Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

sociale psychologie 2d druk > H7 - Groepsprocessen > Flashcards

H7 - Groepsprocessen Flashcards

1
Q

omstandereffect

A
  • hoe groter de groep hoe minder snel men hulp geeft
  • verantwoordelijkheid wordt gespreidt, anderen doen ook niets dus waarom jij wel.
  • alleen als je als slachtoffer specifiek iemand aanspreekt, jij mevrouw in de rode jas, doet iemand welicht wat.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

socialisatieproces indien succesvol verlopen bestaat uit 4 stappen

A
  1. voorbereidende stap (mentaal voorbereiden, men zoekt alvast naar overeenkomsten met nieuwe groep)
  2. categorisatie (daadwerkelijke contact nieuwe groep, ziet de verschillen tussen oude en nieuwe groep, voelt zich nog lid van oude groep)
  3. compartimentalisatie (geregeld contact, steeds vertrouwder met nieuwe groep, nog niet makkelijk om de sociale identiteiten te combineren)
  4. integratie (volwaardig groepslid)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

succes socialisatie afhankelijk van

A
  • mate waarin nieuwe lid zijn best doet te investeren in relaties met collega’s en chefs en organisatie
  • als hij terug krijgt - feedback - dat hij bij de groep krijgt
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

leiderschapsstijlen

A

relatiegericht
laag hoog
taakgericht laag delegeren participerend
hoog directief overtuigend

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

delegeren

taak=laag relatie = laag

A
  • motivatie hoog
  • genoeg vakkennis
  • genoeg ervaring
  • grote bereidheid verantwoordelijkheid te nemen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

participerend

taak=laag relatie = hoog

A
  • motivatie toegewijd maar passief
  • genoeg vakkennis
  • genoeg ervaring
  • aarzelen of weigeren verantwoordelijkheid te nemen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

directief

taak=hoog relatie = laag

A
  • motivatie laag
  • weinig vakkennis
  • weinig ervaring
  • nemer liever geen verantwoordelijkheid
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

overtuigend

taak=hoog relatie = hoog

A
  • motivatie redelijk
  • weinig vakkennis
  • weinig ervaring
  • zijn bereidheid verantwoordelijkheid te nemen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

welke leiderschapsstijl tonen

A
  • er moet een match zijn tussen leider en ondergeschikten

- wanneer chef directief is en groep juist veel verantwoordelijkheid neemt past het niet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

transactioneel en transformationeel leiderschap

A

transactioneel = gericht op zakelijke uitwisseling
transformationeel = stimuleert, is veel actiever, heeft charisma, geeft goede voorbeeld, inspireert
(vrouwen laten vaker transformationeel zien, voelen beter wat anderen nodig hebben)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

OCB

A

organizational citizenship behavior

- eerder getoond bij transformationeel leiderschap

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

man of vrouw als leidinggevende

A
  • mensen hebben liever man als leidinggevende
  • door de rolcongruentietheorie (onbewust man zien als leider)
  • mooie vrouw minder snel als leidinggevende gekozen (te vrouwelijk)
  • bij problemen in een groep zoekt men vaak wel een vrouw als leider om problemen op te lossen
  • als het kleine oorlog tussen groepen is dan liever man
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

sociale facilitatie

A
  • het fenomeen dat mensen in het bijzijn van anderen simpele taken beter doen en complexe taken slechter dan als ze alleen zijn
  • treedt op als de individuele bijdrage erg zichtbaar is (anderen kijken toe, men wil niet afgaan)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

voorkomen social loafing door

A
  • groep niet te groot maken
  • projecten niet te lang
  • groepsleden elkaar feedback geven over samenwerking
  • vermijd dat samenwerking alleen online is
    het maakt niet uit of de groepsleden elkaar hebben uitgekozen of bij elkaar gezet zijn
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

cohesie groep

A
  • sterk
    • dan groepsnormen sterkere invloed
    • en betere presatie als het werk samenhang vereist
    • bij succes zal band groter worden
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

groepstherapie en cohesie

A
  • bepaalt hoe effectief de therapie is, sterker beter
  • 2 delen
    • verticale groepscohesie (band van elk lid met therapeut = therapeutische alliantie)
    • horizontale groepscohesie (band van elk lid met groep als geheel)
  • beste cohesie bereikt bij groepen van 5-9 deelnemers die minimaal 12 sessies samen hebben
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

soorten beslissingen

A
  • unaniniteitsregel

- meerderheidsregel

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

meerderheidsregel (beslissing)

