
Q

Wat is career decision-making profile (CDMP) van Gati?

A
  1. Vragenlijst, 11 dimensies die LB besluitvormingsprofiel uitdrukken
  2. Breed info verzamelen, interne locus of control, afwezigheid uitstelgedrag, snelle besluitvorming, geringe afhankelijkheid –> vio kans dat een persoon een juiste LB beslissing maakt.
  3. Streven naar ideaal beroep, bereidheid compromissen te sluiten, overleggen met anderen –> geen verband streven vastebslotenheid of moeite besluitvorminge.
  4. Nuttig model voor zelfbeoordeling en loopbaanconsulenten

Ook onderzocht of 1 uiterste van dimensie adaptiever is dan anderen
a)

53
Q

Welke factoren zijn vio het maken van een juiste loopbaanbeslissing?

A
  1. Breed info verzamelen,
  2. interne locus of control,
  3. afwezigheid uitstelgedrag, s
  4. Snelle besluitvorming, geringe afhankelijkheid
54
Q

Noem 3 bevindingen van Gottfredson mbt loopbaanvoorkeuren op jonge leeftijd

A
  1. Jonge kinderen geen onderscheid tussen realiteit en fantasie, beroepskeuzes beïnvloed door grootte en macht

> 6 jr: genderrollen sturen beroepskeuze
9 - 10 jr: maatschappelijke status, streven naar hoogst haalbare sociale klasse
begin tienerjaren: besef capaciteiten, interesses en waarden (soms al eerder merkbaar)

Beroepsvoorkeuren vaak niet haalbaar. Overeenstemming zelfbeeld snel laten vallen, dan bepaald door prestige; gendertypering

55
Q

Noem een verschil tussen Gottfredson en Super mbt loopbaankeuzes op jonge leeftijd

A

Super: keuzes gemaakt obv zelfbeeld

Gottfreson: afh van leeftijd

56
Q

Noem Supers 4 stadia van loopbaan

A
  1. Verkenning
  2. Keuze 25-44 jr
  3. Onderhoud 45-64
  4. Terugtrekking: 65+
  • Later lossere verbanden tussen stadia en leeftijd, belangen ipv stadia
  • Zes rollen in westerse samenlevingen: huisman/vrouw; kostwinner; burger; levensgenieter; student; kind
57
Q

Beschrijf de 3 fasen van loopbaan van vrouwen (O’neil en Bilimoria)

A
  1. Idealistische prestatie: <35, nadruk persoonlijke controle, loopbaantevredenheid, positieve impact anderen
  2. Pragmatische volharding: minder pers controle, meer ontevredenheid, 35-50 jr
  3. Heruitvinden bijdrage: >50 jr
58
Q

Noem een verschil tussen mannen en vrouwen (bardwick, gallos)

A

Vrouwen meer gericht op hechting en affiliatie; mannen meer op individueel succes

59
Q

Wat is generativiteit?

A

Iets van zichzelf voorgeven aan toekomstige generatie

Erikson, 8 psychosociale ontwikkelingsfasen

60
Q

Noem een conclusie van stadia in loopbanen

A

Verbanden tussen stadia en leeftijden worden iets losser –> belangen waarmee mensen zich op elke leeftijd bezighouden. Relevantie van stadia is ook dubieus in tijdperk waarin loopbanen en levens snel veranderen

61
Q

Noem 4 kenmerken van leeftijd en loopbanen

A
  1. Continue variabele
  2. Welzijn en baantevredenheid nemen af op middelbare leeftijd, daarna terug omhoog
  3. Verbanden niet per se lineair: oa door leeftijdsverschillen, generatieverschillen en gebeurtenissen
  4. Literatuur: Geen correlatie leeftijd en werkpresaties
  5. Future time perspevtive: werknemers van dezelfde leeftijd verschillen onderling hierdoor
  6. Oudere werknemers moeten afnemende vloeiende intellingentie compernsern door SOC (selectie, optimalisatie, compensatie)
62
Q

Wat zijn KSA’s?

A

Knowledge, skills, attitude

63
Q

Noem 3 voorbeelden van loopbaaninterventies die ingezet kunnen worden voor duurzame inzetbaarheid en oiv veranderende werkwijzen

A
  1. online loopbaanmanagement
  2. loopbaanworkshops
  3. trainings- en bijscholingstrajecten
64
Q

Beschrijf het ISE (investigate-social-enterpriseing) beroepsprofiel volgens Holland

A

Interesse in concepten, zorgzaam en houdt van actie

65
Q
A

Inleiding A&O (12 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions