DROIT DU TRAVAIL - DRC4937 Flashcards
V/F, le droit est un système normatif et explique pourquoi ?
Normatif = ce qui a le caractère d’une norme, d’une règle, qui concerne les normes
VRAI
FÉDÉRAL :
* Code canadien du travail
* LATMP
PROVINCIAL :
* Charte Qc
* CCQ
* Quelques exceptions
PROVINCIAL SYNDIQUÉ :
* LSST
* LATMP
* LNT
PROVINCIAL NON SYNDIQUÉ :
* Code du travail
* Convention collective
Applicable au deux :
* Loi constitutionelle de 1867
* Charte canadienne
En vertu de quel art. les provinces ont la compétence de gérer les droits civils ?
En vertu de l’art. 91(13) de l’AANB, les provinces ont la compétence sur la propriété et les droits civils dans leurs provinces restrictives.
Exceptions du Conseil Privé (domaine fédéral) :
* Transports interprovinciaux
* Banques
* Communications
* Aéraunotique, etc.
Pourquoi est-ce qu’on dit que le droit du travail est un système mixte ?
Droit privé :
* Régit les relations entre les parties (CCQ)
Droit public :
* Encadre ces relations pour atteindre des objectifs spécifiques comme la protection des travailleurs et l’équilibre des relations de pouvoir
V/F, le contrat de travail est un contrat nommé, mais il est insuffisant pour offrir une protection adéquate aux salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité et leur subordination?
VRAI
V/F, le CCQ possède des limitations quant à la protection des travailleurs ?
VRAI, le CCC est une loi générale qui régit les relations contractuelles de manière universelle, mais qui ne tient pas compte des spécificités uniques des relations du travail.
Contrat nommé
V/F, la relation de subordination est un aspect clé de la relation du travail ?
VRAI, la relation employé-employeur repose sur une asymétrie de pouvoir et c’est cette relation qui justifie la création de branches législatives spécifiques pour protéger les travailleurs.
Quels sont les 3 objectifs du droit du travail ?
-
Protection
Protection des travailleurs via des lois (santé, sécurité, conditions minimales) -
Économique
Augmentation du salaire minimum (effets sur l’inflation et le pouvoir d’achat)
Conflits de travail (grèves et lock-outs) -
Développement et accès
Assurer un accès équitable au marché du travail
Quelles sont les fonctions principales du droit du travail ?
- Faciliter l’accès au marché du travail
- Encadrer les relations économiques
- Protéger les droits individuels des salariés
- Structurer les relations de travail
En ce qui a trait à la formation du contrat, il est régit par quels articles du CCQ et quels sont ses 4 parties intrinsèques ?
Régi par les art. 2085-2097 CCQ
* Parties et leurs obligations
* Durée
* Rémunération
* Subordination
Les parties dans un k de travail impliquent qui ?
- Le salarié doit être une personne physique.
- L’employeur peut être une personne physique ou morale.
- Distinctions entre salarié et travailleur autonome : la jurisprudence a développé plusieurs critères dont le plus important est le degré de direction et de contrôle et d’autonomie (impératif).
Parmi les autres critères :
* Risque économique assumé par le travailleur.
* Possession des outils de travail.
* Possibilité de mettre fin au K.
Exemple prof : la CIE de foresterie canadienne d’ou le co-contractant, malgré son titre de travailleur autonome, était salarié de la CIE en raison qu’elle gérait les heures de travail, offrait l’utilisation de ses propres outils et assumait les possibles risques.
V/F la mort du salarié ou de l’employeur peut mettre fin au K de travail ?
VRAI
- art. 2093 CCQ = salarié
- art. 2094 CCQ = employeur
Quelles sont les obligations du salarié?
- Art. 2088 CCQ
Exécuter son travail avec prudence et diligence
* Suivre les règles de l’entreprise et les normes de santé/sécurité
* Doit effectuer ses tâches dans le meilleur de ses capacités
Agir avec honnêteté et loyauté (art. 2088 CCQ)
* NE PAS concurrencer son employeur NI solliciter les clients de l’entreprise PENDANT/APRÈS son k
Protection de l’information confidentielle
* NE peut PAS utiliser les informations obtenues dans le cadre de son emploi pour CONCURRENCER son employeur PENDANT/APRÈS le k (art. 2089 + 2095 CCQ)
Loyauté réf. Voyages Robillard Inc. c. Consultour, 1993
Non-concurrence réf. Ikon Solutions de bureau Inc. c. Docu-Plus Conseillers en gestions de documents Inc., 2009
Quelles sont les obligations de l’employeur?
Permettre l’exécution de la prestation du travail convenu (réf. 2087 CCQ)
* L’employeur NE peut PAS modifier unilatéralement et substantiellement les conditions ESSENTIELLES du K, sinon ça peut être qualifié de CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ (réf : Farber c. Trust Royal)
Payer une rémunération
* La rémunération est la contrepartie versée par l’employeur au salaré en échange du travail effectué
Protéger la santé, la sécurité et la dignité au travail
* L’employeur doit prendre des mesures appropriées pour assurer un environnement sain et sécuritaire
Pour mettre fin IMMÉDIATEMENT au K de travail, que faut-il ?
Il faut un motif sérieux, et ce dernier équivalera à une cause juste et suffisante selon la LNT + Pisimisis c. Laboratoire Abbott Ltée, 1999.
- Doit être suffisament grave pour rompre la relation de confiance
- PAS besoin de préavis
Avant de congédier un salarié, peut-on passer par la gradation des sanctions ?
Oui, par des mesures disciplinaires et administratives.
Explique ce qu’implique un k à durée indéterminée ?
- K avec bcp de souplesse
- Faut un préavis/délai-congé avant de congédié basé sur (1) la nature de l’emploi ; (2) les circonstances et (3) la durée
art. 2091, 2092 CCQ
Le but du préavis est de permettre à l’employé de se trouver un emploi similaire
* Le salarié NE peut PAS refuser
* Le salarié NE renonce PAS à encourir des recours malgré avoir signé PRÉALABLEMENT un formulaire
Réf. Standard Broadcasting Corporation Ltd c. Steward, 1994 + Shawinigan Lavalin Inc. Espinosa, 1990.
Explique ce qu’implique le k à durée déterminée ?
- Arrive à échéance à son terme SAUF en cas de reconduction tacite (art. 2090 CCQ)
V/F, le transfert de l’entreprise ou la modification de son entreprise met fin au k de travail ?
FAUX, art. 2097 CCQ
Qu’implique le certificat de travail ?
C’est un relevé d’emploi, demandé par le salarié, qui explique (1) la nature de l’emploi, (2) la durée du k, et (3) l’identité des parties (art. 2096 CCQ)
V/F, les art. de la Charte Qc doivent être interprété restrictivement ?
FAUX, ils sont d’ordre public et doivent être interprété largement, SAUF art. 20.
Qu’implique l’art. 10 et 10.1 de la Charte Qc ?
C’est une protection contre la non-discrimination fondée sur un des motifs énumérés.
10.1 spécifie que personne ne peut harceler une autre personne en raison des motifs visés.
Qu’est-ce que l’art. 19 de la Charte Qc prévoit ?
Que tout employeur doit, SANS DISCRIMINATION, accorder un traitement équivalent pour son personnel.
V/F, les obligations prévues à la Charte Qc s’applique pour l’entièreté de la relation d’emploi ?
VRAI, mais elle s’articule différement tout au long du k
En vertu de l’art. 18.1 de la Charte Qc, est-ce que les employeurs peuvent demander des précisions quant à un motif visé par l’art. 10 ?
NON, personne ne peut demander des renseignements sur les motifs visés par l’art. 10 SAUF si c’est un programme relatif à l’art. 20.
En vertu de l’art. 18.2, personne ne peut congédier/refuser/pénaliser qqn en raison d’une infraction pénale ou criminelle SI l’infraction N’a AUCUN lien avec l’emploi
* Interprétation restrictive
* Personnels admin + médiaux peuvent demander
- Réf. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission c. BCGSEU, 1999 = EPJ…
- Réf. X et Reitmands Ltee, 2018
Comment fonctionne le devoir d’accomodement en cours d’embauche ou lors du k?
