Lektion 10b - Ledelsesteori (Individet i virksomheden) Flashcards
Ledelse
Den proces at gennemføre en aktivitet ved hjælp af og gennem andre personer.
En påvirkningsproces og denne proces foregår med henblik på at opfylde mål.
Lederen bringes dermed i fokus og effektiv ledelse bliver målt på evnen til at sikre målopfyldelse - at stille med “det bedste hold”.
Ledelsesniveauer
Topledelse på det strategiske niveau (eks.: direktionen)
Mellemledelse på det taktiske niveau (eks.: chefer)
Operativ ledelse på det udførende niveau (eks.: værk-
fører)
Personlighedsteori
Forskellige typer af personlighedstypetests, f.eks.:
- Belbins Teamroller
- Meyer-Briggs Type Indicator (MBTI)
- DISC-analyse (personlige adfærdsmønstre): Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Competence-søgende.
- Joharis Vinduer
Anvendelsesmuligheder ifm. rekruttering, medarbejderudvikling, teamudvikling og teamsammensætning.
Meyer-Briggs Type Indicator (MBTI)
Formål: at identificere forskellige personlighedstyper baseret på præferencer inden for fire områder. Hver præference kombineres til én af 16 mulige personlighedsprofiler.
Fire hovedområder:
1. Energi:
- Ekstrovert (E): Foretrækker at være social og interagere med andre. Finder energi i omgivelserne og mennesker omkring sig.
- Introvert (I): Finder energi ved refleksion og indadvendthed. Trives bedst i mindre grupper eller alene.
2. Perception:
- Sansning (S): Fokuserer på detaljer og fakta. Værdsætter praktiske løsninger og konkret information.
- Intuition (N): Ser helheden og fremtidige muligheder. Foretrækker abstrakte ideer og konceptuel tænkning.
3. Dømmekraft:
- Tænkning (T): Træffer beslutninger baseret på logik, analyser og objektive kriterier. Vægter retfærdighed.
- Følen (F): Træffer beslutninger ud fra værdier og hvordan andre påvirkes. Fokus på harmoni og relationer.
4. Livsstil:
- Vurderende (J): Foretrækker struktur, planlægning og klare mål. Arbejder bedst med deadlines.
- Opfattende (P): Foretrækker fleksibilitet, spontanitet og åbenhed for nye muligheder.
Joharis Vinduer
Formål: I teamarbejde og ledelsesudvikling - At fremmer selvindsigt og åben kommunikation i grupper.
Opdele viden om en person i fire områder (vinduer) baseret på to dimensioner: hvad en person ved om sig selv, og hvad andre ved om personen.
Fire områder:
1. Åbent område (Hvad både du og andre ved om dig):
- Dette repræsenterer information, som er synlig og kommunikeret mellem dig og andre.
- Et større åbent område fremmer tillid og bedre kommunikation.
- Eksempel: Dine styrker, svagheder eller åbenlyse adfærd.
2. Blindt område (Hvad andre ved om dig, men som du ikke ved):
- Indeholder information, som andre observerer, men som du selv ikke er bevidst om.
- Eksempel: Du taler måske højt uden at være klar over det, men andre bemærker det.
3. Skjult område (Hvad du ved om dig selv, men som andre ikke ved):
- Indeholder dine personlige tanker, følelser eller oplevelser, som du vælger ikke at dele med andre.
- Eksempel: Frygt eller ambitioner, du ikke har afsløret.
4. Ukendt område (Hvad hverken du eller andre ved om dig):
- Indeholder skjulte potentialer, ubevidste vaner eller uudforskede talenter.
- Eksempel: Uventet reaktion på en ny situation.
Udvidelse af det åbne område sker ved:
- At dele information om dig selv: Reducerer det skjulte område.
- At modtage feedback fra andre: Reducerer det blinde område.
Anvendelse:
- Forbedring af gruppekommunikation
- Styrkelse af relationer
- Konflikthåndtering
Motivation
Villighed til at yde en indsats for at udføre en bestemt arbejdsopgave.
Motivationsteorier
- Maslows behovspyramide
- Herzbergs to-faktor teori
Maslows Behovspyramide
Formål: At beskrive, hvordan menneskers behov er hierarkisk opbygget.
Modellen viser, hvordan individer bliver motiveret til at handle for at opfylde deres behov, der rangerer fra basale fysiologiske behov til højere behov for selvrealisering.
De fem niveauer:
1. Fysiske behov (grundlæggende behov):
- Disse behov inkluderer overlevelseskrav som mad, vand, søvn og tøj.
- Eksempel: En sulten person fokuserer på at finde mad, før andre behov kan opfyldes.
2. Tryghedsbehov:
- Behov for fysisk og økonomisk sikkerhed, stabilitet og forudsigelighed i jobbet (fremtidsplaner).
- Eksempel: Sikre et stabilt job eller en tryg bolig.
3. Sociale behov:
- Behov for kontakt, tilhørsforhold, kærlighed og accept.
- Eksempel: Føle sig accepteret i en gruppe eller have nære relationer.
4. Egobehov (anerkendelse):
- Behov for at hævde sig, status, få ros/respekt og selvtillid.
- Eksempel: At opnå ros for sit arbejde eller opnå en høj status i samfundet.
5. Selvrealisering:
- Behov for at opnå ens fulde potentiale, føle ansvar og personlig udfordring.
- Eksempel: Skabe noget nyt, udvikle sig selv eller forfølge en passion.
Anvendelse:
- Behovene skal opfyldes i rækkefølge, fra bunden til toppen.
- Ledere kan bruge modellen til at forstå medarbejderes behov og motivere dem.
Kritik:
- Ikke alle mennesker følger pyramiden strengt hierarkisk.
