Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Inleiding A&O > Thema 4: H5 > Flashcards

Thema 4: H5 Flashcards

1
Q

Wat is een van de belangrijkste uitdagingen voor arbeidspsychologen?

A

Inzicht in wat werkprestaties zijn en hoe deze kunnen worden beoordeeld

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Uit welke 2 fundamentele vragen bestaat prestatiebeoordeling?

A
  1. Wat bedoelen we met prestaties op werk?
  2. Hoe meten we ze?
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Noem 2 generieke modellen voor werkprestaties

A

Latente structuur

  1. 8 algemene functieprestatiefactoren, Campbell
  2. 8 grote factoren van functieprestaties, Bartram
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wat zijn competenties?

A

Waargenomen vaardigheden of capaciteiten waarover iemand moet beschikken om een taak of rol effectief te kunnen uitvoeren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Wat zijn competentiekaders?

A

Beschrijven de gedragingen die horen bij goede en slechte prestaties op elke competentie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wat is congruentie?

A

Gezamelijke factoren binnen onafhankelijke bronnen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Noem de 8 factoren van Campbell

A
  1. Functiespecifieke taakbekwaamheid*
  2. Niet-functiespecifieke taakbekwaamheid
  3. Schriftelijke en mondelinge communicatie
  4. Inspanning tonen*
  5. Persoonlijke discipline*
  6. Teamprestaties bevorderen
  7. Supervisie/leiderschap
  8. Management/administratie
  • belangrijk voor alle functierollen

Krietiek: Nauwkeurigere definities van individuele factoren nodig om model toe te passen op prestatiebeoordeling in organisaties

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Noem de 8 factoren van Bartram

A

Congruentie tussen competenties voor taken

  1. Ondernemend en preseterend
  2. Interactief, zeker, ontspannen en overtuigend
  3. Analyserend en rapporterend
  4. Creërend en conceptualiserend
  5. Zich aanpassend en opgewassen tegen de situatie
  6. Ondersteunend en samenwerkend
  7. Leidend en beslissend
  8. Organiserend en uitvoerend
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Welke drie functieprestatiefactoren zijn voor alle functierollen van belang?

A
  1. Functiespecifieke taakbekwaamheid
  2. Inspanning tonen
  3. Persoonlijke discipline

~ verband tussen consciëntieusheid en arbeidsprestaties

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Noem een verschil tussen de factoren van Campbell en Bartram

A

Campbell: factoren verband houden met functiespecifieke taakbekwaamheid, inspanning of motivatie, Bartram niet.

Bartram: factoren als creativiteit (innovatie), conceptualisering en analyse (cogn capaciteit), Campbell niet

Visweswaran: misschien maar 1 enkele factor die de prestatie binnen een functie bepaalt.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Noem 7 eigenschappen van organisationeel burgerschapsgedrag, of organizational citizenschip (OCB)

A
  1. Organ et al.
  2. Prestaties die medewerkers op het werk verrichten, maar niet in functieomschrijvingen staan.
  3. vb. behulpzaamheid, consciëntieusheid, hoffelijkheid, sportiviteit, gedrag in lijn met ideeën van de organisatie. AKA prosociaal gedrag.
  4. “Individueel gedag naar eigen oordeel dat niet direct of expliciet wordt herkend door het formele belonginsstelsel en dat alles bij elkaar genomen bijdraagt aan het effectieve functioneren van de organisatie. “
  5. Belang positief werkklimaat en betere groepsprestaties
  6. Nuttig voor organisatie als geheel of individueel niveau.
  7. Percepties van rechtvaardigheid rol bij motiveren tot OCB. Weinig bewijs voor financiele beloning positieve invloed OCB.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Benoem het verschil tussen taakgerelateerde en contextuele prestaties, Borman en Motowidlo

A
  1. Taakgerelateerd: Effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische of rolspecifieke doelen behaalt, dragen bij aan de TECHNISCHE DOELSTELLINGEN vd organisatie
  2. Context: INDIVIDUELE activiteiten, niet direct betrokken bij de hoofdtaak, maar organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied, belang voor BREDERE ORGANISATIONELE PRESTATIES, ~ OCB. 7 gedragsrollen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Benoem 3 voorbeelden van de 7 gedragsrollen van contextuele prestaties, Borman en Motowidlo