Seuls les motifs prohibés de discrimination peuvent être invoqués eut égard au devoir d’accommodement (art. 10 Charte Qc)
- Le fardeau de prouver que la contrainte est excessibe tombe sur l’employeur
Les facteurs à considérer :
* Coût de l’accommodement
* Entrave au bon fonctionnement
* Risques en matière de sécurité
* Atteinte sérieuse aux droits d’autrui
* Taille de l’entrepise
Réf : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Poulin) c. Manufacture Frameco Ltee, 2021.
Qu’implique les DEI ?
- NE découle PAS directement d’obligations juridiques…
- Les DEI devraient découler de l’objectif d’avoir un environnement sain et sécuritaire
- Les DEI équivaut à l’objectif de non-discrimination au travail
- Difficile à appliquer à cause du milieu/nature du k
D (diversité) : la façon dont diffère certaines personnes
E (équité) : la manière dont on traite les personnes
I (inclusion) : l’ensemble des personnes diverses et leur inclusion au travail
V/F, la LNT est d’ordre public, mais à une portée restrictive?
En partie VRAI pour l’ordre public, mais FAUX pour sa portée.
Elle est d’ordre public, ayant comme fonction première la protection des travailleurs et possède une portée très large.
Art. 2 LNT
Elle ne s’applique pas à certaines personnes (art. 3 LNT)
Est-il vrai d’affirmer que le salaire minimum est prescrit dans la LNT?
FAUX, la LNT garantit un salaire minimum, mais celui-ci découle d’un règlement (art. 40, 41 et 41.1 LNT)
Est-ce que les pourboires sont déduient du salaire minimum ?
FAUX, le pourboire est AJOUTÉ au salaire minimum
- Il appartient exclusivement au salarié (art. 50 LNT)
- Le partage des pourboires est volontaire
- S’il est perçu par l’employeur (lors de paiement par carte), ils doivent être redistribués
Existe-t-il des raisons pour lesquelles un employeur aurait besoin de faire des retenues salariales?
OUI, mais des fins très spécifiques tels qu’une loi, un règlement, une ordonnance, une convention, un décret, etc. (art. 49 LNT)
La personne peut révoquer cette autorisation en tout temps
Quels sont les art. qui expliquent le cas spécifique d’un salarié ayant besoin de se loger dans l’établissement organisé par son employeur ?
Les art. 51 + 51.0.1 LNT
Qu’expliquent les art. 42-47 LNT ?
La manière dont les versements doivent être fait
La semaine normale de travail est de combien d’heures ?
40h (art. 52 LNT), MAIS l’employeur peut, avec l’autorisation de la CNESST, étaler les heures de travail sur une base autre que hebdomadaire SI la moyenne ne dépasse pas 40 heures et s’il ne dépasse pas 50 heures par semaine (art. 53 LNT)
La durée de la semaine normale NE s’applique PAS :
* À l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou une OBNL (art. 54, al. 2);
* Aux cadres [PAS LES CADRES SUPÉRIEURS] (art. 54, al. 3);
* À la personne qui travaille en dehors de l’établissement de l’employeur et dont les heures de travail sont incontrôlables (art. 54, al. 4);
* À la personne salariée dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson (art. 54, al. 6);
* À la personne travaillant à la conserve, à l’emballage ou à la congélation de fruits et légumes durant la période de récolte (art. 54, al. 5);
* Aux agriculteurs (art. 54, al. 7).
Comment fonctionne le temps supplémentaire et les heures minimales ?
1/2 temps supérieur $ ou un congé payé, pris dans les 12 mois suivant, à une date convenue entre le salarié et l’employeur.
art. 55-56, 59.0.1 LNT
La loi crée une semaine normale, maximale et une garantie d’heure minimale de travail de 3 heures (à moins que la nature du travail requiert plusieurs présences tels qu’un brigadier, les serveurs qui se font appeler lors des achalandages pour moins de 3 heures)
Quel est l’âge minimum pour le travail des enfants et quelles sont ses spécificités ?
14 ans, sauf exceptions (art. 84.2, 84.3, 84.4, 84.5, 84.6, 84.7 LNT)
- Doit favoriser l’éducation de l’enfant (pas durant les heures de classe)
- Pour moins de 14 ans = besoin du consentement écrit du titulaire de l’autorité parentale
- Pas plus de 17h par semaine
- Pas après 23h ni avant 6h AM
Quelles sont les caractéristiques du harcèlement psychologique?
Conduite vexatoire, répétée ou grave, hostile, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique d’une personne, et créant un milieu de travail nocif (article 81.18 LNT).
Quelles sont les deux obligations du harcèlement psychologique ?
Cet article crée une double obligation, soient (1) la PRÉVENTION (tous les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique) ; (2) faire ARRÊTER le harcèlement lorsqu’une telle mesure est portée à sa connaissance.
Selon l’art. 81.19 LNT, l’employeur doit instaurer une politique, le traitement des plainte, la manière pour faire cesser, les recours, l’enquête, etc.
Qu’arrive-t-il si, dans un milieu non syndiqué, le salarié porte plainte auprès de son employeur et n’est pas satisfait du recours et des mesures ?
- Le salarié va se référer à la politique, porter plainte en vertu de la politique adoptée par l’employeur et ensuite un employeur va mandater une firme externe ou un avocat ou même interne pour enquêter et déterminer s’il y a réellement une situation d’harcèlement et mettre fin à celle-ci.
- Si le salarié n’est pas satisfait, il peut se tourner vers la CNESST.
En milieu syndiqué = le salarié dépose un grief.
Si on ne trouve rien dans la convention collective, l’art. 81.20 LNT précise que les art. 81.18, 81.19, 123.15, 123.16 et 123.17 de la LNT font partie intégrante de TOUTE convention collective.
Quels sont les 3 recours possibles en cas de fin d’emploi?
1) Le recours contre une pratique interdite (art.122 LNT)
2) Le recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124 LNT)
3) Le recours en cas de harcèlement psychologique (basé sur l’art. 81.18, 123.6, 123.8, 123.9, 123.12 LNT)
Explique le recours contre une pratique interdite (art. 122 LNT) ?
C’est lorsqu’un salarié utilise/fait usage d’un alinéa de l’art. 122 et que l’employeur le congédie/suspend à cause de ça.
- Article très large
- Recours très courant
- Si un salarié est sous enquête, l’employeur ne peut exercer une sanction
- Le salarié n’a pas besoin d’avoir un service continu de 2 ans pour bénéficier de ce recours
Ce que l’on cherche réellement, c’est la concomitance entre le geste posé et la sanction (temporel), ça découle de l’art. 17 du Code du travail.
- Arrêt Rochon c. TAT
- Si vous exercer un droit prévus à la LNT et que l’employeur nous donne une sanction et que le recours est concomitant, on va effectuer une présomption irréfragable.
Est-il vrai d’affirmer qu’un employeur peut virer un salarié en raison de son âge?
FAUX, l’art. 10 de la Charte Qc ainsi que l’art. 122.1 de la LNT interdisent un employeur de congédié un employé en raison de son âge/le forcer à prendre sa retraite.
Exceptions : Juges et avocats dans un cabinet
Un salarié de plus de 2 ans de service peut bénéficier d’un choix quant à son recours pour un congédiement sans cause juste et suffisante ?
VRAI!
1) Il peut se retourner vers la CNESST (art. 124 LNT) et demander (1) une compensation financière pour le salaire perdu et (2) une réintégration
2) Il peut se retourner vers les tribunaux communs
*** Si on perd au TAT, on ne peut pas se retourner vers les tribunaux de droit commun… On doit faire une demande de pourvoi en contrôle judiciaire.
- La réintégration à l’emploi = compétence exclusive du TAT
- La réintégration est un levier de négociation, ce qui forcer l’employeur, s’il ne souhaites pas réintégrer le salarié congédié, peut augmenter la compensation monétaire
- Le service continu n’est pas expréssement expliqué = peut être temps partiel ou temps complet, en autant que ça soit SANS interruption
Quelles sont les deux conditions d’ouverture pour un recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante?
1) 2 ans de service continu
* Même s’il y a des mises à pieds temporaires, ils n’ont pas d’effet à limiter l’accessibilité au recours en 124 LNT puisque le contrat est tout de même indéterminé
2) 45 jours pour déposer le recours à la CNESST
* NE peut PAS cumuler 2 recours concomittant, à moins que ça porte sur un sujet divers comme le harcèlement
Comment est-ce que le TAT évalue la cause juste et suffisante lors d’un congédiement?
