Kap 6: Teambyggerens ABC: tre perspektiver, tre steg Flashcards
Da er vi over i del 2 av boken, hva er hensikten med denne?
Hensikten med Del 2 er å gi et rammeverk for teambygging som kan gjelde for ulike team i ulik kontekst. For uten et rammeverk, er teambygging rene prøving og feiling, og som oftest feiling.
Et formålsnivå er et nivå gruppen opererer på, men er dette alltid konstant?
Nei absolutt ikke. En gruppe kan operere på et spesifikt formålsnivå i ulike oppgaver, og dette avhenger av konteksten. Dette betyr at grupper kan skifte mellom formålsnivå hele tiden utefra hva oppgaven kreves.
Det er derimot mye lettere for en gruppe med høyt formålsnivå (innovasjon) å gå nedover på rangstigen til feks. reservasjon, enn omvendt.
Forklar hva som menes med teambyggerens ABC.
Teambyggerens ABC er et rammeverk. Rammene kan fylles med ulike teknikker, men stegene og perspektivene holdes faste.
De ulike stegene er:
1: Avstemme
2: Utvikle:
3: Trene
Forklar nærmere “Avstemme” i teambyggerens ABC
Å “avstemme” har som hensikt å kartlegge gjensidige forventninger, oppnå en delt forståelse av at endringer er nødvendige. Dette går også inn på at alle i gruppen skal bil hørt og skal få lov til å fremme sin mening.
Forklar nærmere “Utvikle” i teambyggerens ABC
Å “Utvikle” har som hensikt å gjennomføre nødvendige initiativer, oppmuntre til konstruktive og kritiske motforestillinger og justere den opprinnelige planen etter hvert som ny kunnskap fremkommer.
Her kommer “Teamutviklinig” inn.
Forklar nærmere “Trene” i teambyggerens ABC
Å “Trene” har som hensikt å identifisere hva vi gjør i dag som vi ikke lenger skal gjøre. hva vi bør gjøre i stedet og hvordan vi sikrer at vi ikke faller tilbake til gammel atferd.
Her kommer “Teamtrening” inn
Forklar hva utviklingsspiralen er
Det er en liten modell hvor korte ABC-sykluser skjer parallelt for hvert av perspektivene og danner en plattform for ny omdreining.
De ulike perspektivene er da: individ, gruppe og organisasjon
Så det skjer avstemning, utvikling og trening på individnivå, gruppenivå og organisasjonsnivå.
Se side 127.
Hva er det som er mest sentralt i “Avstemme” knyttet til perspektivet “Kontekst”? 1/9
Denne har fargekode grønn som står for omgjengelighet og omsorg.
I denne fasen er målet å forstå at vi har ulike oppfatninger av vår felles virkelighet, og bli klar over hva disse forskjellene er.
Grovt sett er det to spørsmål som må besvares:
1: Hvordan oppfattes vi som gruppe i dag?
Dette gjelder gruppens omdømme, hvordan gruppen betraktes som sosialt system.
2: Hvilke forventninger er det vi ikke oppfyller, og hvilke oppfyller vi i dag?
Dette handler mer om gruppens konkrete leveranser. Ofte tror vi bedre om oss selv enn det som er realiteten.
Hva er det som er mest sentralt i “Avstemme” knyttet til perspektivet “Dynamikk”? 2/9
Denne har fargekode grønn som står for omgjengelighet og omsorg.
Mens konklusjonene fra kontekstnivå legger premissene for hva gruppen bør bli, er dynamikk hva gruppen faktisk blir.
Vi må indentifisere gruppens dynamikk her i dag, og da må vi spørre:
1: Hvordan er rollestrukturen i gruppen?
En SPGR-analyse vil identifisere hvilken type rollestruktur som er preget i teamet.
2: Hvordan utøves ledelse”
Se side 133 for en god visuell forklaring på ulik rollestruturer
Hva er det som er mest sentralt i “Avstemme” knyttet til perspektivet “Individ”? 3/9
Denne har fargekode grønn som står for omgjengelighet og omsorg.
Det er viktig å fremheve det faktum at personlige tiltak som deles med gruppen har større sannsynlighet for å bli realisert enn de som holdes for seg selv.
Vi er avhengig av andres oppmuntring og konkrete tilbakemeldinger og kan stille følgende spørsmåø:
1: Hvor viktig er denne gruppen for meg?
2: Hvor mye yter jeg for denne gruppen nå?
De første to spørsmålene peker på den enkeltes mulighet til å bidra.
3: Hva er mitt forhold til lederen?
Hva er det som er mest sentralt i “Utvikle” knyttet til perspektivet “Kontekst”? 4/9
Det mest sentrale er hvordan vi vil at andre skal oppfatte oss. Hovedsakelig som gruppe
Da kan disse spørsmålene stilles:
1: Hvordan vil vi bli oppfattet?
2: Hvilken funksjon bør vi ha i organisasjonen?
3: Hvordan skal vi utvikle vår funksjon og vårt omdømme?
4: Hvordan følger vi opp våre mål og resultater
Hva er viktig ved teambygging og nevn de tre prinsippene for teambygging.
K2: Konstruktiv konfrontasjon er et vesentlig verktøy i denne prosessen.
Det er tre prinsipper for utvikling av grupper:
1: Det er gruppen som system som vi skal utvikle. (kontekst)
2: Se etter hva som er bra i gruppen i dag, og hva som kan utvikles videre. (gruppedynamikk)
3: Siste prinsippet er at “du” kan endre din væremåte i forhold til andre, men “du” kan aldri endre andre. (medlemmet)
Hva er det som er mest sentralt i “Utvikle” knyttet til perspektivet “Dynamikk”? 5/9
Det mest sentrale er. Hvordan må vi fungere for å bli det vi ønsker.
Spørsmål som:
1:Hvilke dynamikk må vi utvikle?
2: Hvilke type ledelse treger vi?
Tillit utvikles kun gjennom ærlig og direkte kommunikasjon. Desto bedre å starte opposisjons atferden gjennom K2. Da blir medlemmene raskere trygge på hverandre og tryggere på ytre ulike meninger.
Hva er det som er mest sentralt i “Utvikle” knyttet til perspektivet “Individ”? 6/9
Det som er mest sentralt her er: Hva må du gjøre, som enkeltperson for å nå våre mål.
Alle i gruppen må selvsagt utvikle seg, men du er jo en del av gruppen.
Husk viktigheten på “hvordan ens atferd virker på andre, og hvordan vi blir påvirket av måte andre agerer på”
Spørsmål du kan stille deg.
1: Hva fordrer en slik dynamikk fra meg?
2: Er jeg villig til å yte det som skal til? (motivasjonen din)
EKS: Opplever du at en kollega er en drittsekk, kan du ikke forlange at denne personen skal endre seg. Det du kan endre er din væremåte i forholdet til denne personen, slik at du unngår de ubehagelige situasjonene.
Hva er det som er mest sentralt i “Trene” knyttet til perspektivet “Kontekst”? 7/9
Hvilke rutiner man må få på plass for å sikre vår posisjon og omdømme i organisasjonen.
Husk: Det er viktig å respektere hvordan ting ble gjort før, og at disse blir behandlet med respekt selv om ting skal endres. En respektløs håndtering av det som har vært, er den mest effektive stopper av endring.
