Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Inleiding A&O > Thema 1, H4 > Flashcards

Thema 1, H4 Flashcards

1
Q

Noem 3 kenmerken van interviews

A
  1. Populair
  2. Valide als: vragen gebaseerd op functieanalyse; gestructureerd; criteria
  3. Gedragsgericht vs situationeel
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Noem 8 evaluatiecriteria voor selectiemethodes

A
  1. ONDERSCHEID tussen de kandidaten
  2. Validiteit en betrouwbaarheid
  3. RECHTVAARDIGHEID en EERLIJKHEID
  4. Administratief werkbaar
  5. Professioneel
  6. Kosten en ontwikkelingstijd
  7. REACTIES VD KANDIDATEN: graag meerdere mogelijkheden willen om vaardigheden te laten zien
  8. Feedback
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Wat is een gedragsgericht interview?

A
  1. Obv gedrag uit verleden, functiegerelateerd
  2. STAR
  3. Aanname: vroeger gedrag voorspelt toekomstig gedrag
  4. Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren (BARS) –> consistente beoordeling; validiteit en betrouwbaarheid
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wat is een situationeel interview?

A
  1. Hypothetisch gedrag, gericht op toekomst
  2. Functiegerelateerd
  3. BARS
  4. ‘Wat zou je doen’
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Noem 2 belangrijke psychometrische tests

A
  1. Cognitieve capaciteitentest
  2. Persoonlijkheidsmeetinstrumenten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Noem 5 eigenschappen van cogn capaciteitstesten

A
  1. Goedkoop
  2. Beste voorspellers van werkprestaties
  3. Meten ‘g’, technisch of ruimtelijk inzicht (vooral technische functies)
  4. Hoge validiteit tussen cogn test en prestatiecriteria in beroepen met hoge functiecomplexiteit
  5. ‘g’ en cogn capaciteit goede voorspellers van functieprestatie en trainingssuccess
  6. Test voor specifieke vs algemene cogn vermogens sterke correlatie –> meten vooral g, specifieke van weinig toegevoegde waarde
  7. GROOTSCHALIG toegepast - evidentie effectiviteit en validiteit
  8. Breedst TOEPASBARE indicator
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Is het gebruik van cogn tests een oneerlijke manier om beslissingen over personeelsselectie te nemen, vooral omdat ze niet populair zijn bij kandidaten?

A

TEGEN: Ze benadelen minderheidsgroepen en negatieve reacties van kandidaten

VOOR: geen nadeel minderheidsgroepen (onderzoek Ones); negatieve reacties door gebrek aan uitleg

Nu: meervoudige intelligentietesten; positievere ervaringen bij online afgenomen testen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Noem 5 kenmerken van persoonlijkheidsmeetinstrumenten

A
  1. Trait-model
  2. CONSIENTIEUSHEID (+ GMA) –> ALGEHELE PRESTATIES, DIVERSE CONTEXTEN
  3. ANDERE FACTOREN AFH AARD VAN BEROEP
  4. Persoonlijkheidsvariabelen vanuit trait model goed gebruiken voor voorspellen werkprestaties
  5. MEER COMPLEXE RESULTATEN OP FACETNIVEAU
  6. Algemene persoonlijkheidsfactor
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Noem 2 typen persoonlijkheidsmodellen

A
  1. Trait-model
  2. Type-model
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Wat is het trait-model van persoonlijkheid?

A

Mensen hebben meetbare kenmerken en daarop kan bepaalde score behaald worden.

Persoonlijkheidsmeetinstrumenten

vb. Big Five

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Wat is het type-model van persoonlijkheid?

A

Er bestaan bepaalde type mensen. Binair.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Noem 5 bevindingen uit onderzoek naar Big Five persoonlijkheidskenmerken en werkprestaties

A
  1. Conciëntieusheid - algemene werkprestaties
  2. Hoog scoren op ene dimensie =/ op andere dimensie
  3. Altruisme en extraversie - transformationeel leiderschap
  4. Leiderschap - ALLE big five aspecten
  5. Altruisme - klant- en servicegerichtheid en positieve affiniteit en capaciteiten dienstverlening
  6. Altruisme belangrijk voor kennisinnovatie en multidisciplinaire teams
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat is het sociaal-wenselijkheidseffect?

A

Kandidaten doen zich in persoonlijkheidstests beter voor

Weinig invloed op validiteit
Waarschuwen voor opsporen van dit gedrag

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Wat is een assessmentcenter (AC)?

A

Wervingsmethode, begrip om de context te beschrijven waarin bij meerdere personen (assessees) assessments worden afgenomen mbv verschillende methodes. Beoordeeld door assessoren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Noem 3 eigenschappen van AC’s

A
  1. Capaciteiten van kandidaten in kaart brengen
  2. Hoge face-validiteit, weinig bijzondere predictieve en incrementele validiteit tov GMA
  3. Precieze belang AC’s voor goede selectie onduidelijk, toch veel gebruikt
  4. Meestal voor managementfuncties
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Noem 4 criteria voor AC’s

A
  1. Dimensies en competenties moeten afgeleid zijn uit functieanalyse
  2. Diverse technieken om informatie te verstrekken
  3. Meerdere, opgeleide assessoren
  4. Systematische procedure om specifieke gedragingen vast te leggen en te waarderen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Wat is moderatiesessie (wash-up)?