- Le fardeau tombe sur l’employeur- il doit prouver avoir une cause juste et suffisante
Dépend du cmpt volontaire ou non du salarié - le but ultime est que le salarié ait la capacité de rectifier son cmpt + sait ce qu’il s’attent s’il ne le fait pas.
VOLONTAIRE (disciplinaire et interventions multiples)
* Gradation des sanctions (ex : avis verbal, écrit, suspension, congédiement)
* Proportion et gradation
* Réf : Sévigny vs. Novatize
NON VOLONTAIRE (administratif et interventions multiples)
* Plus souple
ÉTAPES QUE LE TAT DOIT SUIVRE:
**1) L’employeur a-t-il fait la preuve des fautes reprochés au plaignant?
2) L’employeur a-t-il respecté les conditions établies par la jurisprudence avant de le congédier (gradation des sanctions)?
3) Si le congédiement est annulé, le plaignant doit-il être réintégré?
- Congédiement = étape ultime
Lorsque le recours sans cause juste et suffisante s’effectue, quelles sont les différences pour les mesures discplinaires et administratives?
1) DISCIPLINAIRE
* La règle de la progression des santions n’est pas absolue, mais nécessaire (à moins de faute grave)
* La sanction doit être proportionnelle à la faute et tenir compte de l’ensemble des circonstances
* L’employeur DOIT avisé le salarié de ses fautes et que s’il ne remédie pas la situation, il pourrait perdre son emploi
* L’employeur doit lui donner un délai raisonnable pour y remédier
2) ADMINISTRATIVE (test COSTCO c. Laplante, 2005)
* Le salarié doit absolument connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées
* Ses lacunes lui ont été signalées (support nécessaire pour se corriger/atteindre ses objectifs, délai raisonnable pour y remédier, a été prévenu du risque de congédiement s’il ne s’améliore pas)
* L’employeur doit lui proposer des mesures appropriées et raisonnables pour s’améliorer (ex: formation)
Explique en détails le recours en harcèlement psychologique (art. 123.6 et ss LNT)?
Avant d’entreprendre un recours, le salarié doit se fier sur l’art. 81.18 LNT (mesures intermédiaires)
- Si le salarié est insatisfait du processus interne de son employeur, il peut engager un recours à la CNESST (art. 123.6 LNT)
Dès que la CNESST reçoit la plainte, ils vont faire enquête pour évaluer la preuve. Si le salarié est insatisfait, il a 30 jours pour l’envoyer au TAT (art. 123.9 LNT)
ÉTAPES:
1) Voir politique interne employeur
2) Plainte CNESST
3.1) Si la CNESST dit que ce N’est PAS fondé, le salarié peut déposer une plainte au TAT (art. 123.9 LNT)
3.2) Si la CNESST dit que c’est fondé, la CNESST défère la plainte au TAT (art. 123.12 LNT)
Juge Carpentier-Cayen
Donne des exemples de raisons qui pourraient nous pousser à s’adresser au TAT?
1) Perdu notre emploi
2) Discrimination ou harcèlement
3) Accident de travail ou maladie professionnelle
4) Se syndiquer
Juge Carpentier-Cayen
Quelles sont les 4 divisions du TAT?
1) Division des relations du travail
* Protection de l’emploi
* Droit d’association et négociation
* Équité salariale
* LATMP + LSST
2) Division des services essentiels
* Maintien des services essentiels
3) Division de la construction et de la qualification professionelle
4) Division de la santé et de la sécurité au travail
Juge Carpentier-Cayen
Donne des exemples de pouvoirs du TAT, art. 9?
- Rejet sommaire et assujettissement à des conditions
- Refuser de statuer si le dossier doit être entendu par un arbitre de grief
- Statuer sur la quérulence/cmpt vexatoire d’une partie
- Pouvoir d’ordonnance diverse (ex : sauvegarder le droit des parties ou sursoir)
- Confirmer/modifier/infirmer une décision/ordre/ordonnance
- Rendre toute décision jugé appropriée
- Entériner un accord, s’il est conforme à la loi
- Prolonger des délais/relever une personne des conséq. de son défaut de le respecter pour un motif raisonnable
Juge Carpentier-Cayen
La conciliation au TAT se sépare en 3 possibles avenues, lesquelles ?
Conciliation
1) Désistement
2) Transaction
3) Accord
Juge Carpentier-Cayen
Selon quel article est-ce qu’on peut joindre des dossiers au sein d’une/plusieurs division(s) au TAT?
Pour faire une ordonnance de jonction, il faut le faire avec l’appropation de la présidente, en vertu de l’art. 19.
Explique l’arrêt Shawinigan Lavalin Inc. Espinosa, 1990?
FAITS : Espinosa, ingénieur, signe un contrat de approxim. 24 mois en Guinée avec Shawinigan Lavalin. Après des conflits avec son homologue guinéen, il est renvoyé et rapatrié avec un préavis d’un mois et une indemnité. Il poursuit pour congédiement injustifié.
PRÉCISION : Le terme de 24 mois n’était pas fixe, car il pouvait être prolongé ou raccourci
MOTIFS : Un K à durée déterminée ne peut être résilié que pour des motifs prévus dans la loi vs. un K à durée indéterminée peut être résilié moyennant un préavis raisonnable selon les circonst.
DROIT : Distinguer le type de K = (1) rémunération, (2) permanence de l’emploi, (3) présence d’un terme extinctif ou d’une cond. résolutoire
Explique l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal, 1997?
FAITS : Farber, employé de longue date, est muté à un poste inférieur avec perte de statut et sécurité financière. Il refuse et poursuit pour congédiement déguisé.
PRÉCISIONS : Congédiement injustifiÉ = **l’employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions essentielles du contrat de travail **
MOTIFS : Un juge doit analyser si une personne raisonnable placée dans la même situation aurait perçu la modification comme substantielle. L’indemnité compensatoire doit être juste et raisonnable en fonction des circonstances et du salaire antérieur de l’employé
DROIT : L’offre de Trust Royal modifiait substantiellement les conditions essentielles de son contrat. Le tribunal a confirmé que Farber avait droit à une indemnité de délai-congé, basée sur son salaire de 1983 (150 000$).
Explique l’arrêt Standard Broadcasting. Corp. c. Stewart, 1994?
FAITS : Stewart directeur depuis 9 ans, est congédié sans préavis pour son style de gestion autoritaire. Il poursuit pour congédiement injustifié
PRÉCISIONS : La CIE lui a offert un délai-congé de 4 mois, prolongé jusqu’à 9 mois en cas de difficulté à retrouver un emploi, ainsi que des avantages (bonis, assurance, voiture de fonction). Stewart a retiré 24 000$ USD d’une franchise commerciale en Arizona après son congédiement. Ce montant n’était qu’une provision comptable et ne devait pas être déduit de l’indemnité.
MOTIFS : Compensation pour abus de droit = selon le juge Baudouin, « les fautes de l’employeur ne semble pas avoir eu un caractère de persistance et de nature qui, par la gravité de leurs effets, auraient porté une atteinte majeure à la réputation de l’intimé. Une indemnité de 10’000$ eût été suffisante. »
DROIT : En cas de contrat à durée indéterminée, le délai-congé est déterminé selon plusieurs critères :
* (1) nature et importance du poste;
* (2) nb d’années de service et âge;
* (3) facilité à retrouver un emploi similaire;
* (4) motifs du congédiement.
Explique l’arrêt Voyages Robillard c. Consultour, 1995?
FAITS : Deux ex-employées de Voyages Robillard rejoignent Consultour et sollicitent 45 % de leur ancienne clientèle avec rabais. Robillard poursuit pour concurrence déloyale
PRÉCISIONS : L’injonction émise n’a pas empêché les défenderesses de continuer + Dommages de 95 040 $ accordés à Voyages Robillard (calculés sur la base d’un chiffre d’affaires détourné de 396 000 $ et un profit brut de 12 %)
MOTIFS : Une injonction interlocutoire a été émise pour empêcher la sollicitation des clients de Robillard pendant un an et de faire affaire avec eux pendant six mois, mais Consultour a contourné l’interdiction…
DROIT : Oblig. loyauté (2088 CCQ), même en l’absence d’une clause de non-concurrence, un employé ne peut utiliser des informations confidentielles de son ancien employeur pour nuire à son entreprise + ils doivent agir de bonne foi et ne pas solliciter directement l’ancienne clientèle.
Explique l’arrêt Ikon Solutions de bureau c. RJDT, 2009?
FAITS : Ikon perd un contrat, cinq employés rejoignent Docu-Plus. Ikon invoque des clauses de non-concurrence et demande une injonction.
MOTIFS :
* Oblig. loyauté (2088 CCQ), Un employé doit faire preuve de loyauté envers son employeur, mais cette obligation ne peut pas être utilisée pour interdire à un ex-employé de travailler chez un concurrent, sauf circonstances exceptionnelles où des tactiques déloyales mettent en péril l’entreprise +
* Non-C (2089 CCQ), elle est valide uniquement si elle est limitée quant au temps/lieu/genre de travail + si elle est nécessaire à la protec. des intérêts légitimes de l’employeur = fardeau de prouver que la clause est raisonnable et proportionnée.
DROIT : Une clause est invalide si elle est excessive/incomp. (art. 1436 et 1437 C.c.Q.). Les clauses de non-C d’Ikon étaient trop larges/inintelligibles
Explique l’arrêt CB (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, 1999?
FAITS : Une pompière est licenciée après l’imposition d’un test d’aptitude physique défavorable aux femmes.
PRÉCISIONS : Aucune preuve crédible ne montrait que cette capacité aérobie était essentielle à l’exercice du travail.
MOTIFS : L’arbitre avait raison de conclure que la norme aérobique était discriminatoire et que le gouvernement ne s’était pas acquitté de son obligation d’accommodement + Le gouvernement n’a pas prouvé que la norme était une EPJ.
DROIT : Méthode unifiée pour déterminer la discrimination =
* (1) l’employeur doit démontrer qu’il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
* (2) l’employeur doit établir qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail ;
* (3) l’employeur doit établir que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.
* EPJ : Une norme peut être discriminatoire, mais elle peut être maintenue si elle est essentielle pour effectuer un emploi de manière sécuritaire et efficace. *C’est à l’employeur de démontrer qu’il ne pouvait pas accommoder la travailleuse sans subir un fardeau excessif.
Explique l’arrêt Rochon c. TAT, 2017?
FAITS : Rochon, analyste informatique, dénonce un problème à l’UPAC, puis envoie un courriel à 600 employés dénonçant des «activités illicites».
MOTIFS : Suspendue 6 mois, elle invoque des représailles.
* La direction a perçu ce courriel comme une violation de son devoir de loyauté et l’a suspendue sans solde pendant six mois.
* Elle a alors déposé une plainte au Tribunal administratif du travail (TAT) en vertu des articles 122-123 LNT, alléguant une mesure de représailles.
* Aucune violation de la règle audi alteram partem.
* La décision du TAT était raisonnable et la suspension était fondée sur une cause juste et suffisante plutôt que sur des représailles liées à sa dénonciation.
DROIT : La norme de révision applicable est celle de la décision raisonnable. Le critère de concomitance (art.17 Code du travail), pour qu’une sanction soit présumée une mesure de représailles, trois conditions doivent être réunies :
* (1) la personne est salariée au sens du Code du travail;
* (2) elle a exercé un droit protégé;
* (3) la sanction a été imposée dans une période concomitante = Le TAT a jugé que la suspension était due au courriel d’août 2015, et non à la dénonciation de janvier 2014, car trop de temps s’était écoulé.
Explique l’arrêt Sévigny c. Novatize Inc. 2024?
FAITS : Sévigny, designer numérique, est congédié après avertissements pour comportement irrespectueux envers des HR. Il dépose une plainte en vertu de l’article 124 de la LNT, alléguant un congédiement sans cause juste et suffisante et un non-respect de la progression des sanctions.
MOTIFS :
Protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124 LNT) :
* (1) l’employeur doit démontrer les fautes commises et leur gravité;
* (2) une progression des sanctions est normalement exigée avant un congédiement, sauf en cas de faute grave. Proportionnalité de la sanction :
* (1) congédiement doit être proportionnel aux fautes reprochées ;
* (2) L’absence d’un avertissement clair sur le risque de congédiement peut vicier la décision. La réintégration est la mesure de réparation normale, sauf en cas d’incompatibilité majeure entre les parties.
DROIT : Les fautes reprochées sont prouvées, mais ne justifient pas un congédiement immédiat. L’avertissement du 18 juillet était ambigu et ne précisait pas clairement le risque de congédiement. L’employeur n’a pas respecté la progression des sanctions, car il n’a imposé qu’une seule mesure disciplinaire avant de congédier. Le congédiement est injustifié et est remplacé par une suspension disciplinaire de 4 semaines. La réintégration n’est pas ordonnée, car les deux parties s’y opposent.
Explique l’arrêt Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005?
FAITS : Laplante, directeur adjoint chez Costco est licencié après une probation de 3 mois pour performance insuffisante (gestion du temps et d’organisation).
PRÉCISIONS : En 2004, la Cour supérieure rejette la demande de Costco en révision judiciaire. L’indemnité de 40 000 $ est raisonnable, considérant l’impossibilité de réintégration.
* La Cour supérieure applique la norme de l’erreur manifestement déraisonnable (art. 124 LNT). Congédiement administratif vs. disciplinaire
MOTIFS : En cas de congédiement administratif, l’employeur doit démontrer qu’il a respecté 5 exigences fondamentales :
* (1) Définition du rendement requis ;
* (2) Communication claire des attentes;
* (3) Supervision et support raisonnable;
* (4) Opportunité de s’ajuster;
* (5) Avertissement clair du risque de congédiement.
* La Commission conclut que Costco n’a pas satisfait aux exigences (3) et (4), ce qui rend le congédiement injustifié.
DROIT : Disciplinaire : sanctionne une faute du salarié. Administratif : repose sur une incapacité involontaire à satisfaire aux exigences du poste
Explique l’évolution de la liberté d’association (dates)?
1982 - Adoption de la Charte : refus d’intégrer un droit de négocier à 2(d)
1987 - 1ière trilogie : refus de reconnaître un droit de négocier à 2(d)
2001 - Dunmore : exclure d’une catégorie de travailleurs est contraire à 2(d)
2007 - Health Services : la liberté d’association comprend un droit de négocier collectivement + oblig. réciproque de négocier de bonne foi
2001 - Fraser : la liberté d’association ne peut pas garantir un modèle particulier de relations de travail
2015 - 2e trilogie : la liberté d’association comprend un droit de grève ou un mécanisme équivalent de résolution de différends
Explique comment l’art. 2(d) de la Charte est devenu un article crucial en droit du travail?
L’événement qui a déclenché l’importance de l’art. 2(d) = le rapatriement de la Charte en 1979 a permis l’élaboration de négociation quand à une réforme constitutionnelle.
Qu’est-ce que la 1ière trilogie en 1987 rejette par rapport à la négociation?
Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), 1987 CanLII 88 (CSC), [1987] 1 RCS 313 – décision centrale de la trilogie) rejette le ‘reading in’ d’un droit de négocier collectivement
La CSC affirme que la Charte protège les droits individuels, mais refuse de valider que cette dernière invoque le principe de négocier collectivement.
Le motif du reject = La Charte protège les droits individuels, mais pas le droit à l’association.
Qu’est-ce que Dunmore explique?
- Dunmore c. Ontario (Procureur général), 2001 CSC 94 (CanLII), [2001] 3 RCS 1016
Le cas de Dunmore fait référence à une décision ontarienne selon laquelle le gouvernement adopte une Loi qui ENLÈVE le droit de négocier/de bénéficier de la protection du régime du rapport collectifs du travail aux travailleurs agricoles.
- La CSC a reconnu un certain droit fondé sur 2(d) de la Charte: l’exclusion d’une catégorie complète de travailleurs vulnérables des protections accordées aux autres travailleurs est CONTRAIRE à la liberté d’association.
Explique l’impact de la décision Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, 2007 CSC 27 (CanLII), [2007] 2 RCS 391?
C’est une Loi de la CB qui a été adopté SANS avoir consulté le syndicat dans le but de pallier le sous-financement dans le secteur de la santé + gestion des ressources humaines.
La CSC reconnaît que la liberté d’association comporte un droit de négocier collectivement + une obligation réciproque de négocier de bonne foi.
* Ça protège contre les entraves substantielles, ce n’est pas un droit ‘at large’.
ARGUMENTS PRINCIPAUX :
1) Historique (modèle Wagner)
2) Droit international (OIT)
* Égalité
* Sécurité
* Protection contre l’esclavagisme + travail forcé
* Liberté syndicale
3) Négocier est compatible avec les valeurs sous-jacentes à la Charte
* Liberté
* Autonomie
* Égalité
* Démocratie industrielle
* Dignité
V/F, la liberté d’association confère une droit à un modèle ou un régime spécifique?
FAUX, Ontario (Attorney General) v. Fraser, 2011 SCC 20 (CanLII), [2011] 2 SCR 3
Quels sont les articles clés du Code du travail pour (1) la protection collective, (2) la protection individuelle, et (3) la mise en oeuvre et présomption.
- Protection collective (art. 12 CT)
- Protection individuelle (art. 15 CT)
- Mise en oeuvre et présomption (art. 16-17 CT)
Quels sont les 4 critères clés de l’arrêt Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 194 c. Disque Améric inc., 1996 CanLII 17642 (QC TT).?
CONDITIONS : Un employeur exercera légitimement son droit de citoyen à la parole publique, lorsque
* (1) sans promesse ou menace que ce soit, directement ou indirectement, il tiendra des propos peut-être polémiques, mais
* (2) sans outrance ni mensonge et qui
* (3) s’adressent essentiellement à la raison plutôt qu’aux émotions des interlocuteurs ou lecteurs, lesquels doivent être
* (4) libres de recevoir ou non le message.
La grande majorité des employeurs réussissent à respecter les 4 critères.
Qu’implique les termes ‘unité d’accréditation’?
Un syndicat
V/F, le droit d’accréditation peut exister pour la totalité des salariés d’une entreprise ou pour un groupe distinct ?
VRAI, il peut y avoir plusieurs unités d’accréditation au sein de la même entreprise (art. 21 CT).
Quels sont les 6 critères clés de la décision Sicard et al. c. Sicard inc., (1965) R.D.T. 353 afin de déterminer si une unité syndicale est bonne ou non?
- La volonté des salariés est librement exprimée
- L’historique/l’évolution des accréditations/négociations/conventions chez l’employeur
- La division territoriale ou géographique des usines
- La mobilité de la main d’oeuvre et/ou l’exécution du travail
- La paix industrielle qui ne doit pas être troublée par la multiplicité des groupes/associations
- Le simple bon sens exige que tous les salariés qui ont des intérêts communs ne forment qu’un seul groupe*
En relation au 6e critère de la décision Sicard, donne des exemples d’intérêt commun?
- a) similitude de travail et de fonctions;
- b) similitude de salaires et de façon de rémunération;
- c) similitude dans les conditions de travail;
- d) similitude de métiers et de qualifications;
- e) interdépendance et interchangeabilité dans les fonctions;
- f) transférabilité et promotion des salariés d’une catégorie à une autre
- (6) Le simple bon sens exige que tous les salariés qui ont des intérêts communs ne forment qu’un même groupe.
V/F, s’il y a déjà un syndicat en place et qu’on fait un maraudage, on peut seulement demander une accréditation pour remplacer le syndicat existant?
VRAI, art. 22(a) CT.
Maraudage = déloger un syndicat déjà existant pour une unité précise
Explique la différence du processus d’accréditation en ‘champs libre’ et en ‘maraudage’?
CHAMPS LIBRE:
* En tout temps, art. 22(a) CT
MARAUDAGE:
* Peut être demandé 1 an après l’accréditation ou la décision sur l’unité (art. 22 b.1 et b.2 CT)
* 9 mois après l’expiration d’une convention collective (art. 22c CT)
* Le 90e au 60e jours avant l’expiration d’une C.C de moins de 3 ans (art. 22d CT)
* Le 180e au 150e jour avant l’expiration d’une C.C de plus de 3 ans (art. 22e CT)
Comment fonctionne le dépôt d’une requête en accréditation au TAT?
L’AGENT DU TAT ACCRÉDITE SI :
* Il y a une majorité absolue (50% + 1) sur l’unité de négociation (art. 28a CT)
TENU DE VOTE SI :
* Il y a une représentation de 35% à 50% + un accord sur l’unité (art. 28b CT) OU
* Il y a déjà un syndicat (art. 28e CT)
L’EMPLOYEUR CONTESTE L’UNITÉ (art. 28c CT) :
* L’agent pourrait accréditer s’il y a uniquement désaccord sur certaines personnes, et ce, en attendant la décision du TAT (art. 28d et d.1 CT)
Explique le monopole de représentation?
Dès qu’un processus d’accréditation est enclenché, le syndicat représente les salariés pour TOUTE communication.
Explique la Formule Rand?
La formule Rand est une obligation légale en vertu de laquelle un employeur doit percevoir directement sur le chèque de paie d’un travailleur syndiqué la cotisation syndicale et la remettre au syndicat.
Le Syndicat à donc 2 obligations : JUSTE REPRÉSENTATION ET TRANSPARENCE ÉCONOMIQUE (art. 47.1 CT)
Depuis la décision Health Services, la liberté d’association (2(d) de la Charte canadienne) comprend un droit de négocier collectivement et une obligation réciproque de négocier de bonne foi. Comment fonctionne l’avis ?
- La négo débute par une dénonciation (art. 52 CT)
- Si aucun avis n’est donné, l’avis est repétué avoir été donné le jour de l’expiration de la C.C. (art. 52.2 CT)
*L’avis de dénonciation sert quand on a déjà une convention collective en place et qu’on souhaite la renégocier. Mais si on a une accréditation en champs libre (aucun syndicat/aucune convention en place) ; entre le dépôt de l’accréditation et la conclusion de la convention collective, il y a un maintien des conditions de travail, et ce, tant que le droit de grève ou de lock-out n’est pas exercé (art. 59, Code du travail)
* Double oblig (art. 53 CT)
Explique l’arrêt Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, 2007 CSC 27 (CanLII), [2007] 2 RCS 391 ?
FAITS:
* Health Services and Support contestent la constitutionnalité de la partie #2 de la Loi au motif qu’elle porte atteinte à la liberté d’association et aux droits à l’égalité garantie par la Charte.
* La Loi a invalidé d’importantes dispositions des C.C et a interdit toute véritable négociation collective sur certaines questions.
DROIT:
* La liberté d’association comprend le droit procédural de négocier collectivement
* Elle impose des obligations = (1) les employés ont le droit de s’unir ; (2) de présenter collectivement des demandes à leurs employeurs du secteur public ; (3) de participer à des discussions en vue d’atteindre des objectifs liés au milieu de travail
* Il n’est pas nécessaire de démontrer l’intention de porter atteinte au droit pour établir la violation de l’al.2(d)
* Pour déterminer si une mesure gouvernementale ait des répercussions sur le processus de négociation collective constitue une atteinte substantielle [examiner successivement les deux questions] = (1) importance que les aspects touchés revêtent pour le processus de négociation collective et, plus particulièrement, la capacité des syndiqués d’agir d’une seule voix en vue de réaliser des objectifs communs; (2) L’impact de la mesure sur le droit collectif à une consultation et à une négociation menée de bonne foi
DÉCISION FINALE :
* La violation de l’al. 2d) NE peut PAS se justifier au sens de l’article premier de la Charte
* La partie 2 de la Loi NE va PAS à l’encontre de l’art. 15 de la Charte
Explique l’arrêt Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 194 c. Disque Améric inc., 1996 CanLII 17642 (QC TT)?