A

nadelen

  • niet iedereen voelt zich gebonden aan het besluit
  • meerderheid hoeft niet met minderheid te onderhandelen
  • door minderheden wordt meerderheidsbeslissing vaak gezien als onrechtbaardiger dan een unanimiteitsbeslissing
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

unaniniteitsregel

A

nadelen

  • kost veel tijd
  • groepsleden kunnen zich psychologisch gevangen voelden door de beslissing, mocht later blijken dat situatie is verandert of andere beslissing toch beter is
  • moeilijker om later vanaf te wijken, ‘zonde’ van gedane investering
  • werken groupthink in de hand
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

groupthink

A
  • het streven naar unanimiteit en consencus binnen de groep is belangrijker dan zoeken naar beste oplossing
  • er ontstaat tunnelvisie
  • afwijkende meningen worden afgedaan als slecht of onzin, geen ruimte voor discussie
  • druk tot conformeren is groot
    groupthink leidt bijna altijd tot slechtere beslissingen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

ontstaan groupthink

A
  • bij sterke groepscohesie plus gebreken in de organisatie van de groep
  • bv alleen gelijkgestemden bij elkaar gezet
  • bv groep functioneert geïsoleert van andere groepen
  • vaak ook stressvolle situatie, bedreiging of tegenvaller gehad
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

groupthink komt vooral voor bij

A
  • terroristische organisaties

- sektes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

groupthink verkomen of verminderen door

A
  • sterkere gerichtheid op het doel of groepstaak (dat moet centraal staan niet sfeer in de groep)
  • niet uit de weg gaan van meningsverschillen, conflicten
  • gestimuleerd wordenom na te denken over andere mogelijkheden dan gebaande paden
  • bv stel externe expert aan bij beslissingen
  • bv neem leider die openstaat voor verschillende standpunten
  • bv aantrekken nieuwe groepsleden die anders denken
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

groepspolarisatie

A
  • komt vooral bij groepen met unanimiteitsregel
  • als de groepsbeslissing extremer is dan de gemiddelde individuele standpunten leden vóór dediscussie
  • risky shift of conservative shift
  • leidt niet zoals groupthink altijd tot slechtere beslissingen, zelfs betere beslissingen soms
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

risky shift

groepspolarisatie

A
  • de groep verschuift richting een nogal risicovol standpunt
26
Q

conservative shift

groepspolarisatie

A
  • de groep verschuift richting een nog voorzichtiger standpunt
27
Q

factoren groepspolarisatie

A
  1. informatie-uitwisseling die plaatsvindt tijden de groepsdiscussie en het aanhoren van de argumenten van bepaalde beslissing (kan men sterken in de eigen argumenten)
    - bij risicovolle beslissing kan degene die zich minst extreem opstelt zich bevrijd voelen van belemmeringen die hij zelf voelt
    - bij conservatie maakt het dat iemand nog meer beren op de weg ziet.
28
Q

2 dimensies die iemands houding in conflict bepalen

A
  1. eigenbelang

2. belang van de ander

29
Q

5 conflictstijlen

A 
integreren (ander= hoog, eigen = hoog) (alleen bij voldoende tijd
vermijden (ander= laag, eigen = laag)
domineren (ander= laag, eigen = hoog) (bv bij acute crisis)
toegeven (ander= hoog, eigen = laag) (ander te vriend houden)
compromis sluiten (middenin)
30
Q

conflictstijlen

A
  • mensen handelen meestal vanuit hun voorkeur en niet vanuit het soort conflict
  • domineren stijl maakt ontevrederen werknemers
31
Q

conflict gevolgen

A

negatief
- stress, verminderde prestaties, aangetaste verhoudingen
positief
- vanuit ander perspectief naar probleem kijken en zo nieuwe ideeën en oplossingen vinden

32
Q

distributieve rechtvaardigheid

A
  • uitkomsten van de besluitvorming
  • tijd, geld ruimte
  • mate waarin eerlijk verdeeld
    zie ook sociale-uitwisselingstheorie en sociale vergelijking
33
Q

procedurele rechtvaardigheid

A
  • hoe besluit tot stand gekomen is
  • alle relevantie meningen meegenomen
  • hoe voelt men zich behandelt.
    sociale vergelijking kan men wrokkig maken kan relatieve deprivatie in de hand werken
34
Q

relatieve deprivatie

A
  • het gevoel dat men nergens recht op heeft, omdat anderen iets hebben wat men zelf niet heeft
  • mensen voelen zich minderwaardig en ervaren een lagere status in de groep
  • meer stress en slechtere gezondheid
  • ziek melden op het werk
  • kan nog doorwerken nadat men met pensioen is
35
Q

sociometrische analyse

A
  • onderzoek vraag elk kind met welke 3 kinderen het liefst spelen en met welke 3 het minst, dat in netwerkkaart zetten
  • doorgaans 4 populariteisstatussen
36
Q

