Séance 11 Flashcards
Nommez les différence entre un employé difficile vs un employé en difficulté
- Problème de performance persistant vs temporaire
- Problème de comportement persistant vs temporaire
- Difficile d’identifier le déclencheur vs plus facile à identifier
- Comportement habituel pour l’employé vs atypique
- Peu de soutien des collègues vs a du soutien
- Peu de motivation à modifier son comportement vs veut changer, mais a besoin d’aide
- Intervention requise du gestionnaire vs besoin intervention externe
3 Conséquences possibles de la présence d’employés difficiles sur l’employé
- Avertissements
- Stress
- Congédiement
3 Conséquences possibles de la présence d’employés difficiles sur le gestionnaire
- Perte de temps
- Une attention soutenue sur cet employé au détriment des autres
- Perte de crédibilité
3 Conséquences possibles de la présence d’employés difficiles sur l’organisation
- Taux de roulement en hausse
- Diminution de la productivité
- Augmentation d’erreurs
Trois pièges qui guettent les cadres par rapport aux employés difficiles
- Ne rien faire (Ex. de manifestion: muter l’employer, ex. de cause: cadre démuni)
- Congédier l’employé rapidement (conséquences: incidences légal, sur le climat et financière)
- Se concentrer sur la compréhension des causes du problème «comme un psychologue» (Doivent se concentrer sur les conséquences du problème et non ses causes.)
Comment se fait l’analyse de cas de sous-performance?
Cueillette d’information
- S’appuyer sur des informations factuelles
Identification des problématiques
- Quelle est la nature du problème ? Est-il chronique ou circonstanciel?
- Employé difficile OU en difficulté
- Y a-t-il une volonté de s’améliorer?
- Mauvaise foi OU manquements involontaires
- Y a-t-il une capacité de s’améliorer?
- Les attentes et standards sont-ils clairs?
Clarification des conséquences
- Identifier les conséquences sur :
l’employé, le supérieur, les collègues, l’organisation,
les clients
Quel est l’objectif de l’analyse du cas de sous-performance?
Prendre conscience de l’ampleur de son problème afin de comprendre la situation et clarifier les attentes.
Expliquez L’intervention appropriée reliée à la mesure administrative
MESURE ADMINISTRATIVE:
APPORTER DES CORRECTIFS À DES MANQUEMENTS INVOLONTAIRES
(manque de compétence ou capacité)
Appui offert par le supérieur, les RH ou un professionnel externe :
- Counseling et écoute
- Formation
- Programme d’aide aux employés (PAE)
- Mesures administratives : mutation, rétrogradation, etc.
Expliquez L’intervention appropriée reliée à la mesure disciplinaire
MESURE DISCIPLINAIRE
RÉPRIMER OU CORRIGER UN COMPORTEMENT FAUTIF OU DES MANQUEMENTS VOLONTAIRES
Appui offert par le supérieur, les RH ou un professionnel externe :
- Écoute
- Prise de conscience que le comportement n’est pas acceptable et qu’il doit être modifié
- Rôle conseil interne ou externe (spécialiste en droit du travail)
- Mesures disciplinaires
Nommez 3 objectifs de l’Approche disciplinaires
1) Obtenir la correction d’un comportement répréhensible
2) Maintenir un niveau de performance adéquate
3) Maintenir ou restaurer un climat de travail harmonieux
Six règles en matière de gestion disciplinaire
Règle 1: Enquêter en colligeant et en analysant les faits.
Règle 2: Recourir avec parcimonie aux méthodes comme la fouille des employés ou la surveillance vidéo et électronique.
Règle 3: Appliquer des normes de performance raisonnables et connues, et des sanctions de manière objective et constante.
Règle 4: Adopter une démarche disciplinaire basée sur le principe de la gradation des sanctions.
Règle 5: Tenir compte des facteurs contextuels - atténuants ou aggravants - pris en compte par les arbitres dans la jurisprudence.
Règle 6: Appliquer une sanction en consultant des instances.
Expliquez Règle 1: Enquêter en colligeant et en analysant les faits.
Faits vérifiés, preuves solides
Expliquez Règle 2: Recourir avec parcimonie aux méthodes comme la fouille des employés ou la surveillance vidéo et électronique.
lois de jurisprudence
motif raisonnable
Expliquez Règle 3: Appliquer des normes de performance raisonnables et connues, et des sanctions de manière objective et constante.
- le gestionnaire a établi et communiqué des règles raisonnables au sujet du comportement à adopter
- sanctions raisonables (pas arbitraire, appliqué immédiatement, proportionnelle au manquement)
Expliquez Règle 4: Adopter une démarche disciplinaire basée sur le principe de la gradation des sanctions.
Avis verbal-Avis écrit-Suspension sans salaire (1 ou plusieurs jours)-Avis écrit sur l’impact d’une récidive-Congédiement
Les avis verbaux, écrits et les suspensions peuvent se répéter selon la gravité de la faute et les facteurs de pondération.
gérer les infractions mineures d’un employé en recourant à une mesure disciplinaire légère et, par la suite, en augmentant sa sévérité à chaque récidive du même comportement.
théorie de l’incident culminant : une faute qui s’ajoute à une succession de fautes antérieures pour lesquelles il a été averti
Jurisprudence empeche de punir deux fois une personne ou de recourir à une double sanction pour la même infraction.
