Séance 5 Flashcards
Qu’est-ce qu’une échelle d’appréciation ou de notation
Apprécier la manifestation ou l’atteinte d’un critère de performance, souvent d’un comportement ou d’une compétence, en fonction de différentes échelles
Objectif : Porter un jugement sur un critère de performance selon une échelle de mesure précisant les différents niveaux de rendement
Quelles sont les différentes méthodes/ échelles de notation?
Qualitative : Nettement insatisfaisant à exceptionnel
Échelle d’observation (BOS) : on observe un comportement (jamais, souvent, toujours)
Échelle graduée de comportements (BARS) : on coche un comportement-type
Échelle du type Liste de contrôle : Fait / Pas fait
Quels sont les avantages et les inconvénients des échelles de notation?
Avantages :
- Simple et rapide à remplir
- Standardisation des critères (simplifie la comparaison)
- Facile de déterminer les forces /aspects à corriger
Limites
- Difficile à appliquer à tous les employés
- Équilibre nécessaire mais difficile entre standardisation des critères d’un emploi à l’autre et pertinence de ces derniers pour chaque poste
- Interprétation qui demeure subjective en partie. « satisfaisant » n’est pas nécessairement pareil d’un gestionnaire à l’autre
Quelle méthode est généralement utilisée en fonction des types de critères?
Connaissances : échelle de notation en général
Compétences : échelle de notation, échelle d’observation (BOS), échelle graduée (BARS)
Responsabilités : Échelle de notation, liste de contrôle
Objectifs : Gestion par objectifs
De quoi dépend le choix d’une méthode?
Catégories d’emploi
(Rôle dans l’entreprise (professionnel, gestionnaire), titres d’emploi, types d’activités (ex : vente)
Nombre d’employés
Objectifs du système (comparer les rendements vs développer des compétences)
Possibilités d’observation
Ratio coûts/bénéfices
Budget, temps, culture
Qu’est-ce que la méthode mixte?
Se soucier de la fin (les résultats) et des moyens (la fac¸on de les obtenir) en incluant deux sections:
Une section sur les compétences et les comportements (adopter les comportements alignés sur les valeurs – les moyens)
Une deuxième section sur les objectifs de performance (atteindre les objectifs alignés sur les facteurs de succès – la fin)
Sources d’évaluation: l’évaluation multisource ou 360 degrés. De quoi il s’agit?
Un processus qui s’appuie sur un ensemble de jugements formulés par des individus qui, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, ont eu une relation d’affaires au cours d’une période donnée
Un outil de rétroaction : On s’en sert pour le développement personnel pas sur les décisions administratives. Amène toute sorte de biais si c’est pour des décisions administratives.
Les sources comprennent, notamment: Collègues, clients, TIC, fournisseurs, auto évaluation, superviseur, subalternes
En quoi est-ce que la source d’évaluation est importante dans une évaluation multisource?
Source influence le contenu de la rétroaction et la réception que l’évalué fera de l’évaluation/rétroaction
Crédibilité et contenu des sources diffèrent en raison de la capacité de la source à observer l’évalué et en fonction de leurs objectifs, leurs responsabilités, leurs biais ou limites respectifs
Source d’évaluation: le supérieur. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Sa responsabilité est de se préoccuper de la performance des employés
Évaluateur incontournable, mais biais possibles, incomplet
Conditions de succès: formation et motivation, critères observables, qualité de la relation
Source d’évaluation: l’employé. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Occasion de participer à son évaluation
Effets positifs sur l’engagement et la perception de justice et, en conséquence, sur la réceptivité à la critique/rétroaction
Évaluateur controversé, car: difficile d’être critique, biais favorable. On présume de la collaboration de l’évalué, si ça y tente pas, ça marchera pas. On doit avoir le gout de participer et de s’améliorer.