A

Samenbrengen van afzonderlijke waarderingen en rapporten in een eindwaardering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wat is het verschil tussen AC en opleidingscentra?

A

Doel opleidingscentrum is om PERSOONLIJKE ONTWIKKELING te stimuleren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Wat is face-validiteit?

A

Mensen geloven dat de test die ze krijgen ertoe doen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Wat is het doel van instrumenten gebruik voor AC’s?

A
  1. GEWENSTE GEDRAGINGEN aan het licht te brengen
  2. Werkelijke INHOUD functieROL weergeven
  3. Prestaties sollicitanten in UITEENLOPENDE functiegerelateerde SITUATIES toetsen
  4. Assessoren gelegenheid geven competenties te evalueren
21
Q

Hoe verhoog je de validiteit van AC’s?

A
  1. Inhoud AC DIRECTE RELEVANTIE heeft voor de functierol
  2. VERSCHILLENDE oefeningen die apart en verschillende aspecten van prestatie testen

Meer onderzoek nodig validiteit AC’s tov bv GMA

22
Q

Wat meten AC’s feitelijk?

A
  1. Factoren relevant voor de oefeningen ipv gedragskenmerken
  2. Oefeningen ipv competenties belangrijkste construct achter beoordeling kandidaten
  3. Andere definitie van competentie kan hogere consistentie geven
23
Q

Noem 4 andere selectiemethoden

A
  1. Situationele beoordelingstests
  2. Gebruik biografische gegevens
  3. Opvragen referenties
  4. Praktische opdrachten en simulaties (work samples)
24
Q

Noem 5 kenmerken van situationele beoordelingstests (SJT)

A

1.Doel: beoordelingsvermogen sollicitanten testen adhv vooraf bepaalde scoresleutel volgens best practice –> niet-academische of professionele eigenschappen
2. +: makkelijk, kosteneffectief, veelzijdig in afnamevorm
-: validiteit moeilijk definieerbaar
3. Populair, validiteit ter discussie
4. Consensus: STJ’s zijn meetmethode voor functierelevante attributen die complexe situaties en gebeurtenissen weergeven, context-afhankelijk en voor uiteenlopende cogn en niet-academische constructen meten

25
Q

Wat is het verschil tussen SJT’s en situationele interviews?

A

Verschillen mbt presentatie (SJT’s schriftelijk), hoe opties worden voorgelegd/punten toegekend/type antwoorden

26
Q

Noem 2 een voorbeelden van een situationele beoordelingstest

A
  1. STJ
  2. Een tweegesprek. Bijv verkoopgesprek
27
Q

Noem 2 voordelen van een STJ

A
  1. Nuttig voor op waarden gebaseerde werving, empathie, integriteit en veerkracht
  2. Gericht op professionele eigenschappen, niet op kennis
28
Q

Noem 3 eigenschappen van biografische kennis

A
  1. Aanname: gedrag uit het verleden is goede voorspeller van toekomstig gedrag (harde vs zachte gegevens)
  2. Validiteit is niet stabiel over de loop vd tijd (/functie)
  3. Goede predictieve validiteit
29
Q

Wat zijn harde biografische gegevens?

A

Controleerbare info, bv kwwalificaties

30
Q

Wat zijn zachte biografische gegevens?

A

Interesses of hobby’s

31
Q

Noem een nadeel van referenties

A

Lage predictieve validiteit

32
Q

Noem 2 eigenschappen van work samples

A
  1. Alternatief voor psychometrische tests
  2. vb. postbakoefening
  3. Reëel, positief onthaald door sollicitanten, duur om uit te voeren
33
Q

Noem 6 manieren hoe eerlijkheid vio selectieprocedure is

A
  1. Onderzoek vooral gericht op eerlijkheid proces tov minderheidsgroepen
  2. Taalgebruik is aandachtspunt
  3. Migratieachtergrond: vaak lagere beoordeling, niet per se oneerlijk want taalbarriere ook in de job (–> richtlijnen selectieprocedures met mensen met migratieachtergrond)
  4. Leeftijdsdiscriminatie is verboden
  5. Discriminatiemonitor: meeste klachten van Marrokanen, Surinamers, Turken
  6. Sign verschillen tussen etnische groepen tav validiteit cogn vaardigheidstests
34
Q

Noem 4 factoren die bepalen of kandidaatsreacties positief mbt procedure zijn (anderson et al)

A
  1. Obv grondige functieanalyse en relevant voor functie
  2. Methodes geen inbreuk op persoonlijke levenssfeer
  3. Niet in strijd met opvattingen over procecdurele of distrubitieve rechtvaardigheid
  4. Kandidaat krijg keus selecteurs persoonlijk te ontmoeten
35
Q

Noem 3 andere aandachtspunten mbt reacties van kandidaten

A
  1. Kandidaten krijgen graag meerdere mogelijkheden om hun vaardigheden te laten zien
  2. Self-serving bias
  3. Positieve percepties bij sollicitatiegesprekken, cv’s, praktische opdrachten en referenties
  4. Meetvariabele om reacties te meten –> interview’s, cv’s en praktische opdrachten meest gunstig, eerlijkheidstesten minste
  5. Tabel 4.5
36
Q

Wat is self-serving bias?

