Kapitel 7 - Motivation och prestation Flashcards
Varför studera motivation i organisationer?
Operativ effektivitet
–>
Ekonomiska resultat
–>
Varaktiga konkurrensfördelar
–>
Ett bra arbetsliv
Redogör för förväntansteori
Valens (värde knutet till belöning) x Instrumentalitet (förväntan om att det man gör leder till belöning) = Motivation
Redogör för olika belöningssystem i organisationer
Materiella (kopplas till pengavärde) och symboliska (motsatsen, beröm och sånt)
Återge förhållanden som Herzberg kallade motivationsfaktorer och hygienfaktorer samt bedöma vilken nytta vi kan ha av poängerna i Herzbergs teori
Enligt Herzbergs studier visade sig de anställdas tillfredsställelse vara starkt knuten till arbetsuppgifternas karaktär, medan vantrivsel i arbetet hängde samman med arbetsmiljön och hur de behandlades. Motivationsfaktorer är de förhållanden som befrämjade arbetstillfredsställelse, då de motiverade de anställda till bättre prestationer. Hygienfaktorer är relaterade till vantrivsel, eftersom de visade sig handla om arbetsmiljön. Motivationsfaktorerna skapar trivsel i den mpn som de finns, men inte vantrivsel om de saknas, samma slutsats gäller hygienfaktorerna att de kan skapa vantrivsel om de saknas, men inte trivsel om de finns.
Veta vad som kännetecknar den skandinaviska modellen för arbetsutformning och hur den kan kopplas till motivationsteori
Enligt socioteknisk teori är variation i arbetsuppgifter, möjligheter till lärande, autonomi, helhetsuppgifter och återkoppling viktiga faktorer för att skapa arbeten som både anställda och arbetsgivare uppskattar. Teorin förespråkar att arbetslag bör organiseras kring följande principer:
Gruppfokus: Arbetet bör organiseras kring grupper snarare än enskilda individer.
Helhetsperspektiv: Fokus ska ligga på hela arbetsuppgiften, inte bara på delmoment.
Delegering: Gruppen bör ges stor frihet att själva bestämma hur arbetet ska utföras.
Deltagande i den skandinaviska modellen
Den skandinaviska modellen lägger stor vikt vid de anställdas deltagande i beslutsprocesser. Detta är en aspekt som inte alltid fångas upp i modeller som Hackman och Oldhams. Deltagandet kan ske på två sätt:
Direkt deltagande: Anställda deltar personligen i möten där beslut som rör deras arbete fattas.
Indirekt deltagande: Anställda representeras av valda ombud som deltar i beslutsfattandet.
Redogöra för hur sociala förhållanden tycks ha blivit viktigare för att skapa motivation i moderna organisationer
Allt fler av dagens uppgifter har en karaktär som kräver nära samarbete mellan människor. Mycket komplexa uppgifter som hänger nära samman, vilket leder till behov av stark samordning och ofta till teamarbete = sociala förhållanden desto viktigare.
Återge färdigheter-motivation-möjligheter-modellen
Ett ramverk för att analysera olika former av HRM som ska bidra till att:
a) organisationen tillägnar sig den rätta kompetensen och att den med tiden vidareutvecklar den (färdigheter)
b) organisationen motiverar de anställda att prestera optimalt och stanna kvar i organisationen (motivation)
c) organisationen underlättar de anställdas möjligheter att medverka till att nå organisationens mål (möjligheter)
Redogöra för vad som är viktigt för att organisationer ska få sina medarbetare att stanna kvar
Formella kontrakt; bindningsystem.
Psykologiskt kontrakt; emotionellt knyta medarbetarna till organisationer. Informella antaganden och förväntningar. Löften, ömsesidighet och förtroende.
Normativa band; individen upplever att organisationen har gjort något som kräver en motprestation, illojalt att sluta. Trivsel, en del av org, delar värderingar och normer, uppskattar jobbet och den sociala miljön.
Kostnaderna i samband med att sluta överstiger den eventuella nyttan man får av att lämna den. Lön, arbetsvillkor, fritid, biförmåner, “investeringar”.
Definiera de centrala inslagen i ett “H(uman)R(esources)M(anagement)-system för hög prestation”
Det är inte de enskilda åtgärderna som skapar hög prestation utan själva HRM-systemet. Fokuset har legat på åtgärder inom dessa tre kategorier:
Färdigheter - organisationen lägger stor vikt vid att framstå som attraktiv beträffande lönenivån i branschen, karriärmöjligheter och arbetsförhållanden för att locka till sig många sökande. Valet av kandidater grundas på en omfattande bedömningsprocess som vanligtvis innefattar flera former av bedömning. Intern upplärning.
Motivation - vikt läggs vid resultatbaserad lön, men inte så ofta på individnivå utan kollektiva belöningssystem tycks dominera. Karriärmöjligheter, medveten karriärplanering och anställningstrygghet.
Möjligheter - Organisering i grupper med hög grad av självbestämmande. Variation i arbetsuppgifterna, ofta genom arbetsrotation.
Den institutionella omvärlden påverkar kraftigt vilken typ av HRM-system som man finner i olika länders organisationer.