- Modellen tager ikke højde for kulturelle forskelle.
Herzbergs Motivationsteori: To-faktor-teorien
Før ved medarbejderundersøgelser: Enten utilfreds, eller tilfreds med arbejde.
Baggrund: Empiriske undersøgelser af et stort antal ingeniører og regnskabsmedarbejdere i den amerikanske stålindustri - at beskrive tilpasse og utilpasse situationer.
Teorien bygger på to forhold:
1. Vedligeholdelsesfaktorer (eller hygiejnefaktorer) er de ydre betingelser, som udgør rammerne omkring arbejdets udførelse. De forebygger utilfredshed, men skaber ikke i sig selv tilfredshed:
- Arbejdsforhold (f.eks. indretning og kantine)
- Løn
- Sikkerhed i jobbet
- Menneskelige relationer
- Status
- Ledelsesform
2. Motivationsfaktorer vedrører selve arbejdet. De er med til at skabe tilfredshed og dermed også en mere vedvarende motivation:
- Selve arbejdet
- Ansvar
- Præstation
- Anerkendelse
- Mulighed for vækst (f.eks. karriereudvikling)
Hvis rammerne er i orden og arbejdet er motiverende, så har man god mulighed for at være tilfreds med ens arbejde.
- Når vedligeholdelsesfaktorene/-behovene er opfyldt vil medarbejderen ikke være utilfreds, hvis vedligeholdelses/ faktorerne/-behovene ikke er opfyldt vil medarbejderen være utilfreds med sit arbejde
- Når motivationsfaktorerne/-behovene er opfyldt vil medarbejderen være tilfreds, hvis motivationsfaktorerne/-behovene ikke er opfyldt vil medarbejderen ikke være tilfreds (være neutral).
To trin: Hvis første trin (vedligehold) er opfyldt, så er medarbejderen ikke utilfreds, for at blive tilfreds skal man også møde næste trin (motivation). Hvis anden trin ikke bliver opfyldt, så vil medarbejderen være neutral.
Anvendelse:
- Identificere og reducere utilfredshed gennem forbedring af vedligeholdelsesfaktorer.
- Fremme motivation og jobtilfredshed ved at fokusere på motivationsfaktorer som ansvar, udvikling og anerkendelse.
Forventningsteori
En motivationsteori der bygger på, at menneskets adfærd bestemmes af forventningerne om, hvad forskellige handlinger fører til.
Lawlers Forventningsteori
Den enkelte medarbejder må overveje tre aspekter:
- Hvor sandsynligt er det, at en given handling/indsats fører til et givet resultat?
- Hvilken form for belønning udløser dette resultat?
- Hvor attraktiv er belønningen for den, der modtager den?
Jobdesign og -udvikling
Jobudvikling kan ske på to måder:
1. Jobudvidelse: At man opretholder arbejdsdelingen som hidtil, men bytter job med nærmere fastsatte intervaller med andre indenfor en given gruppe. Kaldes jobrotation.
2. Jobberigelse: At der tilføres/uddelegeres ansvar for jobbets udførelse fra det overliggende niveau (chef).
*Hackman og Oldhams Jobkarakteristika-model
“Jobegenskabsmodellen”
Formål: At beskrive, hvordan centrale jobegenskaber påvirker medarbejdernes motivation, tilfredshed og præstation gennem tre psykologiske tilstande.
Modellen forklarer, hvordan jobdesign kan fremme motivation og jobtilfredshed ved at skabe meningsfuldt arbejde, ansvar og feedback.
Denne bygger på et fokus på individet som i Maslows behovspyramide, og Herzbergs to-faktor teori.
Centrale jobkarakteristika:
- Krav til færdigheder: Antal aktiviteter og færdigheder for at udføre jobbet og føle tilfredshed ved dette - Dette øger oplevelsen af meningsfuldt arbejde.
- Opgavens identitet: Arbejdet er sammenhængende og har en tydelig begyndelse og afslutning.
- Opgavens betydning: I hvilken grad opgaven opfattes som vigtigt.
- Autonomi: Frihedsgrader man har til at udføre jobbet - Dette giver ansvarsfølelse for resultaterne.
- Feedback: Medarbejderen får tilbagemelding. Arbejdet giver direkte information om, hvor godt medarbejderen præsterer.
Kritiske psykologiske tilstande:
- Oplevelse af meningsfuldt arbejde: Oplevelse af meningsfuldt arbejde hvilket leder til høj indre jobmotivation.
- Oplevelse af ansvar for resultatet: Ansvar for det resultat man udføre, hvilket kan medføre høj væksttilfredshed (kvalitet) og høj tilfredshed ved arbejdet.
- Viden om de faktiske resultater: Høj effektivitet i arbejdet.
Resultater:
- Høj indre motivation: Medarbejderen drives af en indre lyst til at udføre arbejdet.
- Høj vækstilfredshed: Medarbejderen ser muligheder for personlig og faglig udvikling.
- Høj jobtilfredshed: Generel tilfredshed med arbejdet.
- Høj effektivitet: Øget produktivitet og bedre præstationer.
**Betingede variabler:*
1: Medarbejderens viden og færdigheder.
2. Styrken i vækstbehov: Medarbejderens ønske om udvikling og selvrealisering.
3. Tilfredshed med arbejdskonteksten: F.eks. arbejdsforhold, løn og ledelse.
Hvor stort et behov har medarbejderen for at opnå udvikling i jobbet - nederste eller øverste del I Maslows behovspyramide.
Anvendelse:
- Ved at fokusere på de centrale jobkarakteristika kan ledere skabe et arbejdsmiljø, der fremmer motivation og jobtilfredshed.