A

Achteraf zo beoordelen hoe het het beste uitkomt, bijv negatieve beoordeling van selectieprocedure bij afwijzing

37
Q

Noem 3 aandachtspunten mbt ethiek bij selectieprocedures

A
  1. NL: richtlijnen uit beroepscode NIP
  2. Kwaliteitsinstrument en leidraad
  3. Kandidaat heeft recht om assessment rapport in te kijken en of het al dan niet doorgestuurd mag worden naar de opdrachtgever
38
Q

Noem 5 voordelen van online werving en selectie

A
  1. Snel en makkelijik zoeken in grote database
  2. Online bekijken cv’s en referenties
  3. Mogelijkheid interactieve formulieren
  4. Verstrekken aanvullende info aan kandidaten
  5. Gestandaardiseerd gegevens verzamelen
39
Q

Noem 3 functies van LinkedIn mbt werving en selectie

A
  1. Aangaan connecties
  2. Informatie delen
  3. Uitwisselen van baan- en functiegerelateerde kennis
40
Q

Noem 5 resultaten uit onderzoek mbt internet en selectieprocedures

A
  1. Belgen positiever tov online selectieprocedures
  2. Discriminerend voor mensen zonder toegang tot internet
  3. Kan ook leiden tot beslissingen om niet te solliciteren
  4. SJT’s obv video –> hoge predictieve validiteit
  5. Belang van gelijkwaardigheid
41
Q

Noem een verschil tussen gedragsgerichte en situationele interviews

A

Gedragsgericht: verleden, STAR, BARS, gedrag verleden voorspelt toekomst

Situationeel: hypothetisch, toekomst, BARS, ‘wat zou je doen?’

42
Q

Noem een overeenkomst tussen gedragsgericht en situationeel interview

A

Beide functiegericht

43
Q

Noem 6 eigenschappen van AC’s (college)

A
  1. Context waarbij meerdere personen assessments afnemen met verschillende methodes
  2. Dimensies of competenties afgeleid uit functieanalyse
  3. Diverse technieken
  4. Meerdere assessoren
  5. Systematische procedure om gedragingen vast te leggen en te beoordelen
  6. Redelijk valide, als a) inhoud directe relevantie, b) verschillende oefeningen testen verschillende aspecten
44
Q

Wat is een SJT?

A

Uitgeschreven scenario van een gebeurtenis: hoe reageer je en waarom?

45
Q

Wat is een verschil tussen SJT en situationeel interview?

A
  1. Schriftelijk vs mondeling
  2. Manier waarop opties worden voorgelegd (wel / niet)
46
Q

Een groot bedrijf wil graag dat jij als psycholoog onderzoek doet naar de effectiviteit van hun verschillende selectiemethodes. Op basis van welke criteria zou je de selectiemethodes evalueren?

A
  1. Onderscheidend vermogen
  2. Betrouwbaarheid en validiteit
  3. Eerlijkheid
  4. Werkbaar
  5. Kosten vs ontwikkelingstijd
  6. Professionaliteit
  7. Ervaring van kandidaten

Bij psychologische tests- en vragenlijsten –> COTAN advies

47
Q

Noem 5 criteria die COTAN gebruikt voor het beoordelen van psychologische tests- en vragenlijsten

A
  1. Testconstructie
  2. Kwaliteit testmateriaal
  3. Kwaliteit handleiding
  4. Normen
  5. Betrouwbaarheid en validiteit
48
Q

Een organisatie wil een persoonlijkheidsvragenlijst gebruiken in de selectieprocedure en vraagt aan jou als psycholoog om je mening. Wat zou je reactie zijn?

A
  1. Persoonlijkheid bepalende factor voor werkgedrag en -prestatie –> pro
    Let wel: gebruik alleen selectie-instrumenten aansluiten bij de selectiecriteria. Dus: alleen als uit de functie-analyse (en daaruit volgend(e) competentieprofiel en functie-eisen) is gebleken dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken vereist zijn voor de functie, kan gekozen worden voor een persoonlijkheidsvragenlijst.
  2. Gebruik alleen betrouwbare en valide instrumenten (COTAN).
  3. Onderzoek:
    - vooral consciëntieusheid voorspellende waarde heeft (+ algemene intelligentie).
    - Relaties andere persoonlijkheidsdimensies en werkprestaties afh van TYPE WERK en CONTEXT –> functie-eisen bepalen persoonlijkheidsdimensies als selectiecriteria
    - Uitkomsten medebepalend inrichten gestructureerd interview –> gedragsvalidatie
  4. Kosteneffectief, gebruiksgemak hoog, kandidaten positief
49
Q
A

Inleiding A&O (12 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions