module 11 dispositions de justification particulières

Question 1

Quelle est la disposition qui permet à un employeur de justifier une atteinte au droit à l’égalité de la Charte québécoise en certaines circonstances?

Answer 1

L’article 20 de la Charte québécoise, qui permet à l’employeur de démontrer qu’une mesure discriminatoire constitue une exigence profesionnelle justifiée.

Question 2

Quelles sont les étapes qui doivent être respectées par un employeur qui entend démontrer qu’une mesure jugée «discriminatoire à première vue» peut être sauvegardée?

Answer 2

Exigence professionnelle justifiée “EPJ” (premier volet de l’art. 20 de la Charte québécoise): Étapes cumulatives devant être respectées:

1. Objet de la mesure est-il raisonnablement lié à l’exécution du travail?
2. L’employeur était-il de bonne foi lorsqu’il a adopté cette mesure?
3. L’employeur a-t-il fait la preuve qu’il lui était « impossible » de tenir compte des caractéristiques personnelles du plaignant sans subir une contrainte excessive? (arrêt Meiorin)

Question 3

Quels sont les trois grands facteurs énumérés dans l’arrêt Meiorin qui devraient, selon la CSC, être évalués dans la détermination de ce qui constitue une « contrainte excessive »?

Answer 3

(para 63 Meiorin) (balises)

1. le coût pour l’emplyr de l’accommodement (le + important selon la cour)
2. l’effet ou les effets rebound sur les autres ees ne peuvent être nuisibles (effet negatif sur les drts des autres ees)
3. l’interchangeabilité des tâches des ees; la cour ne s’attend pas à ce que l’emplyr change les tâches de l’ee de telle sorte que son emploi en change

Question 4

Une convention collective (négociée ente l’employeur et les employés) peut-elle délimiter les contours de l’obligation d’accommodement raisonnable?

Answer 4

Non, puisque le cas par cas est la règle en la matière, et qu’une norme d’application générale ne peut pas répondre à l’infinité de cas (lire les par. 16 et 20 de l’arrêt).
Cependant, en matière d’invalidité, une telle clause constitue un indice important de la durée maximale au-delà de laquelle une absence représenterait une «contrainte excessive» pour l’entreprise (lire le par. 27 de l’arrêt).

Question 5

L’obligation «d’accommodement» n’incombe-t-elle qu’à l’employeur, ou l’employé doit-il également faire des efforts?

Answer 5

La CSC reconnaît une fois de plus clairement que l’employé doit «faire son bout de chemin»… ne peut pas s’attendre à une solution parfaite (lire les par. 32, 37 et 38 de l’arrêt). En l’espèce, la CSC impose aux employés invalides l’obligation de démontrer qu’ils seront en mesure de revenir au travail dans un délai raisonnable.

Question 6

Globalement, dans les arrêts CUSM (2007) et Hydro-Québec (2008), en quoi la CSC limite-t-elle la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur?

Answer 6

• Modulation du terme « impossible » utilisé dans le critère de Meiorin. Très important pour les « grandes entreprises » qui pouvaient difficilement rencontrer ce critère
• Renforcement de l’obligation de l’employé de « faire des efforts » en ce qui a trait à l’entente sur l’accommodement
• Transfert du point focal de l’accommodement raisonnable de la protection des particularités des différents employés vers la « possibilité de fournir la prestation de travail pour laquelle l’employé a été engagé »
• L’obligation d’accommodement ne force pas l’employeur à « créer » de toutes pièces un nouveau poste pour accommoder un employé qui ne peut plus fournir la prestation de travail pour laquelle il a été engagé
• L’obligation d’accommodement raisonnable ne force pas un grand employeur à garder indéfiniment à son service un employé (handicapé) qui ne sait pas quand il pourra revenir au travail.