FAITS:
* Le Syndicat reproche à l’employeur d’avoir volontairement cherché à entraver ses activités (art. 12 + 143 CT)
DROIT:
* La preuve d’entraver doit être établie par le critère OBJECTIF du CMPT de l’homme raisonnable
* Les propos de l’employeur peut tenir, en paroles ou en écrits, à ses salariés pour manifester son opposition à la syndicalisation, doivent rencontrer dans un contexte normal, les éléments ci-après, pour relever légalement son droit à la libre expression plutôt que de constituer une ingérence dans le droit d’association :
*a) Il ne doit faire directement ou indirectement aucune menace;
b) Il ne doit faire directement ou indirectement aucune promesse, toujours pour amener les salariés à adopter son point de vue;
c) Il doit tenir des propos défendables quant à leur réalité, surtout ne visant pas à tromper;
d) Il doit s’adresser à la réflexion des personnes et non soulever leurs émotions, particulièrement leur mépris, évitant tout style outrancier ou pathétique;
e) Ses interlocuteurs doivent être libres ou non d’écouter ou de recevoir son message;
f) À quelque égard, il ne doit d’aucune façon utiliser son autorité d’employeur, sur la base du lien de subordination établie avec les salariés, pour propager ses opinions contre le syndicalisme
PRÉCISIONS : Un employeur exerce légitimement son droit de citoyen à la parole publique lorsque sans promesse ou menace directe ou indirecte; il tient des propos polémique, mais sans outrance ni mensonge qui s’adresse essentiellement à la raison plutôt qu’aux émotions des intérêts un interlocuteur qui sont libre de recevoir ou non le message.
DÉCISION FINALE : Il y a eu d’entrave malgré la tenue de la réunion exceptionnelle de tout le personnel qui a arrêté la production pendant les heures de travail habituelles dans le but d’entretenir les employés sur le bon fonctionnement de l’usine et pour vanter le comité qui est contre le syndicat tout en indiquant qu’il sera plus facile de déposer une démission à la fin de l’assemblée.
Explique l’arrêt Syndicat des travailleuses et travailleurs de Lavo ltée (CSN) c. Lavo inc., 2008 QCCRT 481 (CanLII). ?
FAITS:
* Le 18 septembre 2008, le Syndicat des travailleuses et travailleurs de Lavo inc. (CSN) (le Syndicat) dépose une requête en accréditation, fondée sur l’article 25 + 39 du Code du travail (le Code), par laquelle il demande d’être accrédité pour représenter, chez Lavo inc. (Lavo), le groupe de salariés suivant : « Toutes et tous les techniciens de laboratoires »
DROIT :
* Réf critère Sicard
(1) La volonté des salariés librement exprimée
(2) L’histoire des accréditations, des négociations et des conventions collectives chez cet employeur ou chez d’autres employeurs similaires et, s’il y a lieu, l’évolution réelle de la structure de l’entreprise
(3) La division territoriale ou géographique des usines
(4) La mobilité de la main d’œuvre et/ou de l’exécution du travail
(5) La paix industrielle qui ne doit pas être troublée par la multiplicité des groupes et des associations, si la chose n’est pas nécessaire
(6) Le simple bon sens exige que tous les salariés qui ont des intérêts communs ne forment qu’un même groupe
DÉCISION FINALE :
* Les techniciennes de laboratoire forment un groupe distinct et, dans les circonstances, approprié, ce qui est suffisant pour qu’elles soient accréditées
Explique l’arrêt Noël c. Société d’énergie de la Baie James, 2001 CSC 39 (CanLII), [2001] 2 RCS 207?
FAITS:
* Congédié par son employeur (la Société d’énergie de la Baie James (SEBJ)), Noel représenté par son syndicat tente d’obtenir sa réintégration, mais un arbitre rejette son grief.
* En vertu de la convention collective, le syndicat a le pouvoir exclusif de représenté les salariés pour les fins de la procédure de grief et d’arbitrage et aucune disposition de la convention n’accorde à un salarié le droit de soumettre personnellement un grief la l’arbitrage ou de se porter partie à l’instance devant l’arbitre.
* Après la sentence arbitrale, le syndicat décide de ne pas porter l’affaire plus loin, malgré les demandes du salarié.
* Ce dernier décide alors d’agir lui-même e et dépose une requête en révision judiciaire en vertu de l’art. 846 C.p.c.
* Le salarié intente alors une action directe en nullité attaquant la légalité de la sentence arbitrale et demandant son annulation en vertu de l’art. 33 C.p.c.
DROIT :
* Le principe n’interdit pas au salarié d’intenter une action directe en nullité. Il faut démontrer 3 identités : (1) l’identité des parties ; (2) l’objet ; (3) la cause.
* L’existence d’un intérêt (pour agir/procédural) pour intenter un recours judiciaire dépend de l’existence d’un droit substantiel, soit les institutions fondamentales du droit du travail québécois
DÉCISION FINALE :
* La Cour supérieure et la Cour d’appel du Québec lui donnèrent successivement tort et renvoyèrent son action, en lui niant l’intérêt juridique à agir…
* Rejette le pourvoir
Explique l’arrêt Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil des relations du travail), 1996 CanLII 220 (CSC), [1996] 1 RCS 369 ?
FAITS:
* Les travailleurs syndiqués de Royal Oak Mines ont rejeté une entente de principe proposée par l’appelante, ce qui a résulté à une grève de 18 mois (violence et acrimonieuse).
* Le Conseil a conclu à l’unanimité que l’appelante n’avait pas négocier de bonne foi puisque cette dernière avait refusé de négocier tant que la question de l’accréditation n’était pas réglée
* Suite aux actes violents, l’appelante congédie 49 salariés. L’appelante a affirmé qu’elle ne considérait aucun processus au terme duquel les employés congédiés pourraient être réintégrés et elle n’avait pas disposée non plus à accepter l’insertion dans la convention collective d’une clause d’arbitrage des griefs visant ces travailleurs
DROIT :
* Le Conseil a conclu que l’appelante avait omis de négocier de bonne foi en refusant toute disposition prévoyant l’arbitrage ou quelque mécanisme de règlement des litiges découlant du congédiement des 49 employés
* Une ordonnance réparatrice est tenue pour manifestement déraisonnable : (1) lorsque la réparation est de nature punitive ; (2) lorsque la réparation accordée porte atteinte à la charte ; (3) lorsqu’il n’y a pas de lien rationnel entre la violation, ses conséquences et la réparation ; (4) lorsque la réparation va à l’encontre des objectifs du code
DÉCISION FINALE :
* Le fait qu’elle ne souhaite pas insérer une disposition pour le grief des employés salariés démontre qu’elle manque à son obligation de ‘faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective’
* L’employeur a négocié en surface. Cette attitude s’avère illégitime, injustifiable et contraire à ce qui est admissible en matière de négociation de bonne foi
Est-il vrai d’affirmer que la protection constitutionnelle concernant la grève découle de l’arrêt Unifor ?
FAUX
La protection constitutionnelle découle de l’arrêt Saskatchewan
L’arrêt fait référence aux modifications de la Charte afin de protéger les grévistes
Qu’est-ce que l’arrêt Saskatchewan allègue et pourquoi est-il important?
Il est important parce qu’il étend l’étendue de l’art. 2d de la Charte à la possibilité de faire la grève
En faisant un ‘reading in’, le droit de grève est protégé dans la majorité des cas.
- Si le droit de grève est illégal, le droti à l’arbitrage doit compenser
La PSESA ne prévoyait pas d’autre moyen et interdisait la grève
Que signifie le terme ‘grève’?
Selon l’art. 1G, la grève est la cessation concertée de travail par un groupe de salariés
- Pour qu’il y ait une entente sur le fait de faire une grève, il faut que TOUS le monde s’entendent sur TOUTES les modalités
Quelles sont les conditions pour faire la grève?
1. Un vote au scrutin secret
2. Un vote fait uniquement par les membres du syndicat
3. Un avis de 48h préalablement à la déclaration de la grève
4. Faut que la C.C. soit expirée
- Pour le vote, un agent du TAT peut intervenir afin de surveiller le déroulement
Quel est le but de l’avis de grève aux parties?
C’est de permettre aux parties de se rapprocher et favoriser la négociation afin de conclure une convention collective - art. 58 CT
L’avis au ministre permet à ce dernier d’invoquer une équipe de conciliateur/médiateur pour régler l’impasse et favoriser la continuité de la grève - art. 58.1 CT
Quelles sont les restrictions à la grève?
1. Interdite en période de gel
2. Interdite pendant qu’une unité salariale se forme (art. 106 CT)
3. Interdit pendant les négociations d’une C.C. (art. 107 CT)
4. Interdit aux syndicats d’inciter des salariés dans la grève
5. Interdit aux employeurs de modifier les conditions de travail (art. 59 CT)
Qu’est-ce que le terme ‘lock-out’ signifie?