4 populariteisstatussen

A

populair
controversieel populair
genegeerd
afgewezen

welke eigenschappen spelen mee

  • gedurfd, agressief of pesterig gedrag
  • uiterlijk
37
Q

factoren voor mate van competitie tussen groepsleden

A
  1. aspecten van werk en de werkplek

2. het aantal mensen met wie competitie aangegaan moet worden N-effect

38
Q

N-effect

A

meer mensen dan minder snel competitie

- bij 5 collega’s kun je sneller winnen dan bij 20

39
Q

voordelen homogene groep

A
  • stereotypen spelen amper een rol
  • sterke cohesie en attractie
  • weinig conflicten
40
Q

nadelen homogene groep

A
  • minder creativiteit door uniforme manier van denken

- risico op groupthink

41
Q

voordelen heterogene groep

A
  • meer creativiteit door verscheidenheid aan ideeën en informatiebronnen
42
Q

nadelen heterogene groep

A
  • stereotypen kunnen negatieve rol spelen
  • minder cohesie en attractie
  • grotere kans op meningsverschillen en conflicten
43
Q

factoren die het functioneren van een divers team bevorderen

A
  • het innemen van elkaars perspectief
  • stimuleren van de doeloriëntatie mastery approach en het ontmoeden van de doeloriëntatie performance avoidance (zo goed mogelijke prestatie neerzetten moet het doel zijn)
  • formuleren van heldere en gedeelde doelen
  • stimuleren van een positieve attitude t.a.v. diversiteit
  • aanstellen van transformationele teamleider
44
Q

Belbin

A
  • wil groep effectief zijn per se 8 gedragsrollen vervult
  • niet wetenschappelijk bewezen
  • veel beter om big-vife te gebruiken, hoe hoger leden scoren op openheid en emotionele stabiliteit hoe beter, conflicten leiden dan zelfs tot verbetering van prestaties
  • botsen de verschillen tussen teamleden niet te veel bijvoorbeeld zorgvuldigheid en extraversie
45
Q

hofstede - waardedimensies culturen

A
  1. grote versus kleine machtsafstand
  2. hoge versus lage onzekerheidsvermijding
  3. collectivisme versus individualisme (ook Pinto fijn en grofmazig)
  4. masculiniteit versus feminiteit
  5. lage versus hoge kortetermijngerichtheid
46
Q

culturele verschillen in termen van kapitaal volgens het SCP (Sociaal en Cultureel Planbureau)

A
  1. persoonskapitaal (fysiek, mentaal, esthetisch)
  2. emonomisch kapitaal (opleiding, inkomen)
  3. cultureel kapitaal (woordenschat, talen, digitale vaardigheden, smaken en voorkeuren)
  4. sociaal kapitaal (relaties met anderen, kwaliteit en steun)
47
Q

zes bevolkingsgroepen van hoog tot laag op de kapitaalbronnen (SES)

A
  1. gevestigde orde bovenlaag (15%)
  2. de jongere kansrijken (13%)
  3. de werkende middengroep (27%)
  4. de comfortabel gepensioneerde (17%)
  5. de onzekere werkenden (14%)
  6. het precariaat (15%)

voor alle groepen geldt men heeft vooral contact met mensen uit het eigen milieu

48
Q

de slechtere lichamelijke en psychische gezondheid van mensen met lage SES heeft te maken met 3 psychologische processen

A
  1. slechtere omstandigheden zorgen voor minder interne locus of control (dus minder best doen eruit te komen)
  2. ervaren lageren healt literacy (kennis en vaardigheden over gezondheid , folder, bijsluiters) kunnen niet altijd goed lezen en lager IQ
  3. lagere SES is meer stress (lichamelijk zwaarder werk, wonen in slechte gehorige huizen, financiele problemen)
49
Q

laagste groep precariaat

A
  • opwaartse vergelijking leidt tot schaamte of afgunst

- neerwaartse verg. niet mogelijk, niet veel slechter

50
Q

acculturatie

A
  • het omgaan met een nieuwe en/of onbekende cultuur
  • vergelijkbaar met socialisatieproces
    kan op 4 manieren gebeuren:
  • integratie, assimilatie, seperatie, marginalisatie
  • niet altijd vrijwillige keuze, overheid bepaalt soms, bv Frankrijk vroeger verplicht assimileren, kan averechts werken
  • kiezen voor contact met nieuwe cultuur beste impact op psychische en lichamelijk gezondheid
51
Q

acculturatiestrategie

- 2 vragen

A

handhaven eigen cultuur
ja nee
contact met ja integratie assimilatie
nieuwe cultuur nee separatie marginalisatie

