Kapittel 3: Motivasjon og prestasjon Flashcards
Beskriv hovedelementene i Maslows behovshiearki teori og den tilhørende kritikken.
mtp: med tanke på
Fysiologiske behov:
Relatert til overlevelse og inkluderer behovet for oksygen, mat, vann søvn og lignende.
Jobb setting: grunnleggende arbeidsbetingelsene - mtp riktig temperatur, ren luft og støynivå.
Sikkerhetsbehov:
Relatert til trygghet og sikkerhet i omgivelsene.
Feks. at man følger seg trygg, har stabilitet og orden og sikkerhet rundt deg.
Jobb setting: Arbeidsvilkår.
Tilhørighetsbehov: Behovet om tilhørighet er at man føler seg inkludert og akseptert.
Jobbsetting: føler en tilhørighet til dine med kolleger og at du blir inkludert i det sosiale.
Aktelsesbehov: Aktelse kan deles inn i to, indre og ytre. Det indre behovet er å føle seg tilstrekkelig, presterer og at man føler seg kompetent. Når det kommer til det ytre er det mer anerkjennelsen og respekt av andre.
Jobbsetting: viser det til å få anerkjennelse av andre kolleger for utmerkelsen.
Selvrealiseringsbehov (vekstbehov):
Høyeste nivået på Maslows behovshiesrki og handler om det å kunne yte sitt beste og kunne utvikle seg til den beste versjonen av seg selv (som individ). Dette behovet handler om å utvikle sine egne evner og potensiale. Jobbsetting: Dreier dette seg om å kunne få muligheten til å løse arbeidsoppgaver på en kreativ måte, som utfordrer evner og ferdighetene dine.
Beskriv de ulike behovsteoriene og diskuter forskjeller og likheter mellom dem.
Eksistensbehov: Dette er grunnleggende behov som tilsvarer Maslows fysiologiske behov og sikkerhetsbehov
Tilhørighetsbehov: Dette er behov som involverer mellompersonlige relasjoner på arbeidsplassen. Maslows behov for tilhørighet og følelses/egobehov.
Vekstbehov: Disse behovene er relatert til kreativ og produktiv praktisering, der utvikling av det menneskelige potensialet står sentralt.
Likheter ved behovene er at det er grunnleggende behov som skaper forventningene og behovene til en person på en arbeidsplass.
Ulikhetene er da at man har ulike behov til en arbeidsplass. For noen kan vekstbehov være mer tyngende for en person en for eksempel det tilhørighetsbehov. Dette menes med at man er mer avhengig av at man får til jobben enn det å trives i den. Dette kan fortsatt også henge sammen da forskning viser til at personer som trives på arbeidsplassen også presterer bedre.
Definer valens, instrumentalitet og forventning. Hvordan kan disse ifølge forventningsteori
kombineres til å avgjøre motivasjon?
Forventning: handler om hvor mye innsats du legger inn for å oppnå akseptable resultater.
Intrumentalitet: Handler om sammenhengen mellom prestasjon og belønning. Med akseptable resultater vil da kunne gi en belønning som konsekvens.
Valens: Valens brukes for å se om de forutsette konsekvensene hos en person var riktig eller ikke. Det menes med at den enkelt tror at organisasjonen belønner den jobben man gjør.
Forventningsteori baserer seg på antagelser på at personen rasjonelle og beviste valg i egen jobbaferd
Beskriv og definer to former for rettferdighet på jobben.
Fordelingsrettferdighet: Dette innebærer at man skal få like mye igjen for den jobben du gjør. For eksempel om du jobber mer og har bedre resultater enn en annen kollega forventer du også å få bedre lønn foreksempel, eller en gode.
Prosedyrerettferdighet: Dette handler om hvordan man blir behandlet. Er det rettferdig at en som jobber like mye og får like resultater som deg skal få mere ressurser enn deg? Prosedyrerettferdighet legger vekt på at man skal få like ressurser som lønn, bonus og lignende ting.
Beskriv de viktigste elementene i målsettingsteori og diskuter hva som kan være mulige
faremomenter ved målsetting.
Målsettingsteori handler om at man har et langsiktig og høyt mål man vil nå. Man deler det som oftest inn i kortsiktige og langsiktige mål. Kortsiktige mål kan ansees som overfladisk. Eksempel på kortsiktig mål vil være at du får ros for et bra skudd på trening. Langsiktig mål kan da være at treneren forteller deg små detaljer og øvelser du kan gjøre for å oppnå et bedre resultat og at du da kan nå målet ditt og fremmer indre motivasjon.
Hva er hovedforskjellen mellom mestringsorientering og prestasjonsorientering?
Mestringsorientering handler om hva du selv tror du får til og mestrer.
Prestasjonsorientering handler om at du er avhengig av tilbakemelding av andre for å kunne prestere. Uten tilbakemelding kan man da føle at det er uviktig med prestasjon.
Beskriv først hovedforskjellen mellom indre, ytre og prososial motivasjon, deretter diskuter
hvordan ytre belønninger påvirker indre motivasjon og betydningen av prososial motivasjon
på jobb.
Ytre motivasjon: Belønninger (bonus og gaver)
Indre motivasjon: Menneskets naturlige tilbøyelighet på å engasjere seg i aktiviteter som interesser en selv.
Prososial Motivasjon: Dreier seg om å bli motivert ved å hjelpe andre, det å utgjøre en forskjell i andre folk sine liv. Feks politi, anbulanse. Disse type menneskene kan sette sitt eget liv i fare foran andres.
Ytre belønninger påvirker indre motivasjon i den grad at om du har indre motivasjon på noe du interesserer deg for vil selve resultater være belønningen. For eksempel så har du en viktig prestasjon på jobb som interesserer deg, du har da en indre motivasjon som driver deg naturlig mot et godt resultat. De gode tilbakemeldingene du da vil få vil da gjøre at du får en følelse av prestasjon, som da blir en belønning.
Prososial motivasjon på i en organisasjon for en leder kan være at lederen ønsker å fremme sine kollegaer for å oppnå resultat. Lederen er ikke da opptatt for å ta all heder å ære, men opptatt av å gjøre sine kollegaer gode.
Definer mestringstro og hvorfor det kan påvirke jobbprestasjon.
Mestringstro handler da ikke om evnene man har, men heller troen på utførelse av ferdighetene man allerede besitter.
For eksempel kan en arbeidstaker ha troen på at han/hun ferdigheter kan klare å prestere en viktig sak for toppledelsen på en god måte.
Beskriv psykologisk myndiggjøring og hvilken betydning det har på arbeidsplassen.
Psykologisk myndiggjøring kan deles inn i fire dimmensjoner:
Mening: Samsvar mellom behovene i en persons jobbrelaterte rolle og hans/hennes tro, verdier og atferd.
Kompetanse: eller Mestringstro - tro på at en selv kan mestre og tro på egene ferdigheter for å prestere
Selvbestemmelse: opplevelse av å kunne velge og regulere egne handlinger. F.eks velge selv hvordan en oppgave/arbeidet skal løses.
Påvirkning: at man kan ha en påvirkning på f.eks ledelse. At man kan påvirke strategiske, administrative eller operative konsekvenser på jobb.
Med disse dimensjonene kan den ansatte føle at han/hun kan forme sin egen arbeidsrolle og kontekst. Dette kan da føre til at den ansatte eller et team blir mer effektiv og presterer bedre.
