Seance 1

Question 1

Liens importants de la gestion de la performance avec les autres activités de GRH

Answer 1

Formation et développement
Gestion de la carrière
Gestion de la relève
Mobilisation, reconnaissance et rémunération variable

Question 2

Étapes du Processus de gestion de la performance - À l’échelle de l’organisation

Answer 2

Idée centrale: Communication des valeurs et des priorités de l’organisation

1. Vision stratégique de l’organisation
2. Objectifs d’affaires et valeurs
3. Plan d’action pour les composantes et les unités
4. Objectifs des équipes et des personnes
5. Rétroaction sur les indicateurs clés de performance
6. Amélioration de la performance organisationnelle
7. Évaluation de la performance organisationnelle

Question 3

Étapes du Processus de gestion de la performance - Au niveau d’un cadre et de son équipe

Answer 3

1. Planification de la performance (attentes, objectifs, priorités)
2. Suivi, coaching de la performance
3. Évaluation, rétroaction de la performance
4. Reconnaissance, formation, contrôle de la performance

Question 4

Les avantages de la gestion de la performance pour les évaluateurs

Answer 4

1) Permet de communiquer les attentes et de favoriser
l’atteinte des objectifs/résultats attendus
- Donne l’occasion d’établir de nouveaux objectifs
et responsabiliser les employés face au nouveau
mandat)

2) Justifie les décisions et actions
- ex. augmentations, avertissements

3) Reconnaître la contribution et mobiliser l’équipe

Question 5

Les avantages de la gestion de la performance pour les évalués

Answer 5

1) Permet de recevoir une rétroaction sur leur contribution
2) Savoir ce que l’on attend d’eux et de connaître les priorités
3) Savoir ce qu’on pense de leur performance

Question 6

Les avantages de la gestion de la performance pour les dirigeants/l’organisation

Answer 6

1) Améliore la performance organisationnelle
2) Constitue un atout concurrentiel
3) Permet l’amélioration des compétences

Question 7

Les raisons expliquant les critiques: ex. de croyances eronnees

Answer 7

• Le rendement varie selon une DISTRIBUTION NORMALE
• L’ECART entre les rendements est important
• Le ROLE crucial du formulaire d’évaluation
• La CAUSE de la sous-performance est attribuable à l’autre

Question 8

Les impacts potentiels des PGP pour les organisations

Answer 8

1) aide à atteindre leurs objectifs stratégiques
2) différenciation appropriée entre les cotes de performance et les décisions de rémunération
3) les cadres font plus de coaching et donnent plus régulièrement des rétroactions pour améliorer la performance

Question 9

Les raisons expliquant les critiques: ex. de context déficient

Answer 9

1) Le peu de LIENS entre l’organisation et l’individu
2) Les RELATIONS supérieur/ subordonné inadéquates
3) Le manque d’APPUI de la direction

Question 10

Les raisons expliquant les critiques: ex. pratiques inefficaces

Answer 10

1) Un rite annuel
2) L’unique mode d’évaluation
3) Un évaluateur unique
4) L’absence de suivi

Question 11

Modèle retenu PCP: facteurs organisationnels

Answer 11

Interne et externes

Question 12

Modèle retenu PCP: Outils

Answer 12

• Programme de gestion de la performance
• Critères et méthodes
• Formulaires
• Sources d’évaluation

Question 13

Modèle retenu PCP: Acteurs

Answer 13

• Motivation et formation des cadres
• Développement des compétences
• Reconnaissance et rémunération basée sur la performance
• Cas de sous-performance et cas de harcèlement
• Cas d’épuisement

Question 14

Modèle retenu PCP: Résultats

Answer 14

• Sur la performance /développement organisationnels
• Sur les indicateurs de ressources humaines
• Sur les attitudes et comportements des employés
• Sur les clients ou la communauté

Question 15

Modèle retenu PCP: Principes

Answer 15

Mesure, Equité, Justice

Question 16

Décrivez les 3 types de justices

Answer 16

DISTRIBUTIVE :
Caractère juste ou équitable des résultats découlant des décisions prises

PROCESSUS :
Perception d’équité par rapport aux procédures et aux politiques de gestion et d’évaluation de la performance

INTERPERSONNELLE/INTERACTIONNELLE :
Respect de la dignité au cours du traitement interpersonnel