Thema 2: H8 Flashcards
1
Q
Leg uit hoe je een training ontwerpt
A
2
Q
Wat is het verschil tussen formeel en informeel leren?
A
3
Q
Hoe kan het leren van cursisten door individuele verschillen worden beïnvloed?
A
4
Q
Wat is het uitgangspunt van de Social Learning Theory (SLT)?
A
5
Q
Noem X kenmerken van de leercyclus van Kolb
A
6
Q
Noem de X fasen van ontwikkelen van vaardigheden volgens Fitts en Anderson
A
7
Q
Waarom is trainingsevaluatie belangrijk voor het vaststellen van rendement?
A
8
Q
Wat is het nut van trainingsinterventies?
A
9
Q
Noem x manieren waarop leidinggevenden zich bezighouden met opleiding en ontwikkeling
A
10
Q
Noem 3 manieren hoe opleidingsactiviteiten deel uitmaken van een lerende organisatie
A
- Positieve attitude tov training essentieel, flexibele werknemers nodig
- Aandacht individueel leren: bedrijf is afh van kennis en expertise van individuele wewrknemers
- Informeel leren: politieke aard van leren en uitwisseling, om macht te verkrijgen
11
Q
Noem een verschil tussen training vroeger en nu
A
Vroeger: opleiding via stage, baan voor het leven
Nu: ontwikkeling cogn en sociale vaardigheden nodig voor dienstverlening of gegevensanalyse
12
Q
Wat is training needs analysis (TNA)? Analyseniveaus
A
Behoefte aan training analyseren. Kostbaar
3 analyseniveaus
- Organisatie
- Functie- taak - rol
- Werknemers
13
Q
Noem 2 niveau’s van trainingsdoelen
A
- Organisatorisch
- Individueel
14
Q
Noem 3 kenmerken van analyse op organistieniveau
A
- Doel: in kaart brengen waar trainingsactiviteiten in grotere organisatiesysteem passen en relatie organisatiestrategie. Eerst: doelstellingen en beleidsverklaringen onderzoeken, training daarop aanpassen
- Kosten-baten afwegen
- Critical incident analyses: initiële interviews met (kern)management om doelstellingen en prioriteiten vast te stellen mbt training, kleinere en nieuwe bedrijven. Bij grote bedrijven: training aanpassen aan veranderende doelstellingen en onvoorspelbare bedrijfsomgevingen
15
Q
Noem 4 kenmerken van analyse op taak- en rolniveau
A
- Taakanalyse
- Hiërarchische taakanalyse (HTA)
- Position analysis questionnaire (PAQ)
- Cognitieve taakanalyse en probedprotocol analysis
16
Q
Wat is taakanalyse?
A
- Welke behoefte aan opleiding zijn er in verband met de rol of de taak, welke opleiding is nodig voor kennis, vaardigheden en om vermogens te ontwikkelen?
- Taken opsplitsen in afzonderlijke handelingen
17
Q
Wat is hiërarchische taakanalyse (HTA)?
A
- Begin 20e eeuw
- Flexibele methode voor analyseren werktaken –> hiërarchie van doelstellingen en subdoelen; werk opsplitsen
- Doelstelling bepaalt handeling; handeling = eenheid van gedrag
- Volgorde: Belangrijkste handelingen beschrijven –> operaties opsplitsen –> verder opsplitsen
- Nuttig bij: stabiele taken en met duidelijke onderdelen. NIET voor hoog cognitief, moeilijk te observeerbare taken of veranderlijk werk.
18
Q
Wat is de position analysis questionnaire (PAQ)?
A
Analyse van functierollen in de VS
19
Q
Wat is cognitieve taakanalyse en probedprotocol analysis?
A
Experts worden meegenomen door aantal gedetailleerde en systematische stappen
20
Q
Noem 2 kenmerken van analyse op werknemersniveau
A
- Welke werknemers hebben welke vorm van training nodig?
