Séance 5 Flashcards
Qu’est-ce qu’une échelle d’appréciation ou de notation
Apprécier la manifestation ou l’atteinte d’un critère de performance, souvent d’un comportement ou d’une compétence, en fonction de différentes échelles
Objectif : Porter un jugement sur un critère de performance selon une échelle de mesure précisant les différents niveaux de rendement
Quelles sont les différentes méthodes/ échelles de notation?
Qualitative : Nettement insatisfaisant à exceptionnel
Échelle d’observation (BOS) : on observe un comportement (jamais, souvent, toujours)
Échelle graduée de comportements (BARS) : on coche un comportement-type
Échelle du type Liste de contrôle : Fait / Pas fait
Quels sont les avantages et les inconvénients des échelles de notation?
Avantages :
- Simple et rapide à remplir
- Standardisation des critères (simplifie la comparaison)
- Facile de déterminer les forces /aspects à corriger
Limites
- Difficile à appliquer à tous les employés
- Équilibre nécessaire mais difficile entre standardisation des critères d’un emploi à l’autre et pertinence de ces derniers pour chaque poste
- Interprétation qui demeure subjective en partie. « satisfaisant » n’est pas nécessairement pareil d’un gestionnaire à l’autre
Quelle méthode est généralement utilisée en fonction des types de critères?
Connaissances : échelle de notation en général
Compétences : échelle de notation, échelle d’observation (BOS), échelle graduée (BARS)
Responsabilités : Échelle de notation, liste de contrôle
Objectifs : Gestion par objectifs
De quoi dépend le choix d’une méthode?
Catégories d’emploi
(Rôle dans l’entreprise (professionnel, gestionnaire), titres d’emploi, types d’activités (ex : vente)
Nombre d’employés
Objectifs du système (comparer les rendements vs développer des compétences)
Possibilités d’observation
Ratio coûts/bénéfices
Budget, temps, culture
Qu’est-ce que la méthode mixte?
Se soucier de la fin (les résultats) et des moyens (la fac¸on de les obtenir) en incluant deux sections:
Une section sur les compétences et les comportements (adopter les comportements alignés sur les valeurs – les moyens)
Une deuxième section sur les objectifs de performance (atteindre les objectifs alignés sur les facteurs de succès – la fin)
Sources d’évaluation: l’évaluation multisource ou 360 degrés. De quoi il s’agit?
Un processus qui s’appuie sur un ensemble de jugements formulés par des individus qui, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, ont eu une relation d’affaires au cours d’une période donnée
Un outil de rétroaction : On s’en sert pour le développement personnel pas sur les décisions administratives. Amène toute sorte de biais si c’est pour des décisions administratives.
Les sources comprennent, notamment: Collègues, clients, TIC, fournisseurs, auto évaluation, superviseur, subalternes
En quoi est-ce que la source d’évaluation est importante dans une évaluation multisource?
Source influence le contenu de la rétroaction et la réception que l’évalué fera de l’évaluation/rétroaction
Crédibilité et contenu des sources diffèrent en raison de la capacité de la source à observer l’évalué et en fonction de leurs objectifs, leurs responsabilités, leurs biais ou limites respectifs
Source d’évaluation: le supérieur. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Sa responsabilité est de se préoccuper de la performance des employés
Évaluateur incontournable, mais biais possibles, incomplet
Conditions de succès: formation et motivation, critères observables, qualité de la relation
Source d’évaluation: l’employé. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Occasion de participer à son évaluation
Effets positifs sur l’engagement et la perception de justice et, en conséquence, sur la réceptivité à la critique/rétroaction
Évaluateur controversé, car: difficile d’être critique, biais favorable. On présume de la collaboration de l’évalué, si ça y tente pas, ça marchera pas. On doit avoir le gout de participer et de s’améliorer.
Conditions de succès:
Ouverture à la discussion, à la participation
Source d’évaluation: les collègues. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Rétroaction utile si le supérieur a peu ou pas de contact car facile d’observer
Bonne connaissance du travail
À utiliser avec circonspection, car luttes de pouvoir, biais
Conditions de succès: Anonymat et confidentialité, grands groupes, pour le développement et non pour les décisions, bon climat, utilisation dans le cadre du 360°, firme externe
Source d’évaluation: les subalternes. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Appréciation des compétences interpersonnelles liées à la supervision ou au leadership
Conditions de succès:
Anonymat et confidentialité, grands groupes, utilisé pour le développement, aide fournie à l’évalué pour interpréter les résultats, nécessite un suivi pour l’amélioration, utilisation dans le cadre du 360°, idéalement fait par une firme externe
Source d’évaluation: les technologies de l’information et des communications. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Monitorage : appels téléphoniques, utilisation des ordinateurs, vidéo, etc
Données facilement accessible, variées, objectives
Critiques :
Intrusion dans la vie privée, stress
Conditions de succès :
Utilisation de d’autres critères comme les comportements, objectif de formation
Source d’évaluation: les clients internes ou externes. Raison, avantages/limites, conditions de succès.
Symbole d’une culture de service et de satisfaction
Rétroaction utile si le supérieur a peu ou pas de contact
Pour des fins de développement ou récompenses
Critiques :
Vue partielle de la performance
Parfois clients ont des attentes irréalistes
Conditions de succès :
Échantillon représentatif, appréciation de comportements observables par le client, développement
Quels critères doit-on utiliser pour choisir les évaluateurs d’une évaluation 360?
Caractéristiques de l’entreprise, des postes, des titulaires
Motivation des personnes à faire l’exercice
Évaluateurs en mesurer d’observes les critères d’évaluation
