Kapitel 10 - Lärande och innovation Flashcards
Redogöra för de viktigaste anledningarna att studera lärande i organisationer
Att studera lärande i organisationer är att studera hur flexibla de är.
Ramvillkoren för de flesta organisationer har förändrats då man idag måste bemästra en alltmer dynamisk omvärld och växande konkurrens. Utvecklingen gör att organisationer måste lära sig att bli innovativa och behärska omställning till förändrade handlingsvillkor för att kunna överleva. Viktigaste orsakerna till att studera lärande i organisationer:
Anpassning till omvärlden: För att överleva i konkurrensen och för att skaffa sig legitimitet måste organisationer hela tiden anpassa sig till nya krav och förväntningar. Organisationer måste lära sig av erfarenheter och anpassa sina mål och strategier, strukturer och processer samt sin teknikanvändning till nya förutsättningar. Även kulturen måste anpassas till förändringar i omvärlden.
Långsiktiga konkurrensfördelar: Lärande gör att organisationer skaffar sig erfarenheter och bygger upp kunskap, vilket får dem att fungera bättre. Produktionen av varor och tjänster blir alltmer kunskapsintensiv och organisationers förmåga att tillägna sig och utnyttja kunskap blir allt viktigare. Unik kunskapgrund utgör en viktig konkurrensfördel.
Innovation: En del av organisationens anpassning till omvärlden är kopplad till innovationsförmåga, alltså den förmåga att fånga upp nya önskemål hos kunder och brukare, tekniska förändringar, förändringar i politiska, kulturella och ekonomiska ramvillkor.
Effektivisering: Organisationer måste ständigt söka efter nya och effektivare produktionssätt. Detta förutsätter att man kontinuerligt övervakar produktionsprocesserna och ser var man kan spara tid och pengar, var kvaliteten går att öka och hur arbetsuppgifterna kan rationaliseras och förbättras.
Förändring: En förutsättning för planerad förändring är att organisationen är i stånd att lära. de måste bedöma vad de uppnår, vad de gör bra eller dåligt och vad de måste förändra för att bli bättre.
Veta vad som ligger i begreppet lärande
Lärande syftar på att man tillägnar sig ny kunskap och förändrar sitt beteende. En process där människor och organisationer tillägnar sig ny kunskap och förändrar sitt beteende på grundval av denna kunskap. Definitionen innehåller både en kunskaps- och en handlingskomponent. Lärande försiggår i en organisation när den:
registrerar stimuli, att organisationen upplever något som den anser att det bör göras något åt.
företar en problemanalys, analys av varför detta har skett.
utvecklar åtgärder för att lösa problemet, komma på vad som måste göras för att uppnå ett bättre resultat.
verkställer åtgärder för att lösa problemet, att organisationen faktiskt förändrar beteendet.
Förutsättningar för att lärande ska äga rum i organisationer:
Allt lärande börjar med att individer reflekterar över vad de upplever, någon måste uppleva något som är relevant för organisationens verksamhet. Baseras alltså på att individer är i stånd att lära.
Kollektivt lärande, den enskilda måste sprida det den lär sig. Erfarenhetsutbyte och kunskapsöverföring.
Omsätta kunskapen till kollektivt beteende, kunskapen måste få konkret tillämpning.
Känna till skillnader mellan individuellt och organisatoriskt lärande
Individuellt lärande handlar om hur enskilda personer tillägnar sig ny kunskap, färdigheter och insikter genom erfarenheter, studier eller reflektion. Detta lärande är personligt och kan ske genom träning, utbildning eller interaktion med andra.
Organisatoriskt lärande är när en hel organisation tillägnar sig och lagrar ny kunskap eller förbättrar sina processer genom individernas lärande. Denna kunskap integreras i organisationens rutiner, system eller kultur, så att den blir tillgänglig för alla och påverkar hur organisationen fungerar över tid.
Kortfattat kan man säga att individuellt lärande är en personlig process, medan organisatoriskt lärande handlar om hur kunskapen omsätts och sprids inom hela organisationen.
Återge de huvudsakliga beståndsdelarna i kognitiv inlärningsteori
Teorierna fokuserar på hur människohjärnan organiserar, behandlar och lagrar kunskap, och hur människor reagerar på informationen. Människor har begränsad kognitiv kapacitet och förmåga att behandla information, och man tvingas därför till selektion av information. Selektion sker både medvetet och omedvetet, medvetet tenderar man att välja ut den information som man tror är viktig och relevant för den situation man befinner sig i. Förhållanden som begränsar och kanaliserar information är därför av central betydelse för lärandet. Inlärning sker först när vi uppmärksammar det som vi upplever.
Kognitiva kartor innehåller “recept” för hur man ska handla i olika situationer som man upplever. Människor reagerar ofta automatiskt på en given stimulus. Informationen kopplas till ett kognitivt schema som anger ett slags standardrespons eller ett standardsätt att handla i den givna situationen.
Kognitiv inlärningsteori ger oss förståelse för att det finns flera olika sätt att lära:
utveckla helt nya kartor eller huvudområden
utvidga existerande kartor
bygga upp nya kognitiva kartor istället för gamla
Återge de huvudsakliga beståndsdelarna i social inlärningsteori
Kompletterar vår syn på lärandet, bland annat genom att peka på hur människor kan lära utan att själva erfara. man sätter sig in i vad andra gjort och erfarit, imiterar handlingssätt och lösningar. Andra kan ge oss mönster för hur vi bör handla i givna situationer. Vi uppmärksammar mest information från personer eller organisationer som vi litar på. Intresset för andras erfarenheter är dessutom störst när handlingsmodellerna är lättillgängliga och lättbegripliga, verkar attraktiva och känns viktiga för oss, samt liknar något vi erfarit tidigare.
Redogöra för fenomenen enkelkretslärande och dubbelkretslärande
Kort sagt, enkelkretslärande handlar om att rätta till fel inom befintliga strukturer, medan dubbelkretslärande innebär att ifrågasätta och förändra själva strukturerna
Skillnaden mellan dessa är viljan att hela tiden utvärdera och ifrågasätta sina mål och värderingar, gärna genom öppen diskussion med andra.
Enkelkretslärande innebär att en organisation eller individ reagerar på ett problem genom att justera sina handlingar utan att ifrågasätta de grundläggande antagandena eller målen. Man justerar strategier eller beteenden för att nå samma mål, men utan att förändra de underliggande principerna. Det handlar alltså om att göra saker rätt, men inte nödvändigtvis ifrågasätta vad man gör eller varför.
Dubbelkretslärande går ett steg längre. Här reflekterar organisationen eller individen över de grundläggande antagandena, målen eller värderingarna som ligger till grund för deras handlingar. Istället för att bara justera metoder, ifrågasätts och förändras de underliggande ramarna och målen. Detta leder till djupare förändringar i hur organisationen fungerar och lär sig.
Veta vilken betydelse tyst respektive explicit kunskap kan ha för lärandet i organisationer
Tyst kunskap - erfarenhet som den enskilde individen har utvecklat med tiden, saker som man bara vet att de fungerar men har svårt att sätta ord på. Det kan vara kunskap som individen inte är medveten om eller inte reflekterar över.
Explicit kunskap - erfarenheter och förhållanden som man kan sätta ord på, och som ofta präglar anställdas samtal och diskussioner kring organisationens arbetsuppgifter, problem och möjligheter. Avfattas ofta i skrift och sätts i system som strukturer, rutiner och procedurer.
Viktig förutsättning för att utveckla lärande i organisationeer är att man lyckas avslöja och artikulera den tysta kunskap som de anställda i organisationen har skaffat sig genom egna erfarenheter. Göras tillgänlig för flera i organisationeen för att göra praktisk nytta.
Redogöra för hur förhållandet mellan tyst och explicit kunskap främjar fyra former av lärande som i varierande grad kan prägla organisationer
Socialisation - Från tyst till tyst kunskap. Kunskap kan spridas mellan människor utan att de nödvändigtvis talar med varandra eller medvetet försöker överföra kunskapen. Observera vad den andra gör. Förutsätter att anställda är fysiskt nära och ofta kan se varandra.
Externalisering - från tyst till explicit kunskap. Process där individens tysta kunskap artikuleras, skriftligt eller muntligt, och görs tillgänglig för andra. Exempelvis förmedla ett bra sätt att lösa uppgifter på.
Kombinering - från explicit till explicit. Kunskap sprids genom att man sätter samman öppna informationskällor. Inte särskilt effektiv då man systematiserar kunskap som redan finns tillgänglig.
Internalisering - från explicit till tyst. Explicit kunskap tas i bruk av flera anställda, som anpassar den till sin egen tysta kunskap.
Tyst och explicit kunskap kan förstärka varandra genom system som medverkar till att tyst kunskap blir artikulerad och explicit (externalisering) och system som bidrar till att explicit kunskap tas i bruk och blir en integrerad del av de anställdas tysta kunskap (internalisering).
Kunna skilja mellan utforskande och utnyttjande lärande (“exploration versus exploitation”)
Utnyttjande (exploitation) syftar på kunskap som bidrar till att man bättre kan utnyttja de resurser som man förfogar över. Kunskap som gör att man kan förbättra befintliga rutiner, arbetssätt och procedurer. Använder resurserna på ett bättre sätt kan relateras till enkelkretslärande.
Utforskning exploration) syftar på att organisationen eller en enhet lär sig något helt nytt, ser världen på ett nytt sätt eller ser nya möjligheter. Nödvändigt för innovation och nytänkande. Kan relateras till dubbelkretslärande.
Känna till mekanismerna bakom den så kallade framgångsfällan
Organisationer som har upplevt längre framgångsrika perioder har gjort det genom att hela tiden förbättra processer och produkter samt kontinuerligt arbeta med att skapa bästa möjliga balans mellan strategi, struktur, kultur och maktförhållanden. Emellertid utvecklar organisationer här ett tunnelseende, vilket gör att den inte ser eventuella grundläggande förändringar i omvärlden. Under förändrade externa handlingsvillkor kan då fånga organisationer i framgångsfällan så den inte klarar den omställning som är nödvändig för att överleva.
Redogöra för teorier som betraktar lärande organisationer som kunskapsproducerande system
Hur organisationer klarar av att utnyttja tyst kunskap, processen där individuell kunskap görs tillgänglig och förstärks, samtidigt som kunskapen knyts till det organisatoriska kunskapssystemet. Målet är att skapa en organisation där medlemmarna systematiskt utbyter både tyst och explicit kunskap och på så sätt ökar organisationens förmåga att se nya saker och uppfatta gamla saker på nya sätt. Egenskaper för att frambringa kunskap:
Överlappande mötesplatser tvärs över hierarkiska nivåer och funktionell specialisering. Strukturen uppmanar till kommunikation tvärs över hierarki och formell arbetsdelning.
Samarbete med mentorer, nyanställda placeras tillsammans med mer erfarna så att de kan observera och lära. Team sammansatta av både erfarna och nyanställda.
Decentralisering som uppmuntrar till horisontell kommunikation mellan individer och grupper. Detta leder till att kunskapen sprids snabbare och att flera olika perspektiv möts och bryts mot varandra.
Omfattande användning av elektroniska databaser där kunskapen går att koppla till den erfarenhet som finns i organisatoriska regler, rutiner och procedurer. Ny kunskap läggs in i databasen och görs tillgänglig för andra.
Systematisk träning och upplärning där ny kunskap överförs till konkret beteende.
En kultur som präglas av tillit och omtanke om varandra, underlättar förmedlingen av information.
Veta vad som menas med absorptiv kapacitet och redogöra för vilken betydelse detta fenomen har för lärandet i organisationer
Hur bra en organisation är på att ta till sig kunskap som har utvecklats utanför organisationens gränser. Definieras som en organisations förmåga att:
fånga upp ny kunskap som utvecklas utanför organisationen
värdera huruvida kunskapen är nyttig för organisationen eller inte
tillägna sig den nya kunskapen, alltså påbörja en diskussion om hur den kan användas
antingen passa in kunskapen i den befintliga verksamheten eller förändra verksamheten så att den överensstämmer med den nya kunskapen
ta kunskapen i bruk
Kännetecken för organisationer med hög absorptiv kapacitet:
Mångfaldig personal. Anställda med olika bakgrund, både utbildning och mer grundläggande som kön, ålder och etnicitet. Stor bredd i befintlig kunskap och kan därmed lättare fånga upp ny kunskap och ta den i bruk.
Egen forskning och utveckling. Organisationer som investerar i att utveckla nya idéer tycks också ha lättare att tillägna sig och utnyttja ny kunskap från omvärlden. Spårberoende, investering i kunskapsutveckling vid en tidpunkt främjar mer kunskapsutveckling vid en senare tidpunkt.
Enheter med ansvar för omvärldsbevakning. Egna enheter med anställda som bevakar kunskapsutvecklingen i omvärlden och för in i organisationen.
Överlappning mellan enheter i organisationen. Överlappning mellan enheter gör att man får en snabb spridning av kunskap. Personer är anställda i flera enheter samtidigt, arbetsrotation eller brett deltagande i beslutsprocesser.
Decentralisering. Mycket informell och horisontell kommunikation verkar ha lättare att ta till sig och utnyttja ny kunskap än centraliserade.
En ifrågasättande kultur.