C’est le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur.
*** Il n’y a pas de protection constitionnelle
Quelles sont les restrictions du lock-out?
1. Interdit de faire un lock-out à moins que le syndicat déclare une grève
2. Interdit d’avoir des travailleurs de remplacement pour compenser le travail (quelques exceptions)
V/F, les employés conservent leurs emplois malgré une grève ou un lock-out?
VRAI
Si l’employeur ne reprend pas le salarié, il doit prouver qu’il avait une cause juste et raisonnable – prendre pour acquis qu’il y a une concomitance (art. 110.1 + 15, 17 CT)
Quels sont les deux cas qui ont mené à l’illégalité des travailleurs de remplacements ?
- La grève de l’amiante s’est produit en 1949 à Thedford mines + Asbestos pendant 3 mois
- La meunerie Robin Hood en 1976 à Mtl
art. 109.1 et ss CT
Exception : art. 109.3 CT
Quel est le problème principal avec le terme établissement dans Société de la Place des Arts de Montréal, 2004?
C’est qu’il ont interprété le mot ‘utiliser’ de manière grammatricale et non de façon téléologique.
À quoi la décision Unifor, 2021 fait mention ?
Elle étend l’interprétation du terme ‘établissement’ pour ‘établissement déployé’ en raison de la COVID
- Ainsi, dans la mesure où l’« établissement » de l’Employeur se déploie pour permettre l’exécution du travail par des salariés en télétravail à partir de leur domicile et sous l’autorité de l’Employeur […] il convient de retenir que ces salariés exécutent leur travail dans l’« établissement ».
Quels sont les 3 recours possibles en cas de grève ou de lock-out?
1. Parties peuvent s’adresser au TAT pour faire cesser une grève ou un lock-out illégal (art. 111.33 CT);
2. S’adresser à la Cour supérieure/Cour du Québec et demander une injonction (art. 509 C.p.c.);
3. Des tiers peuvent entamer une poursuite en dommages et intérêts ou des recours collectif fondé sur la responsabilité civile
Explique la décision Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, 2015 CSC 4 (CanLII), [2015] 1 RCS 245?
FAITS:
* La PSESA + Trade Union Amendment Act sont contesté pour leur constitutionnalité, car elles limitent le droit de grève et modifient le processus de certification syndicale
DROIT:
* L’art. 2d protège le droit des salariés de prendre part à un processus véritable de négociation collective
* Le droit de grève est un élément essentiel d’un processus véritable de négociation
* Loi Wagner et décriminalisation des grèves
DÉCISION :
* La Public Service Essential Services Act est donc inconstitutionnelle
* La Trade Union Amendment Act, 2008 ne contrevient pas aux droits garantis à l’al. 2d) de la Chart
Explique ce que dit la décision Société de la Place des Arts de Montréal, [2004] 1 RCS 43?
**FAITS : **
* La SPA possède plusieurs sous-locations et produit des techniciens de scène lorsque nécessaire
* La SPA sous-loue à plusieurs personnes et c’est leur responsabilité de se trouver des techniciens
**DROIT : **
* Pouvoir discrétionnaire de la Cour supérieure d’accorder un injonction
* Interprétation du terme ‘utiliser’ au sens de l’art. 109.1b du CT
DÉCISION :
* La SPA n’a commis aucun geste positif (elle n’est pas allée chercher d’autres personnes, c’est les locataires qui faisaient les démarches)
* Malgré qu’elle en bénéficie, les juges ont choisi d’avoir une interprétation grammaticale
Explique la décision Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2021 QCTAT 5639 (CanLII)?
FAITS :
* Unifor, section locale 177 reproche à Groupe CRH Canada inc., l’Employeur, d’utiliser les services de salariés qu’il emploie dans l’établissement où le lock-out a été déclaré pour remplir les fonctions de salariés faisant partie des unités de négociation en lock-out, en l’occurrence celles de bureau et d’usine, contrevenant ainsi à l’article 109.1 g) du Code du travail
* L’employeur a violé l’art. 109.1 CT
DROIT :
* Extension du terme ‘établissement’ pour ceux qui travaillent en télétravail
En cour d’appel présentement
DÉCISION :
* Le TAT constate les contraventions pour les anti-briseurs de grève
* Le TAT rend une ordonnance contre l’employeur
Qu’est-ce que le piquetage et est-ce que c’est couvert par le Code du travail?
Le piquet de grève est une forme de grève au cours de laquelle des grévistes se réunissent à l’intérieur et aux alentours du lieu de travail.
Non couvert par le Code du travail, mais par le C.cr, art. 423 a contrario.
Recours possibles :
- police
- recours civil
Est-ce que l’employeur peut forcer le TAT d’organiser un vote secret sur une proposition d’une convention collective ?
VRAI,
* L’employeur
* Le syndicat
* Le médiateur
art. 54 à 57 CT
Comment se termine une grève?
Par la conclusion d’une convention collective
*Si elle perdure, les parties peuvent faire appel à des médiateurs/conciliateurs
Explique la portée des services essentiels et les grèves?
Lorsqu’un service essentiel veut faire la grève, il doit :
- Faire une demande au TAT (au fédéral = CCRI)
- Dire que la grève/le lock-out est une menace à la santé et la sécurité de la société
- Le TAT va décider en fonction des effets probables de la grève/le lock-out sur la société
art. 111.0.17 CT
Explique la portée des lois spéciales ?
Elles s’appliquent pour favoriser un groupe de personnes spécifiques à retourner au travail
- Loi privée
- Souvent accompagné d’un mécanisme de règlement de conflit (arbitrage)
Qu’est-ce que le projet de loi 89 implique ?
Ce projet de loi vise les écoles/santé/municipaux, car elles ne sont pas considérés comme un service essentiel
- Le projet vise à limiter la durée d’une grève/d’un lock-out
Qu’est-ce qu’une convention collective?
C’est une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs (art. 1d)
Quelles sont les conditions de validités d’une convention collective?
- Écrite (jamais verbal)
- Une copie en FR
- Déposée au Ministère
- Durée déterminée d’au moins 1 an
art. 64, 65, 66, 111.1 CT
- Tant qu’elle n’est pas rendue au Ministère, elle est invalide
- Si c’est une 1ière C.C., = max 3, après celle-ci, le temps peut être déterminé par les parties
- Les services public et parapublic = 3 ans max (art. 111.1 CT)
- Si les parties oublient d’indiquer le terme, on va présumer qu’elle dure 1 an
- Possède un contenu implicite
Qu’est-ce qu’un clause d’amnistie?
C’est lorsqu’un employé commet une erreur et qu’il ne la refait plus, il est amnistié.
Après un temps déterminé dans la convention, elle sera effacé du dossier.
- Elle suspend la gradation des sanctions
Quelle est la différence entre l’art. 32 et 39 du CT ?
La différence est le temps d’application
* Art. 32 CT : avant qu’un syndicat soit en place
* Art. 39 CT : n’importe quand après que l’accréditation soit confirmée et qu’il existe un syndicat confirmé
Qu’elle est la règle générale pour l’aliénation de l’entreprise ?
Art. 45 CT
- Faut distinguer l’aliénation/concession complète et partielle de l’entreprise
2e situation = cession temporaire
1e situation = vente d’entreprise
Bibeault + Plourde c. Walmart
Explique l’arrêt U.E.S., Local 298 c. Bibeault, 1988 CanLII 30 (CSC), [1988] 2 RCS 1048?
FAITS :
* La mise en cause, la Commission scolaire régionale de l’Outaouais (la C.S.R.O.), a toujours eu recours à des sous-traitants pour l’entretien ménager de six écoles mentionnées à la requête en évocation.
* En 1979, les contrats d’entretien pour les écoles en question sont accordés aux mises en cause MBD Conciergeries Limitée (MBD) et Entreprises Netco Inc. (Netco).
* Le 9 décembre 1979, les salariés de Netco et de MBD déclenchent une grève légale.
* Suite à cette grève, la C.S.R.O. résilie légalement les contrats accordés à Netco et à MBD et, le 24 janvier 1980, après appels d’offres, confie par contrat l’entretien des six écoles à la mise en cause Services Ménagers Roy Limitée (Services Ménagers Roy), qui en entreprend l’exécution avec ses salariés.