- Vaak in handen van managers: conflicten!
21
Q
Noem 3 stappen van training design (TD)
A
- Doel(stellingen) training bepalen
- Geschikte trainingsstrategie bepalen
- Training plannen en implementeren
22
Q
Noem 4 aandachtspunten bij doel(stellingen) van opleiding
A
- Reden van opleiding wordt vertaalt naar wat bij opleidingpsrogramma moet worden verwezenlijkt en op welke manier
- Doelstellingen: SMART; 3 criteria
- Vreemde ogen dwingen: opstellen BKE (basis kwalificatie examineren)
- Belang motivatie werknemer en selectie werknemers
23
Q
Noem 3 criteria van doelstellingen omschrijvingen
A
- Gewenst gedrag. GEEN beschrijving inhoud vd training!
- Omstandigheden
- Prestatienorm
23
Q
Noem de 3 stappen van de sociale leertheorie
A
- Geattendeerd worden op bedoeld gedrag (goed voorbeeld)
- OBSERVEREN en IMITEREN gedrag en feedback hierop ontvangen
- INTERNALISEREN gedrag door herhaling en praktijkoefening
Minder nuttig als taken niet gemodelleerd kunnen worden of observeren niets oplevert
24
Noem 3 kenmerken van sociaal-constructivistische leertheorieën
1. Co-creatie adv discussie, analyse, experimenteren
2. Reflecteren --> informatieverwerking --> onverwacht leren
3. Onderscheid oppervlakkig - diep leren
25
Noem 3 eigenschappen van cogn psychologische leertheorieën
1. Focus begrijpen van factoren die leren belemmeren
2. Leren als informatietechnologisch proces 3. Belang eenduidige communicatie, ruis uit omgeving en feedback
26
Noem 2 kenmerken van behaviorisme
1. S-R + bekrachtiging of straf --> leren
2. Beperkignen: leren met vallen en opstaan; niet alle leren door S-R
27
Noem 3 kenmerken van sociale leertheorie (SLT)
1. Bandura
2. Interne mentale processen; leren zonder direct ervaring; ZELFWERKZAAMHEID
3. Betere resultaten als: rolmodellen vriendelijk en behulpzaam, hoge status, zelfde geslacht/etniciteit
4. Niet nuttig voor alle opleidingen, niet alle taken kunnen gemodelleerd worden
5. Baldwin: rekening houden met ongewenst gedrag dat cursist al eigen heeft gemaakt, leren kan langer duren / afweging inspanning waard
28
Noem 5 manieren hoe leertheorieën obv cogn psychologie worden beschouwd
1. Proces met signaal
2. Overdracht van info langs verschillende communicatiekanalen
3. Ruis in systeem
4. Noodzaak reguelrende systemen om leren te meten
5. Nadruk verhelderen COMMUNICATEI, verminderen RUIS, faciliteren FEEDBACK
29
Wat is oppervlakkig leren?
Feiten eenvoudig memoriseren
30
Wat is diep leren?
Bestaande kennis TOEPASSEN op problemen + modificeren obv nieuw leren en inzicht
31
Wat is kennis?
REPRODUCEREN en BEGRIJPEN informatie
32
Wat zijn vaardigheden?
Psychomotorische bewegingen die nodig zijn om praktische activiteiten uit te voeren en cognitieve expertise
33
Wat zijn vermogens?
Affectieve of emotionele reacties op het leren
34
Noem de 3 fasen van Fitts in de ontwikkeling van vaardigheden
1. Cognitieve: intellectueel inzicht
2. Associatieve: oefenen
3. Autonome: prestatie geven
35
Noem de 3 fasen van Anderson in de ontwikkeling van vaardigheden
Onderscheid declaratieve en procedurele kennis
1. Declaratieve: feiten leren, aandacht en intensief geheugen gebruik
2. Kenniscompilatie: procedures ontwikkelen/verbeteren
3. Afstemmingsfase: regels stroomlijnen
36
Wat is declaratieve kennis?