A
  1. Vrijwillig verantwoordelijkheid nemen
  2. Organisatiebeslissingen steunen en verdedigen
  3. Enthousiast doorgaan en regels volgen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Noem een nadeel van OCB

A

Lagere werkprestaties. Carrière hangt meer af van werkprestaties dan van OCB. –> werknemer doet eigen carrière tekort door te veel bezig te zijn met OCB vertonen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Noem 3 rolgedragingen van werknemers voor arbeidsprestaties, Griffin

A
  1. Adaptief
  2. Proactief
  3. Bekwaamheid
    –> model van 9 dimensies van arbeidsprestaties.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Wat is organisational commitment (organisationele toewijzing)?

A

Affiniteit met of betrokkenheid bij het werken voor jouw organisatie.

Voorspeller van positieve arbeidsprestaties

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Beschrijf de fundamentele attributiefout

A

Toeschrijven vna gedrag van andere aan interne, dispositionele oorzaken (bijv competentie of persoonlijkheid) ipv situationele zaken, als gedrag van anderen negatief geëvalueerd wordt.

–> 1. managers ONDERschatten belang omgevingsfactoren op individuele prestaties
2. Onderscheid in- outgroup –< belang omgevingsfactoren voor outgroup memners ONDERschatten als medewerker slecht presteert. vb verschillend oordelen als medewerker te laat is

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wat is een nadeel van interpersoonlijke beoordelingen?

A

Selectief en bevooroordeeld

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Wat is het aureooleffect?

A

Iets positief herkennen.

vb. als een manager geneigd is een medewerker als geheel positief te beoordelen obv slecht 1 of enkele positieve eigenschappen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Wat is het duiveltjeseffect?

A

Sensibilisatie door negatieve zaken omtrent de sollicitant.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Wat is het primacy-effect?

A

Ongevoeligheid foor info die later komt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Wat is het regency effect?

A

Meer gevoeligheid voor de laatste prikkels

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Wat is de similarity-attraction-theorie? Byrne

A

De kans dat iemand de ander aardig vindt, vertrouwt en met hem omgaat > naarmate de observator meer GELIJKENIS ervaart wbt persoonlijkheid, attitudes, waarden of demografische kenmerken

24
Q

Wat is impressieformatie? Klimoski

A

De manier waarop personen oordelen over werkgerelateerde zaken of collega’s

Automatische cogn shortcuts, belang vooroordelen.

Vaak onbewust (cogn heuristiek of stereotypering - kunnen lang doorwerken)

25
Q

Hoe kan rechtvaardigheid en validiteit bij prestatiebeoordeling vergroot worden?

A
  1. Bewustwording invloed vooroordelen
  2. ‘het verantwoorden van de beoordeling’ belangrijke factor
  3. Beoordelingsschalen gebruiken
26
Q

Noem 3 redenen waarom machtige mensen minder machtige mensen op werk stereotyperen, Fiske

A
  1. Minder noodzakelijk cogn inspanning te leveren om stereotypen te overwinnen
  2. Managers verantw. voor grote groepen: individuele aandacht kost meer inspanning
  3. Pers. eigenschappen managers: minder interesse in lagere hiërarchie
27
Q

Wat is leniency?

A

De neiging om tot een mild oordeel te komen

28
Q

Wat is de centralisatiefout?

A

Niet graag heel goede of slechte beoordelingen geven

29
Q

Noem 3 eigenschappen van beoordelingsschalen voor prestatiebeoordeling

A
  1. Leniency
  2. Centralisatiefout
  3. Prestatiebeoordelingen kunnen worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen, of opzettelijk gemanipuleerd
  4. Beoordelingsschalen kunnen leiden tot problemen met validiteit en betrouwbaarheid –> meervoudige vragen!
30
Q

Wat zijn BARS?

A
  1. Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren
  2. Ankers beschrijven een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaald niveau van functieprestatie te behalen
31
Q

Noem de 4 stappen procedure van BARS

A
  1. Factoren geslaagde functieprestaties definiëren, experts
  2. Voorbeelden specifiek gedrag verband met goede, gemiddelde en slechte prestaties op die factoren, andere experts
  3. Koppelen voorbeelden stap 2 aan stap 1, andere groep
  4. Andere experts geven schaalwaarden
32
Q

Wati zijn schalen voor gedragsobservatie (BOS)?

A
  1. Gebaseerd op voorbeelden van kritisch gedrag (maakt sign verschil werkprestaties)
  2. Beoordeling mbt frequentie vertoning relevante gedrag.
    –> beter voor: evaluatiedoeleinden, feedback, bepalen opleidingsbehoeften, doelstellingen, gebruiksgemak
33
Q

Hoe kunnen beoordelingsschalen worden verbeterd?

A

Gebruik maken van gedragsindicatoren, die de typen gedrag definiëren die beoordelaars voor elk punt op de schaal van iemand kunnen verwachten

34
Q

Noem 3 aspecten voor training van beoordelaars

A

Training voor referentiekaders: beoordelaars voorzien van
1. Effectieve theorie over prestaties, door dimensies van prestaties te verklaren adv gedragingen die samenvallen of geclusterd zijn
2. Inzicht in wijze waarop gedragingen moeten worden beoordeeld mbt effectiviteit
3. Een manier om deze beoordelingen te combineren tot prestatiebeoordelingen

35
Q

Wat is een functioneringsgesprek?

A

Regelmatig terugkerend gesprek waarin een leidinggevende en een medewerker samen het functioneren van de medewerker bespreken.

Doel: functioneren verbeteren.
Toekomstgericht tweerichtingsgesprek

36
Q

Wat is een beoordelingsgesprek?

A
  1. Oordeel over een langere periode.
  2. Doel: controleren en verbeteren functioneren in belang van organisatie als geheel.
  3. Eenrichtingsgesprek.
37
Q

Noem 10 functies van een functioneringsgesprek

A
  1. Feedback over prestaties
  2. Zelfbeoordeling bespreken
  3. Beleving van het werk
  4. Oplossingen problemen
  5. Samenwerken verbeteren
  6. Opleidingsbehoeften bepalen
  7. Prestatieverbetering
  8. Prestatiegerelateerde beloningen
  9. Groeipotentieel
  10. Prestaties vergelijken
  11. Verband persoonlijke doelstellingen met totale bedrijfsstrategie
38
Q

Wat zijn uitdagingen met prestatiegerelateerde beloningen (PRP)?

A
  1. Moeilijk tijdens functioneringsgesprek
  2. Gevoeliger voor effecten van impressiemanagement
39
Q

Hoe zijn functioneringsgesprekken vatbaar voor politieke activiteit?

A

Acties die ondernomen worden door managers om medewerkers buiten de gestelde regels om te behouden dan wel te laten verdwijnen

40
Q

Noem 8 belangrijke punten bij het beoordelingsproces, Villanov en Bernadin

A
  1. Prestatiecriteria relevant
  2. Prestatiecriteria duidelijk gedefinieerd
  3. Werknemers trainen in uitvoeren functioneringsgesprekken
  4. Regelmatig functioneringsgesprekken
  5. Prestaties verzamelen op groeps- of teamniveau als de prestaties van werknemers medeafhankelijk zijn van die van anderen
  6. aantal mensen dat prestatiebeoordelingen uitvoert verhogen en beoordeling statistisch combineren
  7. Beoordelaars verantwoordelijk maken voor hun beoordelingen
41
Q

Wat zijn verplicht verdeelde beoordelingssystemen, forced ranking (FDRS)?

A
  1. MEthode om uitkomst van prestatiebeoordelingen te verbeteren.
  2. Focus op feit dat managers geneigd zijn tot centrale beoordeling of positieve bias
  3. FDRS: prestaties onmiddelijk vergelijken met anderen 10-70-20% groepen
  4. –> kritischer kijken, maar niet populair. Bovenste groep te klein, beter bij groot aantal relatief onafhankelijke werknemers
42
Q

Noem 3 uitdagingen van prestatiebeoordelingen van de moderne manager

A
  1. Vaak grote afstand (letterlijk en figuurlijk) tussen managers, moeilijk om relaties op te bouwen
  2. Meer werken in teams, prestaties kunnen mede afh zijn van anderen
  3. Vlakker worden van organisaties, minder lagen van het middelmanagement
43
Q

Wat is multi-sourcefeedback (MSF), 360 graden feedback?

