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Evaluation Du Rendement > Séance 9 > Flashcards

Séance 9 Flashcards

1
Q

Les organisations les plus performantes se distinguent en gérant la performance individuelle de façon holistique et intégrée avec 3

A
  1. une Grande importance à la rétroaction et au coaching
  2. Un Lien avec le développement/perfectionnement et avec la reconnaissance
  3. En Maintenant des liens entre la gestion de la performance et les autres programmes RH
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2
Q

Le plan de développement est un Outil qui vise à répondre aux questions suivantes . 3

A
  1. Comment mieux apprendre et s’améliorer dans la prochaine année?
  2. Comment améliorer ses perspectives de carrière?
  3. Comment corriger les problèmes de performance éprouvés au cours de l’année?
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3
Q

Quels est la définition du plan de développement ?

A

Un document qui décrit le plan d’action à mettre en œuvre pour combler l’écart entre les exigences de compétences (le requis) d’un emploi actuel ou à venir et l’évaluation des compétences personnelles du candidat en lien avec cet emploi (l’acquis).

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4
Q

Quels est les Composantesdu plan de développement ?

A
  1. Identifier 2 à 3 objectifs de développement à atteindre au cours de l’année,
  2. Préciser les moyens liés à l’atteinte de chaque objectif
  3. Préciser le calendrier de réalisation et des dates de suivi
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5
Q

Quelles caractéristiques doit avoir un Plan de développement ?

A
  1. un Objectif: Établir des relations d’affaires avec des personnes d’influence dans l’organisation dans les premiers 6 mois de l’intégration dans le poste de conseiller en DO.
  2. la compétence à développer: Établissement des relations d’affaires
  3. PLAN D’ACTION: Former tous les gestionnaires au nouveau programme de gestion de la performance
  4. échéancier: 1 trimestre
  5. RESSOURCES: Nouveau PGP, RH et Gestionnaires
  6. MESURE : Tous les gestionnaires formés sur le processus m’identifient à mon rôle en DO dans l’organisation
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6
Q

Quelles sont les 5 grandes pratiques de développement ?

A
  1. Les pratiques traditionnelles de formation (Remboursement des droits de scolarité, Congés d’études)
  2. La rétroaction (Le feedback formel ou informel)
  3. Les conseils en gestion des carrières (Évaluation des centres d’intérêts)
  4. L’apprentissage dans l’action :
    (Les affectations : défis, tâches élargies, rotation,…)
  5. L’accompagnement :
    (Le coaching de gestionnaires )
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7
Q

Qu’est-ce que le coaching de gestionnaires ?

A

Est un accompagnement qui vise à fournir aux gestionnaires, aux cadres et aux dirigeants les outils, les connaissances et les occasions dont ils ont besoin pour se développer, devenir plus efficaces ou mettre en valeur leurs qualités, leurs ressources ou leurs compétences (Alexandre, 2006).

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8
Q

Pourquoi un gestionnaire aura besoin de coaching de gestionnaire selon son contexte, raison de recourir au coaching, l’objectif et la cible.

A

contexte: changement organisationnel
raison de recourir au coaching: facilité un changement org. (par ex: fusion ou auisition). On offre alors un coaching à tous les palliers de l’équipe de gestion.
l’objectif : développement
la cible: équipe de gestion

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9
Q

Nommez 3 Les avantages du coaching de gestionnaire pour l’employeur

A
  1. Est individualisé : offert en face à face.
  2. Mène à une formation pertinente ou utile.
  3. Permet le transfert immédiat des apprentissages dans le travail.
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10
Q

Nommez 3 Les avantages du coaching de gestionnaire pour le coaché

A
  1. Améliore la perception de soi et des situations au travail.
  2. Développe les compétences.
  3. Favorise le changement d’approches au travail.
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11
Q

Quel est la définition du mentorat?

A

c’est une relation, souvent au sein de l’organisation, dans laquelle un employé plus expérimenté (le mentor) aide un employé plus jeune (le protégé) dans son intégration au travail et dans le développement de sa carrière.

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12
Q

Quels sont les 3 rôles du mentor ?

A
  1. Rôle professionnel – orienter le protégé dans ses choix de carrière
  2. Rôle politique – l’introduire dans des réseaux décisionnels et lui assurer une certaine visibilité
  3. Rôle socioaffectif – comprendre les difficultés vécues par son protégé et y répondre en privilégiant l’écoute, l’encouragement et l’empathie
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13
Q

Quels sont les 4 niveaux d’évaluation de l’efficacité des activités et des programmes de formation et de développement ?

