Kapitel 12 - Ledarskap Flashcards
Redogöra för de viktigaste anledningarna att studera ledarskap
i organisationer:
Motivation, strategi, kultur, förändringsporcesser, legitimitet och effektivitet. Ledare tar lead på samtliga delar och ser till att få med sig medarbetarna på samtliga punkter.
Definiera vad som menas med ledarskap:
Påverka andras människors inställning och uppförande för att uppmuntra till instats för att nå gemensamma mål. Få med dig människor att handla på ett särskilt sätt.
Diskutera förhållandet mellan direkt och indirekt ledarskap:
Direkt ledarskap handlar om samspel och kommunikationen mellan ledare och underordning. Vanliga exempel är möten, mail och presentationer. Indirekt ledarskap handlar om påverkan genom formella drag som mål, strategi och struktur samt rekrytering, upplärning och socialisering. Dessutom kan indirekt ledarskap handlar om utveckling av kultur, såsom värderingar och normer. Man ska agera förebild.
Återge de mest centrala infallsvinklarna i ledarskapsstudier:
Vad kännetecknar effektivt ledarskap?
Personlighetsdrag
Vilken ledarstil som passar
Vilka relationer som passar bäst med medarbetare
Hur ledaren ger riktning,mening och kan förändra organisationen
Vad ledaren själv faktiskt gör och dess uppgifter
Veta vilken betydelse ledarens personlighetsdrag har för bra eller
dålig ledning:
Femfaktormodellen, de centrala personlighetsdragen där faktorer är viktiga för ledarskap
Låg grad av Neuroticism, benägenhet av att vara nedstämd och deprimerad
Att vara Extrovert och trivas bland människor är tecken på god ledare
Öppenhet mot fantasi, liberal värdegrund och öppen för nya erfarenheter, mkt bra för en ledare
Sympatisk, vill stödja och hjälpa andra
Samvetsgrannhet, alltså att arbeta prestationsinriktat och är drivna
Dessutom krävs färdigheter
Självinsikt, lösa problem och hantera stress. Analysera och tekniska färdigheter
Kommunikation, lyssna, ge stöd, motivera
Delegera befogenheten och bygga välfungerande team
Veta vad forskningen lär oss om skillnader och likheter mellan manliga
och kvinnliga ledare:
Kvinnor är mindre benägna att offra så mycket som män är villiga att göra för att nå en ledarposition. Dessutom är uppfattningen av en ledare (stereotypen) manlig. Kvinnor som tar en “manlig” ledarstil bedöms ofta som mindre fungerande än män som gör det. Enda sättet att ta sig ur onda cirkeln är att tvingas ta in mer kvinliga ledare som får visa sin “kvinliga” ledarstil som efter tid bryter stereotypen. Kvinnors ledarstil hävdas som
mer öppen för synpunkter
kommuncerar mer omfattande och medveten kroppspråk
samarbetsorienterade än konkurrensorienterande
större vikt vid känslor än analys
är mer omsorgsfulla och engagerade av medmänniskor
Detta innebär en mer flexibel ledarstil som därmed är mer öppen för nytänk och innovation. Dock svårt att hitta empiriska studier kring effektivitetsmått kvinnor kontra män i ledning.
Veta vad som menas med situationsbetingad ledarskapsteori:
Utifrån villighet och kompetensnivå på medarbetare krävs olika ledarstilar
Kompetent men inte villig
Villig men inte kompetent
Inte kompetens och inte villig
Komptent och villig.
Mognaden (villig och kompetent) är ritad i modellen som låg, måttlig och hög där högst ligger i mitten. Om mognaden är låg måste ledaren vara instruerande. Efter hand ökar viljan att prestera och då peppar man och fortsätter styra. När medarbetare är skickliga nog bör ledaren sänka sitt styrande och endast peppa. Till sist är medarbetaren självgående och kräver svagt styrande och svag stöttning.
Redogöra för Fiedlers situationsbetingade ledarskapsteori med fokus
på effektivitet
Ledare måste ha inflytande för att kunna främja effektivitet. Man måste fokusera på sociala relationer. Såhär kan en ledare påverka sina anställda:
Förhållandet mellan ledare och medarbetare (håll bra stämning)
Uppgiftsstruktur (var tydlig i uppgifterna)
Positionsmakt (ta auktoritet)
Återge huvudinnehållet i LMX-teorin om ledarskap:
Leader-member-exchange (LMX) Måste kunna bemästra varje enskild relation till medarbetare gällande motivation, influtande, kommunikation och struktur. Ledare måste dessutom vara adaptiv till situationen genom färdigheter som
underlätta interaktion genom fysiska platser och uppmuntra att arbeta i olika grupper
göra männniskor beroende av varandra genom feedbackkultur
skapa spänningar i förhållande mellan aktörer, tex genom att sätta ihop olika grupper för att samarbeta
Redogöra för institutionellt respektive värdebaserat ledarskap:
institutionellt och värdebaserat ledarskap grundar sig i iden att påverka den sociala tolkningen kring organisationen.