Conditions de succès:
Ouverture à la discussion, à la participation
Source d’évaluation: les collègues. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Rétroaction utile si le supérieur a peu ou pas de contact car facile d’observer
Bonne connaissance du travail
À utiliser avec circonspection, car luttes de pouvoir, biais
Conditions de succès: Anonymat et confidentialité, grands groupes, pour le développement et non pour les décisions, bon climat, utilisation dans le cadre du 360°, firme externe
Source d’évaluation: les subalternes. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Appréciation des compétences interpersonnelles liées à la supervision ou au leadership
Conditions de succès:
Anonymat et confidentialité, grands groupes, utilisé pour le développement, aide fournie à l’évalué pour interpréter les résultats, nécessite un suivi pour l’amélioration, utilisation dans le cadre du 360°, idéalement fait par une firme externe
Source d’évaluation: les technologies de l’information et des communications. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Monitorage : appels téléphoniques, utilisation des ordinateurs, vidéo, etc
Données facilement accessible, variées, objectives
Critiques :
Intrusion dans la vie privée, stress
Conditions de succès :
Utilisation de d’autres critères comme les comportements, objectif de formation
Source d’évaluation: les clients internes ou externes. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Symbole d’une culture de service et de satisfaction
Rétroaction utile si le supérieur a peu ou pas de contact
Pour des fins de développement ou récompenses
Critiques :
Vue partielle de la performance
Parfois clients ont des attentes irréalistes
Conditions de succès :
Échantillon représentatif, appréciation de comportements observables par le client, développement
Quels critères doit-on utiliser pour choisir les évaluateurs d’une évaluation 360?
Caractéristiques de l’entreprise, des postes, des titulaires
Motivation des personnes à faire l’exercice
Évaluateurs en mesurer d’observes les critères d’évaluation
Quelle procédure doit-on utiliser pour choisir les évaluateurs d’une évaluation 360?
Participation du supérieur immédiat, de l’évalué, des RH
Représentativité : nombre suffisant (autour de 7) et qualité des évaluateurs
Quelles sont les étapes une fois le choix des évaluateurs effectué?
Évaluation de la performance (questionnaire)
Communication des résultats (rapport des résultats)
Évaluation 360, quand et pourquoi?
Insatisfaction engendrée par l’unisource
- Augmentation de la crédibilité de la rétroaction
- Diminution de l’inflation des cotes d’évaluation en raison de l’anonymat des sources
Nouvelles formes d’organisation
- Accent sur la performance d’équipe et la participation
- Accent sur l’équipe autonome
- Accent sur le développement des compétences
- Travail à distance
Amélioration continue et qualité totale
- Besoin de tout mesurer et de performer à tous les niveaux
Rationalisation
- Aplanissement de la structure et disparition des cadres
- Augmentation du nombre de travailleurs plafonnés ayant besoin d’une rétroaction
Nouvelles technologies (permettent de traiter de nombreux questionnaires et de les comparer, évaluer, traiter
Vision élargie de l’organisation et du rôle attendu
Démocratisation de l’évaluation
Gestion d’un programme multisource - Quelles sont les étapes?
Collecte des données
Présentation et acheminement des résultats
Analyse des résultats et suivi
Évaluation 360 - Quels sont les avantages?
Remédie à deux limites de l’évaluation traditionnelle
- Difficile d’évaluer toute les dimensions du travail avec précision
- Importance des comportements interpersonnels dans l’évaluation
Certaine fiabilité/fidélité de la mesure, mais…
- Formation des évaluateurs requise
- Instrument de mesure doit être bien développé
- Nombre suffisant d’évaluateurs
Plus grande perception de validité mais…
- Perception fortement négative si résultats négatifs
Évaluation 360 - Quelles sont les inconvénients, risques, limites?
Développement et usage du système long et coûteux
Gestion peut être lourde et complexe
Requiert ordinateur, internet
Quantité élevée d’informations à collecter et traiter
Feedback multisource et anonyme peut paraître menaçant
Risque de sabotage : jeux politiques, règlements de compte
- Effet négatif sur le climat
Biais de clémence
- Souci de protéger les relations de travail (On ne veut pas faire trop de vagues, on fait attention a ce qu’on dit).
Ressentiment ou émotions négatives face aux résultats
Risques liés au respect de l’anonymat
- Climat de confiance doit exister préalablement
- Ceux qui performent ont tendance à discuter de leurs résultats
- Ceux qui ne performent pas peuvent se livrer à des tentatives d’intimidation
Peu de données sur l’efficacité de l’approche, ses retombées organisationnelles
Augmentation des attentes des employés
- Rétroaction devrait susciter des changements
Évaluation 360 - Quelles sont les conditions de succès?
Réservé à des fins de développement
Assigner la coordination à une personne neutre et en qui les employés ont confiance
Exiger de l’information quantitative et qualitative de la part des évaluateurs
Mettre l’accent sur la qualité des évaluateurs et non le nombre
Former les évaluateurs
Établir des règles claires
en matière de communication d’information, du respect de l’anonymat
Aider à interpréter et réagir aux cotes : qualité du rapport de feedback et de l’accompagnement
Réduire au minimum la quantité de données fournies