A
  1. Les réactions des formés ou des formateurs (les perceptions, les opinions et la satisfaction à l’égard des apprentissages)
  2. Les connaissances apprises
  3. Les changements de comportements au travail (le transfert)
  4. L’amélioration des résultats organisationnels ou des résultats au travail
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14
Q

Quel est la définition de La gestion des carrières ?

A

Est un ensemble d’activités visant à planifier, à organiser, à mettre en œuvre et à contrôler les mouvements du personnel depuis l’entrée des personnes dans l’organisation jusqu’à leur départ, incluant :
La gestion de la relève,
La mobilité interne,
Les diverses activités de développement.

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15
Q

Pourquoi il est important de faire de la gestion de talent?

A

Les conditions actuelles du marché du travail forcent les organisations à repenser la gestion de leurs talents afin de mieux les attirer et d’assurer plus efficacement leur mobilisation et rétention.
La rareté de la main-d’œuvre qualifiée : «guerre des talents»
L’économie du savoir
Le départ des «baby boomers» à la retraite

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16
Q

L’importance de bien gérer les carrières. 3

A
  1. Maintenir un bon niveau d’employabilité pour tous les employés
  2. Offrir des possibilité d’évolution à tous les employés tout au long de leur vie professionnelle
  3. prévoir des cheminement qui facilitent la concialiation travail-famille
17
Q

L’importance de bien gérer la relève. 3

A
  1. Anticiper les départs des postes pour des années à venir
  2. Préparer la relève à l’avance (formation, coaching)
  3. Motiver et stimuler les plus talentueux
18
Q

À quoi correspond Un programme de gestion de la relève et cela implique quoi?

A

un effort systématique d’une organisation pour s’assurer de la continuité du leadership dans les positions clés et pour encourager l’avancement individuel.
Un tel programme implique de :
Définir les exigences des postes à pourvoir
Choisir les personnes qui seront appelées à les pourvoir dans l’avenir. C’est d’avoir La bonne personne à la bonne place au bon moment

19
Q

Identification des potentiels (4A)

A
  1. L’employé compte-t-il au moins deux ACCOMPLISSEMENTS significatifs au niveau de ses résultats ?
    Des accomplissements qui ont été exigeants sur une certaine période de temps
  2. L’employé est-il ALIGNÉ SUR LA CULTURE ?
    Conformément aux valeurs et compétences
  3. L’employé est-il AMBITIEUX ?
    Un désir d’assumer davantage de responsabilités
    Ouverture à travailler dans une autre région ou fonction (mobilité)
  4. Quelles sont les APTITUDES de l’employé : intellectuelles, techniques et en tant que leader ?
20
Q

Distinction entre haut performant et haut potentiel

A 
Haut performant (poste actuel): Il se distingue dans son poste actuel tant sur le plan des résultats atteints que sur celui des comportements, des moyens pris ou des façons de faire.
Haut potentiel (poste éventuel au niveau supérieur): Il apparaît capable de se distinguer à l’avenir en assumant des responsabilités différentes de celles requises dans son poste actuel ou supérieures à celles-ci et ce, en étant performant tant sur le plan des résultats que sur celui des comportements.
21
Q

Donnez 4 Conseils pour la gestion des meilleurs employés.

A
  1. Faut-il ou non les aviser qu’ils font partie de la relève?
    Une question de philosophie
  2. La planification des attentes
    Établir à leur intention des objectifs en matière de résultats et de comportements et insister sur l’importance de ces derniers
  3. Le suivi de la performance
    Ne pas tenir pour acquis leur dévouement, leur engagement et leur enthousiasme et savoir les motiver et les coacher adéquatement
    Les reconnaître au quotidien
  4. L’entretien annuel d’évaluation
    Évaluer avec soin les meilleurs employés et les récompenser en tenant compte des résultats et des comportements adoptés
22
Q

Nommer 3 pièges à éviter à l’égard des HP

A
  1. Accorder une importance démesurée à l’expertise et aux résultats versus les comportements
  2. Limiter ces personnes pour ne pas les perdre dans «mon» équipe
  3. Abuser de ces personnes ou les surcharger
23
Q

Nommez 3 Conditions de succès de la gestion de la relève.

A
  1. Une équipe doit être mandatée pour concevoir le programme de découverte et de développement des talents.
  2. Les dirigeants doivent être les champions de ce processus en y accordant les ressources et un appui manifeste.
  3. Les professionnels du service des ressources humaines doivent faciliter la découverte et le développement des talents dans l’organisation.

Evaluation Du Rendement (12 decks)

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