Séance 6 Flashcards
En quoi consiste le rangement des employés?
Classer les employés selon leur performance les uns par rapport aux autres
Pour chacun des critères évalués ou, le plus souvent, pour un ensemble plus ou moins défini
Techniques de rangement
- Simple (du meilleur au pire – décroissant)
- Alternatif (meilleur, pire, les autres en alternance
Quels sont les avantages du rangement des employés?
Rapide, peu coûteuse, simple à comprendre et à expliquer si nombre d’employé est petit
Permet d’éviter certains biais ou erreurs (tendance centrale, erreur des extrêmes)
Résultat souvent utile pour prendre des décisions administratives
Quelles sont les limites du rangement des employés?
Méthode longue et difficile, voire impossible, si nombre d’employés est élevé
Résultats difficiles à expliquer et à prendre en considération pour s’améliorer
Peu approprié pour une relation de coaching / aide / développement
Meilleur d’un groupe n’est pas nécessairement performant
En quoi consiste le rangement forcé des employés?
Classer les employés les uns par rapport aux autres selon leur performance relative considérée de façon globale
Dans les grandes entreprises, contraint les cadres à respecter une certaine distribution, pourcentage des cotes déterminé à l’avance suivant une courbe « normale » - distribution forcée
Quels sont les avantages potentiels du rangement forcé?
Repérer les talents
Facilite la prise de décisions administratives
Aide à mieux contrôles les budgets de rémunération et à augmenter l’écart entre les employés sur la base de leur performance
Éviter certains biais : tendance centrale, sévérité, clémence
Permet de valider globalement les résultats à peu de frais lorsqu’utilisé en parallèle avec une autre méthode
Simple et facile à comprendre
Aide à instaurer une culture de gestion de haute performance
Favoriserait l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents – méritocratie
Quels sont les risques à utiliser le rangement forcé des employés?
Peut inciter à recourir à des stratégies/politiques /approches douteuses pour ne pas être un perdant, être avec les gagnants
Si utilisé pour faire partir les moins performants, risque de nuire au moral et à la performance des employés qui restent ou les inciter à partir
Plus de risques d’introduire des biais illégaux (sexe, nationalité, âge, etc.)
Peut être ardu/incorrect de mettre des performances satisfaisantes dans la catégorie des « moins bons »
Quels sont les préalables à respecter pour que les cadres et les employés soient plus favorables à un rangement forcé?
Le nombre d’employé à ranger est élevé et leur performance respective varie fortement.
Les employés moins performants reçoivent de l’aide et ne sont pas congédiés automatiquement
Les performants reçoivent des récompenses deux ou trois fois supérieures que celles accordées aux autres.
Quelles sont les solutions de remplacement au rangement forcé?
Calibrage
- Session ou les gestionnaires discutent de l’attribution des cotes de performance dans le souci de favoriser une cohésion sur l’interprétation, l’attribution et la distribution des cotes
Distribution préétablie des cotes de rendement
- Distribution des cotes suggérées comme un guide, une balise sans qu’on l’impose. Doit s’éloigner d’une courbe normale pour tenir compte des efforts déployés en dotation et en formation
- Courbe à utiliser est répartie de façon à ce qu’il y ait plus de performants (bonne, très bonne, remarquable)
Échelles et cotes de performance - combien de niveaux à l’échelle des cotes de performances?
Généralement 3-4-5, n’excède pas 7
3 niveaux : on ajoute des demi-points – 4 niveaux : pas de moyenne, gestionnaire doit se positionner – 5 niveaux : point milieu, aligné avec les séparations des bonis
Comment les échelles des cotes de performance sont-elles qualifiées/graduées?
Quantitatif : % de l’objectif atteint
Qualitatif : pas du tout satisfaisant à extrêmement satisfaisant
Descriptive : Énoncé comportemental à chaque niveau
Fréquence : toujours / souvent / jamais
Niveau d’exclusion : « ne s’applique pas » - très important, pour éviter de donner une cote aléatoire.
Susceptible de varier sur un même formulaire (d’une section à l’autre) ou d’un formulaire à l’autre
Comment détermine-t-on la cote globale? Option qualitative et option quantitative.
Option qualitative
Principe : texte sur les aspects les plus importants de la performance (forces, points à améliorer, perfectionnement)
Avantages : Utile pour développement
Inconvénients : Absence de mesure objective et standardisé, manque de précision, impossible de justifier une augmentation au mérite
Option quantitative
Principe : Somme des cotes à chaque critère (avec ou sans moyenne), pondération possible des cotes
Avantages : Plus objectif, prise en considération des réalités du travail (enjeux, priorités, contexte). Contexte favorable : valeur soustraite au pointage final. Contexte défavorable : valeur ajoutée au pointage final
Inconvénients : Soulève plus de questions sur les cotes que sur le développement
Lorsqu’un système d’approbation ou de révision des cotes de l’échelle de notation, quelles sont les sources de révision, de même que la pertinence et les avantages d’une révision?
Supérieur hiérarchique du superviseur
Professionnel des ressources humaines
Équipe de direction
Pertinence/avantages:
Considérer les cotes dans une perspective plus globale
Certaine équité dans la distribution des cotes
Vérifier la présence d’erreurs (effet de halo, sévérité, clémence)
Utilisé dans les entreprises avec une rémunération au mérite
Contrôle sur les coûts de main d’œuvre
Quelles sont les étapes pour élaborer, gérer, réviser un formulaire d’évaluation?
Mettre en place un groupe de discussion composé de représentants des catégories de personnel visé (pour faire suite au diagnostic de l’entreprise)
- Procéder à l’élaboration du formulaire (séance 3)
- S’assurer de la simplicité et de la facilité d’emploi du formulaire
- Parler le langage des gens qui vont l’utiliser
Développer un outil optimal
- Pas parfait! – Qui répond de manière satisfaisante à plusieurs attentes sur le plan du contenu et de la forme
- Qui sera révisé régulièrement en fonction de l’évolution du contexte et des commentaires reçus
Adopter un formulaire
- Standardise les critères de performance pris officiellement en compte
- Garantit une certaine équité et une certaine transparence
- Aide l’employeur à défendre son processus d’évaluation du rendement sur le plan légal
quels sont les avantages/inconvénients d’un formulaire d’évaluation papier vs les avantages/inconvénients d’un formulaire informatisé?
Papier :
Limité à un nombre restreint de formulaire par grande famille d’emploi
Facile d’utilisation
Requiert du temps pour le remplir et le traiter
Nécessite l’acceptation et l’appropriation par les utilisateurs
Favorise un bon feedback
Informatique :
Plus facilement adapté aux emplois / se gère facilement
Facilite le suivi de la performance / permet des analyses agrégées
Réduit le temps pour le remplir/ transmettre
Augmente l’implication des employés (mise à jour en ligne avec conseils rapides)
Fait connaître les attentes plus rapidement aux nouveaux employés
Peut améliorer la qualité de la rétroaction
Accès rapide
Enjeux :
Coûts
Peut inciter les superviseurs à faire moins de rencontres
Requiert l’aide des experts en TIC
Nécessite des solutions relatives à la sécurité et la confidentialité de l’information
Quelles sont les étapes d’une gestion de la performance informatisée?
Employé fait son autoévaluation
Cadre fait l’évaluation de l’employé
Rencontre de discussion est fixée
Évalué entre les données au système et les soumet à son supérieur pour approbation
Si révision, données transmises aux réviseurs