Feitelijke kennis, kan uitgedrukt of expliciet gemaakt worden
37
Wat is procedurele kennis?
Basis van weten hoe iets te doen
38
Beschrijf de leercyclus van Kolb
--> Waarnemen en reflecteren
--> begripsvorming, toewerken conclusie of hypothese
--> experimenteren of actief toetsen
--> concrete ervaring -->
39
Wat zijn trainingsmethoden?
1. Gestructureerde activiteiten 2. Doel: gewenste veranderingen tot stand brengen
3. dmv verwerven kennis, vaardigheden en attitudes faciliteren
4. Bewijs voor beslissingen over meest efficiënte methoden
5. Meta-analyse: gedachte repeteren --> declaratieve kennis en taakuitvoering toegenomen
6. E-leren: betere voor declaratieve kennis
40
Wat is blended learning?
Combi e-leren en contactonderwijs
41
Noem 5 aspecten belangrijk bij ontwerp van training
1. Leertheorieën
2. Vaardigheidsontwikekling
3. Trainingsmethoden
4. Afstemming behoeften
5. Overdracht van het geleerde
42
Noem 2 aandachtspunten bij afstemming van training op verschillende behoeften
1. Zelfwerkzaamheid groot --> sneller leren en toepassen vaardigheden
2. Doelgerichtheid, uithoudingsvermogen, inspanning en zelf redzaamheid: zelfreguleringsconstructen met sterkste effecten op leren
43
Wat is zelfwerkzaamheid?
De mate waarin de cursist OVERTUIGD is van zijn VERMOGENS om taken te voltooien is sterk vio BEREIDHEID van een individu om aan training en onderwijs deel te nemen
44
Wat zijn open vaardigheden?
Cursisten hebben veel keuzevrijheid tav vraag hoe ze het geleerde tijdens de training in hun werk gaan gebruiken
45
Wat zijn gesloten vaardigheden?
Minder keuzevrijheid
46
Noem 5 aspecten van het model van overdracht van Baldwin en Ford
1. Overdracht op 3 gebieden: leren en onthouden; generalisering; onderhoud
2. Verklaringen redenen invloed cursist, training en omgeving op training
3. Verklaring hoe geleerde --> betere prestatie
4. Positieve overdracht
5. Negatieve overdracht
47
Wat is positieve overdracht?
Als oude vaardigheid HELPT nieuwe vaardigheid te verwerven
48
Wat is negatieve overdracht?
Als oude vaardigheid INTERFEREERT met toepassen/leren nieuwe vaardigheid
49
Wat is het belang van ondersteuning van managers tijdens het leerproces?
1. Op organisatieniveau
2. Trainingsprogramma's worden naar beneden uitgewaaierd (eerst managers, dan rest)
50
Noem 3 manieren hoe de omgeving na training van invloed is (Tannenbaum en Yukl)
1. Stimuleren: beloningen, werkassistentie, erkenning
2. Afremmen: collega's
3. Verhinderen: bv geen apparatuur
51
Wat bleek uit het onderzoek van Tracey onder supermarktmanagers?
Belang van sociale ondersteuning
52
Noem 3 doelen van training evaluatie
1. Vaststellen of de training heeft gewerkt en of investering de moeite waard
2. Verklaring waarom gewenste resultaten wel/niet bereikt
3. Kostelijk en moeilijk --> maar 10% doet het
53
Noem de 4 evaluatieniveau's van informatievergaring van Kirckpatricks model van trainingsevaluatie
1. Respons van de deelnemers
2. Leren
3. Gedrag, vb mystery guest
4. Resultaten
54
Beschrijf het responsniveau van Kirckpatricks model
Verzamelen feedback van cursisten, mbt duur, zwaarte, snelheid etc
55
Beschrijf het leren niveau van Kirckpatrick's model
Gegevens mbt nieuw verkregen kennis en vaardigheden. Informatie verzamelen mbv test. Toets is nodig: meer dan vragen of cursiten zich nu kundiger voelen
56
Beschrijf het gedrag niveau van Kirckpatrick's model
Directe toepassing van aangeleerde kennis en vaardigheden in de praktijk. Haalt de cursis de gestelde prestatiestandaar?