A
  1. Feedback uit verschillende bronnen. Anoniem, verschillende beoordelaars (mangers, klanten, leidinggevenden.
  2. –> Completer en juister beeld
  3. Analyse MSF: bepalen achterliggende gezamelijke constructen bestaan van de prestatie
44
Q

Noem 3 eigenschappen van elektronische prestatiemonitoring (EPM)

A
  1. Elektronische technologie toegepast voor observeren, vastleggen en analyseren van informatie over prestaties van werknemers. Vooral callcenters
  2. Opvolging over langere periodes
  3. Geen consensus of het wel of niet positief of negatief effect heeft op werknemers
45
Q

Noem de 3 stappen van organisationele gedragsverandering (OBMd), Luthans en Kreitner

A
  1. Wenselijk gedrag benoemen en specificeren; welke kritieke gedragingen moeten worden veranderd en hoe?
  2. Creëren van nulmeting van frequentie van kritieke gedragingen
  3. Functionele analyse maken die in kaart brengt
    - welke cues of stimuli in de werksituatie aanzetten tot gedrag
    - welke evt. consequenties het gedrag in stand houdt

Na functionele analyse interventiestrategie opzetten om gedragingen te veranderen, dmv bekrachtiging.

46
Q

Beschrijf kort OBMod

A

Geven van bijzondere aandacht aan kritieke gedragingen die van belang zijn voor bevredigende werkprestaties en het toepassen van bekrachtigingsprincipes om wenselijke gedragspatronen te versterken.

Gedragsverandering in sommige omstandigheden effectief, maar geen rekening gehouden met vele cogn processen en individuele verschillen die vio kunnen zijn op arbeidsprestaties

47
Q

Noem 5 vaak voorkomende vormen van vooroordelen vio interpersoonlijke prestatie-oordelen van managers

A
  1. Aureooleffect
  2. Duiveltjeseffect
  3. Primacy effect
  4. Recency effect
  5. Fundamentele attributiefout
48
Q

Noem 2 oplossingen voor managers om zich minder te laten beïnvloeden door vooroordelen bij prestatiebeoordelingen

A
  1. Managers OPLEIDEN om zich BEWUST TE ZIJN van verschillende bronnen van vooroordelen en motiveren aanpakken
  2. Managers VERANTWOORDING laten afleggen. Aanwijzingen dat ze info op een meer gecontroleerde wijze verwerken wanneer hen gevraagd wordt hun observaties vast te leggen en beslissingen te verklaren
49
Q

Stelling: BOS kunnen bruikbaarder zijn indien verantwoording afgelegd moet worden voor een prestatiebeoordeling dan BARS

A

BOS evalueert niet de kwaliteit van het gedrag maar HOE FREQUENT het wordt vertoond. BOS beter geschikt voor feedback geven en kan zo makkelijk ingezet worden indien verantwoording afgelegd moet worden

50
Q

Stelling: BARS met één goede vraag zijn bruikbaarder dan BARS met meervoudige vragen

A

Niet juist. Foutenmarge bij elke beoordelingsschaal (niet alleen BARS) kan teruggedrongen worden door voor elk te beoordelen prestatieterrein gebruik te maken van meervoudige vragen.

51
Q

Wat is het UITEINDELIJKE doel van presatiebeoordeling?

A

Helen de bedrijfsdoelstellingen te verwezelijken

52
Q

Wat is latente structuur (in Campbell’s model)

A

De onderliggende componenten van werkprestaties die door alle functierollen worden gedeeld

53
Q

Noem een belangrijk verschil tussen het leniency-effect en de fundamentele attributiefout

A

Fundamentele attributiefout wordt veroorzaakt door een cognitief mechanisme (cogn heuristieken), is niet altijd zo bij leniency effect

54
Q

Hoe kan 360 feedback scores betrouwbaar en valide gecombineerd worden?

A

Gemiddelde score van alle beoordelaars berekenen

55
Q

Hoe kan centralisering vermeden worden?

A

Verdeeld beoordelingssysteem, FDRS.

Inleiding A&O (12 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions