Lektion 11 - Ledelsesteori (Ledelsen) Flashcards
Ledelse
Består i via et samspil mellem mennesker, at koordinere indsatsen for at nå et fælles mål ved hjælp af fælles ressourcer, og således føre nogen i en bestemt retning.
En leder
En person som via forskellige aktiviteter skaber resultater gennem andre mennesker.
Daniel Goleman: De to typer chefer
Management
Den faglige kompetence hos lederen og de administrative egenskaber, der gør det muligt at lede.
Et autoritetsforhold mellem en overordnet og en underordnet.
Den klassiske skoles syn på ledelse = en mekanistisk opfattelse af en virksomhed.
En manager vil passe bedst i en situation med stabile og rutineprægede opgaver.
Funktionerne i management
Planlægning:
- Beslut om organisatoriske mål.
- Fordel og brug ressourcer til at opnå målene.
Organisering:
- Etabler regler og rapporteringsstrukturer.
- Muliggør, at mennesker kan opnå organisatoriske mål.
Ledelse:
- Opmuntr og koordiner medarbejdere og grupper.
- Sikrer, at de arbejder mod de organisatoriske mål.
Kontrol:
- Evaluer, hvor godt organisationen opnår sine mål.
- Tag handling for at vedligeholde, forbedre og rette præstationer.
Leadership
De personlige egenskaber, der karakteriseres ved evnen til at formulere nye mål og strategier for virksomheden.
At motivere og engagere medarbejderne ved at kommunikere og benytte karisma.
Den humanistiske skoles syn på ledelse = en organisk virksomhedsopfattelse.
Forskel mellem managers og leaders
Managers:
- Reaktive, fokuseret på status quo, og følger procedurer.
- Prioriterer effektivitet og kontrol.
- Har folk, der arbejder for dem og udfører planlagte opgaver.
Leaders:
- Proaktive, visionære, og udfordrer status quo.
- Inspirerer, motiverer og skaber værdi gennem innovation.
- Har folk, der følger dem og bliver inspireret.
En succesfuld leder skal kombinere både stærk Leadership og effektiv Management.
Forskel mellem management og leadership
Management:
- Fokus på planlægning, organisering, ledelse og kontrol.
- At sikre, at de daglige aktiviteter gennemføres, som de skal.
Leadership:
- Handler om at få folk til at forstå og tro på den vision, du har sat for virksomheden.
- At få medarbejdere til at arbejde sammen med dig for at nå målene.
Lederens syn på medarbejderne - Menneskesyn
Ved en leders menneskesyn forstås hans/hendes opfattelse af og tro på almene menneskelige egenskaber hos medarbejderne.
Sammensætning af klassiske ledelsesteorier
Blake og Mouton: Lederens adfærd - Ledergitter
Et ledertræningsværktøj som placerer lederen og analyser ledelsesstile baseret på to dimensioner:
1. Hensyn til medarbejderne (på y-aksen): Måler, hvor meget lederen prioriterer medarbejdernes trivsel, behov og relationer (relationsorienteret).
2. Hensyn til produktionen (på x-aksen): Måler, hvor meget lederen fokuserer på produktionsmål og opgaveløsning (arbejdsorienteret).
De fem ledelsesstile:
1. Ingen ledelse (1,1):
- Lavt hensyn til både medarbejdere og produktion.
- Minimum indsats fra lederens side; ineffektiv ledelse uden klare mål eller støtte til medarbejdere.
2. Hyggeonkel (1,9):
- Højt fokus på medarbejdernes trivsel og behov, men lavt fokus på produktionsmål.
- Prioriterer gode relationer og undgår konflikter, men risikerer at gå på kompromis med produktiviteten.
3. Slavepisker (9,1):
- Højt fokus på produktionen, men lavt hensyn til medarbejdere.
- Autoritær ledelsesstil, hvor opgaver prioriteres frem for trivsel; kan føre til stress og utilfredshed blandt medarbejdere.
4. Middle of the Road ledelse (5,5):
- Moderat fokus på både produktion og medarbejdere.
- Forsøger at finde kompromis, men risikerer at være middelmådig på begge områder.
5. Holdlederen (9,9):
- Højt fokus på både medarbejdere og produktion.
- Lederens ideelle stil: Opnår resultater gennem samarbejde, gensidig respekt og fælles mål.
Kritik: Går i mod den situationsbestemte ledelse, samt for simpel og unuanceret.
McGregor: Lederholdinger - X/Y-teori
Tn teori, hvori lederens menneskesyn kan antage to vidt forskellige former: et X-syn eller et Y-syn.
Denne grundantagelse vil naturligt påvirke lederen i hans/hendes måde at udøve ledelse på.
X-synet:
- Antager lav tillid til medarbejdere.
- Medarbejdere anses for umotiverede og kræver konstant kontrol.
- Ledelse baseres på instruktioner og stramme retningslinjer.
- Fokus på rutineopgaver og sikkerhed (passer til klassiske organisationsteorier).
Y-synet:
- Bygger på tillid til medarbejdere.
- Antager, at medarbejdere er selvstændige og motiverede, hvis arbejdsrammerne er i orden.
- Fremmer kreativitet, læring og udvikling.
- Fokus på dialog, inspiration og engagerede medarbejdere (passer til moderne, vidensbaserede virksomheder).
Perspektiv:
- Ikke enten/eller: X- og Y-synet er ikke absolutte modsætninger - Ledelse bevæger sig ofte mellem de to synspunkter afhængig af situation og medarbejdere.
- Nutidig relevans: Y-synet er mere relevant for moderne organisationer, der arbejder med komplekse opgaver og kræver engagerede og kreative medarbejdere.
Selvopfyldende profetier for X-syn
Selvopfyldende profetier for Y-syn
Autoritet
Magtrelationen mellem to mennesker. Hvis den har fuldstændig autoritet over for den anden, følger sidstnævnte de ordrer og den vejledning, som den første giver ham/hende.
Autoritet fremkommer som en følge af tre autoritetskilder:
- Magt: Den formelle magt en leder har.
- Kundskaber: Jo større kundskaber og faglig viden en leder har, jo større magt.
- Karisma: Lederens personlige udstråling.
Adizes: Lederroller
De fire lederroller:
1. Producentrollen: Fokus på at levere resultater og få ting gjort.
2. Administratorrollen: Sikrer struktur, systemer og overblik.
3. Entrepreneurrollen: Udvikler visioner, innovation og fremtidige strategier.
4. Integratorrollen: Skaber sammenhæng, samarbejde og enighed i organisationen.
Balancen mellem rollerne:
- En leder skal kunne udfylde alle fire roller i rimeligt omfang - at opfulde alle roller perfekt (PAEI) findes sjældent, da der opstår interne konflikter mellem rollerne (trade-offs).
- Manglende balance mellem rollerne fører til “mis-management”.
Kode-systemet:
- Store bogstaver: Fremragende opfyldelse af en rolle.
- Små bogstaver: Middelmådig opfyldelse af en rolle.
- 0: Ingen opfyldelse af rollen.
“Den god leder”:
- Har mindst små bogstaver i alle fire roller, men behøver ikke være fremragende i alle men har ingen 0.
- Kender sine egne styrker og svagheder.
- Er opmærksom på at lade andre spille de roller, hvor han/hun er svag.
Lewin: Ledelsesformer
Tre ledelsesformer:
1. Autoritær ledelse: Udsteder ordrer
2. Demokratisk ledelse: Indrager gruppen
3. Laissez-fair ledelse: Passiv og lader stå til
Kritik: Meget forskellige og unuancerede.
Situationsbestemt ledelse
Ledelsesstil der anerkender, at der ikke kan opstilles en optimal måde, hvorpå en leder skal udøve ledelse, hvordan beslutninger skal træffes eller hvordan kommunikation og opgaver skal håndteres.
Dette er afhængig af situationen og den aktuelle medarbejder.
En af verdens mest udbredte ledelsesteorier og grundprincippet er, at der ikke er en ledelsesstil, der er den rigtige.
Tannenbaum og Schmidt: Ledelsesformer for situationsbestemt ledelse
Formål: At vise forskellige grader af ledelsesstil, og hjælpe med at identificere den bedste ledelsesstil.
Modellen kombinerer interne og eksterne faktorer for at finde den optimale ledelsesstil i en given situation.
Dimensioner (øverst):
1. Lederens styring (venstre mod højre):
Varierer fra autoritær ledelse (lederen træffer beslutninger alene) til laissez-faire (medarbejderne har frihed til at træffe beslutninger inden for rammer).
2. Medarbejdernes indflydelse (højre mod venstre):
Bevægelse fra ingen indflydelse (autoritarisme) til fuld indflydelse (demokratisk eller laissez-faire).
Typer af ledelsesstil (højre mod venstre):
- Autoritær (1+2)
- Konsultativ (3+4)
- Demokratisk (5+6)
- Laissez-faire (7)
Eksterne og interne faktorer for at tilpasse ledelsesstilen:
- Opgaven: Struktureret (faste procedurer) eller ustruktureret (kreativitet).
- Tidsfaktor: Knap (krisesituationer/deadlines) eller tilstrækkelig tid (demokratisk beslutningsproces).
- Kultur: Mekanisk (hierarkisk) eller organisk (fleksibel).
- Medarbejdernes kompetencer: * Ukyndige/uerfarne eller kyndige/erfarne.
- Lederen: Specialist eller generalist.
- Omgivelsernes stabilitet: Stabil (lav risiko og få eksterne forstyrrelser) eller ustabil (uforudsigelighed).
Medarbejdertilpasset ledelse
Ledelsesstilen skal afhænge af, hvilke medarbejdere der skal ledes og af, hvilke kvalifikationer som de enkelte medarbejdere besidder.
Hersey og Blanchard: Ledelsesformer for medarbejdertilpasset ledelse
Formål: At vise, hvordan en leder bør tilpasse sin ledelsesstil baseret på medarbejdernes kompetence og engagement i en given opgave.
To dimensioner i ledelsesstil:
1. Støttende adfærd (y-aksen): Fokus på at opbygge relationer, støtte og motivere medarbejdere.
- Højt niveau: Meget fokus på medarbejderens trivsel og personlige udvikling.
- Lavt niveau: Mindre fokus på medarbejderrelationer.
2. Styrende adfærd (x-aksen): Fokus på at give klare instruktioner og kontrollere opgaveløsningen.
- Højt niveau: Leder giver detaljerede instruktioner og følger op på arbejdet.
- Lavt niveau: Medarbejderne har mere frihed til at løse opgaver selvstændigt.
De fire ledelsesstile:
S1 – Instruerende ledelse (høj styrende, lav støttende):
- Fokus på at give klare instruktioner og tæt kontrol.
- Egnet til medarbejdere med lav kompetence, men højt engagement, f.eks. nyuddannet/-ansat medarbejder.
- Lederens rolle: Overbevise og styre opgaveløsningen.
S2 – Trænende ledelse (høj styrende, høj støttende):
- Kombinerer tæt styring med høj støtte.
- Egnet til medarbejdere med lidt større kompetence, men lavt engagement - f.eks. medarbejder, der er blevet forfremmet til en ny rolle.
- Lederens rolle: Vejlede, give feedback og opbygge medarbejderens selvtillid.
S3 – Støttende ledelse (lav styrende, høj støttende):
- Fokus på at støtte og motivere, mens medarbejderne selv tager beslutninger om opgaver.
- Egnet til medarbejdere med høj kompetence, men lavt engagement - f.eks. erfaren medarbejder, der mangler motivation.
- Lederens rolle: Støtte og opbygge engagement.
S4 – Delegerende ledelse (lav styrende, lav støttende):
- Lavt fokus på både styring og støtte, da medarbejderne er selvstændige.
- Egnet til medarbejdere med høj kompetence og højt engagement - f.eks. højt kvalificeret specialist eller en erfaren medarbejder i en rutineopgave.
- Lederens rolle: Give frihed og ansvar til medarbejderen.
Medarbejderkategorier:
- U1: Lav kompetence, højt engagement → kræver instruerende ledelse.
- U2: Lidt større kompetence, lavt engagement → kræver trænende ledelse.
- U3: Høj kompetence, lavt engagement → kræver støttende ledelse.
- U4: Høj kompetence, højt engagement → kræver delegerende ledelse.
Sammenkobling til motivationsteorier:
- I S3 og S4 er der fokus på motivation ved hjælp af motivationsfaktorer.
- I S1 og S2 er det mere Marslows behovspyramide (nedeste del).