57
Beschrijf het resultatenniveau van Kirckpatrick's model
Mate waarin het gedrag het beoogde effect heeft in de organisatie
58
Noem 2 kritieken op het model van Kirckpatrick
1. Resultaten kwetsbaar voor vertekening en bias. Beter: objectieve beoordelingen verzamelen
2. Associaties tussen niveaus laag --> geen bewijs hiërarchisch (Allinger en Janak)
59
Beschrijf de evaluatiestructuur van Kraiger
1. Richt zich op 'leerniveau' met uitvoerige evaluatiestructuur.
2. Classificatie leerresultaten (fig 8.4)
Cognitieve resultaten
Vaardigheden
Affectieve
60
Noem 5 kenmerken van succesvol leiderschap in bedrijven
1. PRIORITEITEN leiderschapsontwikkeling
2. INVESTEREN in leiderschapsontwikkeling ALLE NIVEAUS
3. Hoogste LEIDERS ZICHTBAAR BETROKKEN ontwikkelingsactiviteiten
4. Blijk van TOEWIJDING aan leiderschapsontwikkeling op LANGE TERMIJN
5. OPVATTINGEN over leiderschap CONSISTENT over tijd
61
Noem 5 methoden die effectief bleken uit onderzoek naar fortune 500 bedrijven
1. Formule training
2. 360 graden feedback
3. Coaching voor leidinggevenden
4. Actief leren
5. Outdooractiviteiten
62
Wat is een goede bron van kennis mbt training en leiderschapsontwikkeling?
Kwalitatieve interviews
63
Noem 6 resultaten uit het onderzoek van McCall over gegarandeerde successen voor leiderschapsontwikkeling
1. Leiderschap leren in praktijk, problemen en vergissingen ook belangrijk voor leren
2. Sommige ervaringen belangrijker dan anderen
3. Verschillende ervaringen --> verschillende effecten
4. Grote verantwoordelijkheid werkgevers en managers om banen en projecten meer ontwikkelingsgericht te maken
5. Wie beslist over kandidaten ook controle over potentiële ontwikkelingskansen en toegang tot toekomstige leiderschapsrollen
6. Leren is dynamisch en over tijd
64
Noem 2 kenmerken mbt leiderschap en persoonlijke coaching
1. Ontwikkeling van leiders vaak via persoonlijke coaching, buiten omgeving van formele training
2. Moeilijk te observeren, leerdoelen zelden geformaliseerd en slecht meetbaar
3. 66% leiders geen coaching: eenzaamheid van toppositiese
65
Noem 4 kenmerken van mentoring
1. Mentoring: interpersoonlijke relatie tussen mentor en lid organisatie (protegé)
2. Mentor biedt begeleiding en ondersteuning
3. Doel: faciliteren van leren en carrièreontwikkeling
4. +: verbeteren training op werk, socialisatie, carrièrebegeleiding en persoonlijke ondersteuning
5. Vaak deel van leiderschapsprogramma's voor werknemers met potentie om hogerop te komen
6. Impliciete kennis, moeiljik via formele trainingsmethodes
66
Hoe kan inclusiviteit verbeterd worden?
dmv formele mentoringsprocesesen --> inclusiviteit en ontwikkeling van minderheidsgroepen verbeteren
67
Op wat voor kennis zijn trainingsprogramma's vooral gericht?
Expliciete kennis
68
Waarom is training essentieel in een lerende organisatie?
Noodzaak inspelen op sneller veranderingstempo, onstabiele economieën en wereldmarkten --> leren flexibel aanpassen
69
