Kapittel 14: Organisasjonskultur

Question 1

Hvorfor er det så vanskelig å enes om en definisjon av organisasjonskultur?

Answer 1

Det er fordi de ulike organisasjonsforskerne som har definert hva organisasjonskultur er har ulik språkdrakt, men de er allikevel alle enig i meningsinnholdet i kulturbegrepet

Question 2

Hva skiller ulike definisjoner av organisasjonskultur fra hverandre?

Answer 2

Schön og Agyris -Handlingsteorier

1. Bruksverdier (values in use) og
2. uttrykte verdier (espoused values)

Bruksverdier er hvordan vi gjør ting I virkeligheten.
Forfektede verdier så sier hvordan man gjør ting.

Question 3

Hva er integrasjonsperspektivet og differensieringsperspektivet på kultur?

Answer 3

integrasjonsperspektivet: Kultur ble gjerne betraktet som noe som karakteriserte hele organisasjonen eller bedriten, i følge Martin. Sees på som én kultur
differensieringsperspektivet: I kulturforståelsen først og fremst vekt på hvilke inkonsistenser som eksisterer i kulturen. Sees på oppmerksomheten på alle subkulturene som eksisterer i organisasjonen ,og forholde mellom dem.

Question 4

Hva vil kunne stimulere til subkulturdannelse i en organisasjon?

Answer 4

Subkultur kan betraktes som noe som utvikles i en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler jevnlig med hverandre, og som identifiserer seg med denne undergruppen.
Nederst på side 407.

Question 5

Hva menes med kulturinnhold og kulturuttrykk?

Answer 5

Kulturinholdet definerer hva kulturen handler om, eller hva slags ideologier den stor i.(nederst s.408)

Kulturuttrykk: Organisasjonens verdier, normer og virkelighetsoppfatning er ikke direkte synlig. De kommer til uttrykk gjennom symbolske prosesser, objekter, strukturer og handler i organisasjonen. Disse symbolske elementene blir gjerne kalt kulturutrykk eller artefakter.

Question 6

Hva innebærer det at kulturinnhold og kulturuttrykk påvirker hverandre gjensidig?

Answer 6

Forholdet mellom kulturinnhold og kulturutrykk er gjensidig; kuliutrinnholdet reflekteres i kulturuttrykkene, samtidig som kulturuttrykkene er med op p skape, opprettholde og endre kulturens innhold. (s.412)

Question 7

Hva slags relasjon er det mellom bedrifters kultur og deres prestasjoner? Hvordan kan
organisasjonskulturen hindre gode prestasjoner i en organisasjon? Og hvordan kan den bidra
til gode prestasjoner?

Answer 7

Schneider, Erhard og Macey: Gjort studier som tar for seg sammen sammenhengen mellom organisasjonskultur og ulike typer prestasjoner, som bedriftens økonomiske resultater, måloppnåelse, kundetilfredshet og medarbeidertilfredshet.

Organisasjoner som har en kultur preget av både samarbeidsorientering(klankultur), vekstorientering og konkurranseorientering, har størt sjanse for å skape gode resultater.

Flere forskere er skeptiske til å betrakte kultur som en faktor som påvirker organisasjonens resultater.
Tvilsomme kulturkartleggingsmetoder
Tvilsomme prestasjonskartleggingmetoder
Uklare årsak-virkningssammenhenger
Unyansert bilde av organisasjonens kultur. (S.417)

Question 8

Hvordan kan man gå fram for å kartlegge organisasjoners kultur?

Answer 8

Da kan man gå frem med et trefaset utviklingsprosess, fra mobilisering (unfreeze), gjennom endring (change) til stabilisering (refreeze). Den følgende modellen skal da brukes som et rammeverk for hvordan man kan skape endring og utvikling i organisasjonens kultur. (s.419 midtdel)

Question 9

Hvilke virkemidler eksisterer for å påvirke organisasjoners kultur?

Answer 9

Schein (2010) hevder at man i kulturendringsprosesser bør gjennomføre en kritisk gjennomgang av
organisasjonens ulike rutiner, systemer og strukturer for å undersøke i hvilken grad disse er i samsvar
med eller står i motsetning til den ønskede kulturen. Systemer som står i klar motsetning til den
ønskede kulturen, må forandres hvis man skal ha noe håp om at de ønskede verdiene skal begynne å
leve i organisasjonen.
(s.420-424)
Mobiliseringsfasen
Endringsfasen
Stabiliseringsfasen