52
Q

soorten agressie

A
  • proactieve (bereiken doel) versus reactieve
  • verbale versus non-verbale
  • directe versus indirecte (bv roddels)
53
Q

manieren om discriminatie en agressie tegen leden van de outgroep voorkomen of verminderen

A
  1. op de juiste wijze contact maken
  2. positieve discriminatie
  3. hercategoriseren
54
Q

op de juiste wijze contact maken: Hoe

A
  1. leden van in- en outgroep werken samen
  2. in kader van samenwerking beide groepen gelijke status
  3. nastreven van gezamenlijke doelen
  4. autoriteiten en of sociale normen ondersteunen het contact
    - leidt tot positieve interdependentie, bv samen buurtfeest organiseren
55
Q

jigsaw methode

A
  • elke leerling bestudeert klein stukje van leerstof wat de anderen niet krijgen.
  • deze leerling leert het daarna de rest, iedereen heeft elkaar nodig positieve interpedentie
  • verschil met samenwerken dat werkt men aan zelfde doel maar niet elk puzelstukje is onmisbaar
56
Q

positieve discriminatie

A
  • kan ervoor zorrgen dat benadeelde groepen gelijke kansen krijgen, maar erg omstreden
  • kan gevoelens van onrechtvaardigheid bij leden van andere groepen oproepen - bij goede uitleg vermindert de weerstand
  • kan zijn dat personen uit de bevoordeelde groep worden gestigmatiseerd
57
Q

hercategoriseren

common ingroup indentity model

A

volgens dit model zullen mensen positiever over de outgroup gaan denken als ze worden gestimuleerd om de ingroup en de outgroup te zien als onderdeel van een grotere overkoelende groep (allemaal nederlanders)

  • minder xenofobie in landen waar mensen zich als wereldburger zien
  • negatieve stereotypen en de discriminatie die daarop volgt krijgt minder een kans (individu zien)
58
Q

tips professional H7

A
  1. kijk bij problemen naar de groepen waarvan ze deel uitmaken, breder kader en mogelijk oorzaken
  2. vraag bij hulp specifiek aan iemand wat je wilt
  3. kijkt wat de groep nodig heeft en pas daar je leiderschapsstijl op aan, doe niet wat je altijd doet
  4. vraag mensen voor de groep iets te doen waar ze al goed in zijn
  5. voorkom groupthink door discussie aan te zwengelen
  6. heb oog voor het ‘hoe’ van beslissen
  7. stimuleer prosociaal gedrag door overeenkomsten met het slachtoffer te benadrukken
  8. samenwerken aan taken die positieve interdependentie vereisen stumuleert begrip
  9. wees niet boos op xenofoob maar heb begrip voor hun angst en help hen weer gevoel veiligheid te krijgen
59
Q

Waar slaat de term ‘pluralistische onwetendheid’ op?

A

Op de perceptie dat, omdat anderen niks doen, er waarschijnlijk niks aan de hand is.

60
Q

Wat is typerend voor de compartimentalisatiefase van het socialisatieproces?

A

In deze fase begint het nieuwe groepslid verschillende sociale identiteiten naast elkaar te ervaren.
Nieuwkomers in andersoortige groepen doorlopen vaak een socialisatieproces. In de compartimentalisatiefase van het socialisatieproces hebben mensen inmiddels geregeld contact met de nieuwe groep. De stress van de onzekere beginperiode is voorbij en ze raken steeds vertrouwder met de nieuwe groep. Ze beginnen verschillende sociale identiteiten naast elkaar te ervaren. In deze stap weten mensen echter vaak nog niet goed de verschillende sociale identiteiten te combineren.

61
Q

Wat stelt de contacthypothese van Allport (1954)?

A

Dat negatieve stereotypering van de outgroup kan worden tegengegaan door leden van de ingroup en outgroup met elkaar samen te laten werken.
Om effectief te kunnen zijn, moet het contact wel aan een aantal voorwaarden voldoen: leden van de in- en outgroup werken samen, in het kader van de samenwerking hebben beide groepen een gelijke status, er worden gezamenlijke doelen nagestreefd en autoriteiten en/of sociale normen ondersteunen het contact.

62
Q

verschil Group polarisatie en groupthink

A

Group polarisatie: wanneer groepsbesluiten meer extreem zijn dan het gemiddelde van de individuele besluiten (vb. meer riskant).
Group think: wanneer een groep een besluit neemt dat een individu nooit genomen zou hebben.

sociale psychologie 2d druk (15 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions