Séance 4 Flashcards
Quelles sont les différences de signification entre: Rendement - Performance - Compétence
Rendement et performance sont interchangeables dans le domaine de l’évaluation de la performance
Compétence est composée de: Savoir (connaissance) – Savoir-faire (habiletés) – Savoir-être (attitudes / soi + traits / relationnel et personnel), pour mener à bien un mandat ou des responsabilités, qui donneront des résultats
Qu’est-ce qu’un critère de rendement?
Caractéristique permettant de porter un jugement sur la contribution ou la performance d’une personne/équipe.
Issus d’une analyse exhaustive et systématique du travail de l’évalué (pour apporter de la crédibilité auprès de l’évalué)
Critères se décomposent en indicateurs de mesure concrets et tangibles
Quantitatif : niveau d’objectivité élevé
Qualitatif : Plus subjectif, difficile à mesurer
4 types de critères de rendement: Objectifs de travail - Responsabilités - Compétences - Connaissances. Définir chacun.
Objectifs de travail
Critère individualisé (ou d’équipe) flexible et prescrivant la fin – le résultat
Met l’accent sur les résultats
Défi : n’informe par sur les moyens
Responsabilités
Découlent de la description de la fonction
Opérations quotidiennes et régulières
Défi : difficile à traduire en objectifs, difficile à observer, difficile à mesurer, n’informe pas sur les moyens
Compétences
Traits de personnalité? Souvent perçu comme menaçant… porte un jugement sur la personne et non sur la qualité de son travail.
Une compétence c’est la mise en œuvre du savoir, du savoir-faire et du savoir-être d’une personne dans le cadre de son travail et qui donnera des résultats.
Observable, mesurable, peut être développée
Défi : complexe à définir et à mesurer, ne garantit pas la réalisation de l’objectif
La compétence est la mise en œuvre, ce qu’on voit. L’objectif est le résultat
Connaissances: savoir et elles sont associées aux comptences
Quelles sont les 5 caractéristiques des critères de rendement
Multiples Rigoureux/précis Compréhensibles Pertinents Cohérents
Comment déterminer les critères de rendement (3 étapes)?
1- Analyse du contexte de l’entreprise
Mission, vision, valeurs, stratégie, objectifs
Besoins, objectifs et pratiques actuelles
2- Élaboration
Précision de l’objectif, du groupe-cible
Description des emplois et des responsabilités clés
Exploration des incidents critiques
Formulation des critères
3- Validation
Définir la performance “au-delà du rôle”
Adoption volontaire de comportements allant au-delà des responsabilités attendues/officielles (synonyme : bon citoyen, citoyenneté organisationnelle, performance contextuelle)
Quelles sont les 3 catégories de performance “au-delà du rôle”?
Appui interpersonnel – comportement qui aide et favorise le développement et la performance des autres (aide, coopération, courtoisie)
Appui organisationnel – comportement d’engagement et de loyauté envers l’organisation et le respect des règles, politiques et procédures
Conscience professionnelle – comportement associé à l’effort pour dépasser les exigences normales, la persistance ou la volonté d’apporter une plus grande contribution au travail (initiative, perfectionnement individuel)
Quelles sont les résistances à l’égard de la prise en compte de tels comportements (“performance au-delà du rôle”) dans l’évaluation de la performance?
- Constitue une façon d’exiger davantage sans compensation
- Introduit de l’arbitraire – risquer de causer des injustices
- Ajoute des critères injustes à certains employés qui excellent dans leur tâches mais ne peuvent en faire plus (par exemple, vie familiale ne le permet pas)
- Les officialiser enlève le caractère volontaire ou désintéressé – crée un nouveau standard (effet pervers)
Nommer différentes méthodes d’évaluation de la performance.
Évaluation ouverte et incidents critiques
Direction par objectifs
Échelles de notation ou d’appréciation
[Liste de contrôle (liste de comportements ou de tâches – oui/non)
Échelle d’observation (BOS – fréquence d’observation d’un comportement X)
Échelle graduée de comportements (BARS – exemple de comportements par rapport au comportement attendu]
Qu’est-ce qu’une évaluation ouverte?
Rédaction ouverte
Peut-être analytique (forces/faiblesses de l’évalué) ou chronologique (centré sur les résultats en mentionnant les forces et faiblesses observées à chaque étape)
Très flexible…. Non officiel… très arbitraire, on analyse ce qu’on veut… danger de prendre des notes uniquement sur la dernière période…. Permet beaucoup de qualitatif
Qu’est-ce qu’un incident critique, dans le cadre d’une évaluation ouverte?
Incident critique est un événement significatif, positif ou négatif. Il s’agit d’un exemple concret d’une performance excellente ou à l’inverse d’un cas de sous-performance. Utile pour déterminer les cas de sous-performance et les cas de performance au-dessus des attentes ( les étoiles)
Lors de l’évaluation, rappel des faits, desquels sont tirées des conclusions, de façon analytique ou chronologique.
Chaque incident constitue un critère, qui peut être décomposé en différents indicateurs de mesure (les aspects, les étapes de l’événement)
Très exigeant en temps
Quel est l’avantage de la Gestion par objectifs (par rapport à l’évaluation ouverte)?
Quel est le cycle de la gestion par objectifs (synonyme: direction par objectifs)?
Plus structuré que l’évaluation ouverte. Structure le processus
1- Établissement des objectifs d’affaires de l’entreprise
2- Établissement des objectifs pour les unités d’exploitation
3- Fixation des objectifs individuels et entente sur les moyens à mettre en œuvre pour l’atteinte
4- Entretiens réguliers de suivi de la performance avec l’employé
5- Entretien annuel d’évaluation de la performance
Quelles sont les étapes entre le supérieur et le subordonné concernant la gestion par objectifs?
1- Début de période, gestionnaire s’entend avec employé sur des objectifs (planification)
2- En cours de période, rencontres de suivi (soutien)
3- Fin de période, gestionnaire examine l’atteinte des objectifs et établit un nouveau plan d’action avec employé (évaluation et plan d’action)
La gestion par objectifs est basée sur la théorie des objectifs. Résumer cette théorie.
Objectifs donnent une direction et permettent à l’employé d’orienter ses efforts, de faire une planification, d’établir des priorités et d’entreprendre des actions / comportements qui optimiseront leur atteinte.
Quelles sont les caractéristiques essentielles d’un objectif?
- Être SMART – spécifique, mesurable, atteignable (en accord), réaliste, temporel
- Comporter un défi / niveau de difficulté
- Favoriser la réalisation graduelle (objectifs séquentiels – court et long terme)
- Peu nombreux (2-3) / pondérés (pas trop lourd/difficile)
- Porter sur des aspects sur lesquels l’employé à un certain contrôle
