kap 5 Human Relations

Question 1

Hawthornestudien

Answer 1

• Bakgrund var belysningsexperiment pga dålig effektivitet och misstrivsel, blev studie i tre delar där Elton Mayo var en viktig forskare: 1. Kvinnor i grupp som monterade telefonrelä (5 år) - mättes genom belöningssystem med vilopauser, mat etc. Resultatet blev något bättre effektivitet, men inget avgörande. 2. Intervjuer med 21 000 personer - resultatet blev mer att de anställda fick ”prata av sig” där man fick fram att männen och kvinnorna drevs utav olika mål och prioriterade olika saker. Upptäckte informella grupper. 3. Män i grupp - 14 st som monterade telefonväxlar. Resultatet blev att man verkligen uppmärksammade de informella grupperna. Ökennamn, utsättning

Question 2

Resultat i sin helhet: och Kritik mot Hawthorne:

Answer 2

Resultat i sin helhet: - När anställda väljs ut och får uppmärksamhet ökar produktiviteten. - Informella grupper existerar och påverkar normerna, kan vara både positiva och negativa. - Har varit viktig studie för omvärlden Kritik mot Hawthorne: - Ytlig teori med naiva slutsatser - Bortsåg från yttre faktorer, det var depression - Bortsåg från könsaspekten - Man utgick från ledningens villkor och de anställda skulle anpassa sig till dem.

Question 3

Motivationsteorier - för effektivitet & ökad produktion Kan delas in i två delar:

Answer 3

1. Innehållsorienterade motivationsteorier 2. Processorienterade motivationsteorier

Question 4

• McGregors teori om X och Y

Answer 4

1. X - lat, saknar ambitioner, lättlurad, motståndare till förändringar. Vi måste jobba med behoven. Traditionella synen. 2. Y - Människor är inte lata av naturen, de har blivit de av sina erfarenheter från organisationen. Alla kan lyckas. Vi måste forma organisationen.

Question 5

Hertzbergs tvåfaktorteori

Answer 5

1. Motivationsfaktorer - Människors egna önskemål. Prestation, karriär, arbetet i sig, utveckling 2. Hygienfaktorer - Människors omgivning. Lön, relationer, arbets- och hemförhållanden. Förändras hygienfaktorer så förändras inte motivationen, däremot kan de ge upphov till missnöje om de inte uppfylls. Man måste arbeta med motivationsfaktorerna för att motivera.

Question 6

• Job Characteristics model av Hackman & Oldhams

Answer 6

1. Inre arbetsmotivation 2. Arbetets egenskaper 3. Människors olika motivationsgrund och resultat Dessa måste integreras och anpassas till varandra för att motivationen ska bli så bra som möjligt.

Question 7

McCelland prestationsteori

Answer 7

utgår från att alla har 3 grundbehov där fördelningen skiljer: 1. Behov av makt - kontroll att påverka andra, status & prestige 2. Behov av kontakt och samhörighet - vill umgås och vara omtyckta 3. Behov av prestationer - vill veta sina resultat Känner man till de anställdas olika behov kan man ta fördel av dem eller förändra dem.

Question 8

Vrooms förväntningsteorier -

Answer 8

Förväntningarna kring sin ansträngning och dess resultat kan variera från anställd till anställd. Det gäller att få de anställda att känna att det är värt att anstränga sig och att resultat då också är värt ansträngningen.

Question 9

Adams jämviktsteori -

Answer 9

Presterar man vill man ha resultat i form av lön, högre ansvar, status. Ge och ta.

Question 10

• Lwalers teori om lönenivåns betydelse

Answer 10

• Lönen måste vara kopplad till prestationen om den ska vara en motivationsfaktor.

Question 11

70-talets nya begrepp:

Answer 11

Job enlargement - Utvecklad befintlig uppgift (gammal + nytt) Job enrichment - Samma uppgift men med mer ansvar Livskvalitet - När man har god inställning till arbetet & den har god påverkan på livet Commitment - Anställd känner eget frivilligt engagemang inför arbetet Empowerment - Utökad ansvar gällande admin uppgifter Kaizen - Ständiga små förbättringar av arbetsprocessen Lean production - Minimera lagerkostnader & produkter i arbete Kerstin Hesselgren var Sveriges första kvinnliga riksdagsledamot som grundade medborgarskol