Institutionellt perspektiv handlar om att välja nyckelvärderingar och bygga upp organisationen så den är anpassad till företagets värderingar, uppfattningar, normer och förväntningar. Detta för att bygga legitimitet kring verksamheten. Helt enkelt jobba utifrån företagets bästa och se till att gruppen jobbar mot samma mål och bemästra interna konflikter. En sådan ledare är expert på att formulera, främja och skydda värderingar.
Redogöra för vad som kännetecknar karismatiskt ledarskap:
Ledarens personliga utstrålning. Retorik och image. Det mest utmärkande är att dessa ledare uppfattas som representant för förändring till det bättre. Formulera visioner, fånga upp kollektiva intressen och måla upp en önskvärd bild som samtliga är med på banan kring. Detta ökar tillfredsställningen och arbetsprestationerna hos medarbetarna.
Dessa ledare visas vara mindre bra på stabilisera förändringar och behäska administrativa funktioner. De kan också fungera destruktivt och verka manipulativt och kan bli överbeundrade. Tänk wolf of wallstreet.
Redogöra för vad som kännetecknar transformativt ledarskap:
Transaktionella ledarskapet handlar om att ge belöningar för medarbetares arbetskraft. Relationen bistår om bägge parter har något att vinna på den.
Medan Transformativet innebär att spela på underordnades känslor genom att sätta ord på de känslor som alla människor har. Hjärta före hjärna. Detta genom visioner med mjuka värden såsom rättvisa, ansvar och frihet. Även genom att agera rollfigurer för att inspirera anställda att prestera extra, ha hänsyn till individen och visa respekt samt ge anställda nya utmaningar som sätter deras intellekt på prov.
Transformativt ledarskap leder till en effektiv organisation men att inslag av transaktionellt ledarskap är viktiga för att pusha extra mot framgång.
Känna till populära myter om vad ledare gör och bedöma dessa i förhållande
till vad forskningen säger om ledares vardag
MYT: Ledare planerar och reflekterar noga över relevant info innan de tar strategiska val¨
VERKLIGHET: Stressen att komma framåt, att samtidigt balansera ledarrollen med att själv aktivt arbeta handlingskraftigt och ständigt avbrytas i arbetet pga yttre och inre organisatoriska frågor gör att ledaren inte får tid att noga reflektera över information utan tar mest sannolikt beslut utan grundliga analyser.
MYT: Ledare är inte uppbundna av detaljer och rutiner, utan använder tiden till överordnade och principiella frågor samt problemställningar
VERKLIGHET: ⅓ går till att kommunicera (svara på frågor, kommunicera uppåt och nedåt samt med intressenter, ta emot och förmedla information)’
⅓ går till att fatta beslut, organisera möten, formulera mål, visioner, ge riktlinjjer och arbetsuppgifter och kontrollera att arbetet sköts på ett tillfredsställande vis
⅕ går till personalarbete, motivera, hantera konlfikter samt rekrytera och utbilda
⅕ går till att bygga relationer till andra personer som man kan ha nytta av i arbetet
MYT: Ledarskap håller på att bli en vetenskap med egen proffession, där om man har den kan man leda vilken organisation som helst
VERKLIGHET: Varje verksamhet är unik och människa i team likaså.
Diskutera hur IT och digitalisering har påverkat ledares vardag:
Epost ökar arbetstempot och gör ledarens arbete mer uppsplittrat.
Utökat nätvärk
Ökad tillänglighet och flexibilitet
Fjärrledarskap och virituella team
Ökar dock svårigheten att nå samhörighet. Kräver mer ansträngning av ledaren.
Ökad transparens
Känna till förhållanden som kan fungera som substitut och neutralisera
effekten av ledarskap
Kontexter där ledarskap ofta neutraliseras
I maskinbyråkratier med rutinarbete där makten ligger hos dem som styr regler och rutiner (ledning)
I professionella byråkratier där högt utbildade medarbetare får makt genom kunskap
I Projekt och innovationsdrivna organisationer där komplexa uppgifter kräver specialkompetens, igen, kunskap är makt. Men även kreativitet
Där anställda inte är motiverade av ledningens belöningar
Kontexter där ledarskap är överflödigt
När medarbetare har hög kompetens och behov av oberoende, de vet redan vad de ska göra
Om uppgiften är intressant, ger snabb feedback och är tydlig
Om gruppens sammanhållningen är så pass bra att de organiserar sig själva.
Ledarens betydelse begränsas ofta av externa faktorer som marknadsutveckling, teknisk utveckling och nationell kultur.