* Le 29 avril 1981, le commissaire du travail Réal Bibeault accueille les requêtes du Syndicat C.S.N.; il constate la transmission des droits et obligations de MBD ou de Netco, selon le cas, à Services Ménagers Roy et il déclare que Services Ménagers Roy est liée par l’accréditation de MBD ou de Netco, ainsi que par la grève légale, et qu’elle devient partie à toute procédure en découlant aux lieu et place de MBD ou de Netco comme si elle y était nommée.
DROIT :
* Le rôle de l’accréditation
* Le cadre tripartite : (1) employeur ; (2) entreprise ; (3) association des salariés
* Définition de l’entreprise
* Le droit de suite de l’entreprise pour le maintien de la stabilité + le lien de droit entre l’employeur précédent et le suivant
* Définition des termes aliénation + concession
DÉCISION :
* Il n’y a ici aucune succession quelconque de l’entreprise de la mise en cause à celle de l’intimée, sauf celle d’un client qui passe d’un fournisseur à l’autre.
Explique l’affaire walmart et les effets que ça posé par rapport à l’art. 12 et 15 du CT?
Faits :
* Le Walmart de Joncquière ferme la journée même ou une unité d’accréditation se forme.
* Le syndicat dépose une plainte en vertu des art. 15 + 17 du CT.
Droit :
* L’art. 15 est une protection individuelle tandis qu’en l’espèce, la protection accordée à l’art. 12 aurait été concrète pour dénoncer les maneouvres antisyndicales de l’emplpyeur.
* L’art. 15 et 17 n’offre pas une voie de droit appropriée
Décision :
* Le pourvoi est rejeté et Walmart a eu gain de cause
Qu’implicait la notion de grief historiquement ?
- Basé sur le modèle Wagner et l’arrêté en conseil 1003 et Loi sur les relations ouvrières (1944) = rendent obligatoire l’inclusion d’un mécanisme de règlement de différends dans la C.C.
- Depuis 1970, l’interprétation des relations de travail découle de l’arbitre de grief
- Mécanisme largement privé (traité comme un tribunal) et peu règlementé, payé par les parties
- Spécialiste du milieu de travail
- Objectifs de célérité et d’accessibilité
Depuis quelques années :
* L’objectif de célérité n’est pus rencontré (processus à temps variable)
* L’objectif d’accessibilité n’est plus rencontré (couteux et payé par les cotisations syndicales)
Qu’elle est la différence entre différend et grief ?
DIFFÉREND : une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d’une convention collective ou à sa révision par les parties en vertu d’une clause la permettant expressément
GRIEF : toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective
Qu’est-ce que la décision Parry Sound explique par rapport au contenu implicite et explicite d’une C.C.?
Implicite : toutes les mentions référant les Chartes ou des documents relatifs aux droits fondamentaux font partie de la C.C. et un arbitre peut en juger
Explicite : ce qui est expréssement écrit
Qu’elle est la différence entre un arbitre de grief et un arbitre de différend?
Un arbitre de grief : porte sur l’essence d’une C.C., notamment lié à l’interprétation ou l’application (faut qu’elle soit rédigée)
Un arbitre de différend: porte sur la conclusion de la C.C. afin de trancher sur la portée de la C.C. (souvent pour les policiers)
V/F, le grief appartient au salarié ?
FAUX
Le grief appartient aux parties signataires de la C.C., soit le SYNDICAT + EMPLOYEUR.
Est-il vrai d’affirmer que les pouvoirs de l’arbitre s’étendent davantage depuis quelques années?
Donne des exemples ?
VRAI (art.100.12)
Liste non exhaustive
- interpréter/appliquer une loi
- fixer les modalités de remboursement
- ordonner le paiement d’un intérêt
- fixer le montant dû en vertu d’une sentence
- corriger une décision entachée d’erreur d’écriture/calcul
- modifier/confirmer/annuler la décision de l’employeur en matière disciplinaire
Qu’elle est la particularité de l’art. 100.12 concernant le point B (fixer les modalités de remboursement) pour l’arbitre?
Il est interdit pour un employeur de percevoir de l’argent de ses salariés à moins que ça soit prévue par la Loi/ordonner par un tribunal (à part pour la cotisation syndicale)
L’arbitre peut donc fixer le remboursement d’une somme qu’un employeur aurait versée en trop à un salarié
Quelle est la particularité de l’art. 100.12 f (matière disciplinaire) pour les pouvoirs de l’arbitre?
Cet article fait une référence à l’art. 124 de la LNT
En matière disciplinaire, l’arbitre DÉTIENT UN POUVOIR ABSOLU, il peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable
En matière administrative, l’arbitre peut uniquement VALIDER la décision de l’employeur et il NE peut PAS la remplacer
Les mesures disciplinaires [mesure imposée contre un cmpt volontaire] et les mesures administratives [mesure imposée contre un cmpt involontaire] et dans les deux cas, le congédiement est la sanction ultime en autant qu’il y a une gradation des sanctions et un détail des mesures sur la portée de l’emploi du salarié
Qu’elle est la particularité de l’art. 100.12 g (rendre toute autre décision + sauvegarder les droits des parties) concernant les pouvoirs de l’arbitre ?
Il a des pouvoirs assimilés à la Cour supérieure en matière d’injonction, de rendre des décisions d’urgence, et de sauvegarder les droits des parties.
Explique ce que la décision Weber c. Ontario Hydro (1995) explique concernant les pouvoirs de l’arbitre?
Les clauses d’arbitrage obligatoire prévues dans les lois sur les relations du travail privent les tribunaux de compétence concomitante
Le modèle de la compétence exclusive est celui qui devrait être adopté –> il s’agit, dans chaque cas, de savoir si le litige, dans son essence, relève de l’interprétation, de l’application, de l’administration ou de l’inexécution de la convention collective
Qu’est-ce que la décision Bisaillon c. Université Concordia (2006) explique par rapport à la C.C?
La CSC explique que l’employeur s’est engagé dans la C.C. à fournir un fonds de placement/régime de retraite selon des conditions spécifiques et donc ça découle de la compétence de l’arbitre de grief et non de la Cour supérieure
Explique ce que la décision Office régional de la santé du Nord c. Horrocks (2021) explique concernant l’arbitre et la C.C.?
Quel est l’impact de la décision?
Lorsqu’une loi sur les relations de travail comprend une disposition qui prévoit le règlement définitif des différends (mésentente) résultant d’une convention collective, la compétence de l’arbitre du travail est exclusive
IMPACT : L’arbitre de grief a un pouvoir très étendue (vu comme un problème d’accès à la justice alors qu’il existe un régime public en parallèle de l’arbitrage)
V/F, l’arbitrage est obligatoire et l’abitre possède une compétence exclusive ?
VRAI - il peut se prononcer sur le contenu explicite + implicite et il a de large pouvoirs pour traiter des sanctions
V/F, c’est aux parties de prévoir les étapes de traitement du grief?
VRAI
* Les parties peuvent convenir du délais, des rencontres préalables, etc.
* MAIS = l’art. 100.1 vient limiter le droit des parties
V/F, les règles d’équité procédurale s’appliquent en tout temps dans le traitement du grief ?
VRAI (art. 100.5)
* Le droit d’être entendu
* Le droit de faire valoir de la preuve
* Aucun conflit d’intérêt
* Le droit de faire valoir ses droits
Comment devons-nous interpréter l’art. 100.5 et 100.7 a contrario?
Il faut interpréter a contrario puisque le salarié intéressé par un grief d’un autre salarié doit être convoqué au moins 5 jours avant pour se faire entendre. (liens entre 100.5 + 100.7)
V/F, l’arbitre doit uniquement se baser sur les preuves disponibles lors du litige?
VRAI
* Il doit limiter son jugement aux PREUVES disponibles présenté UNIQUEMENT dans le litige.
* Il ne peut pas inférer des jugements … il doit se baser/conclure sur les faits émis via la preuve/l’enquête ou toutes les parties sont présentes
V/F, le fardeau de preuve découle de la partie qui a déposé le grief en tout temps ?
Quasiment VRAI (sauf en matière disciplinaire)
- C’est à l’employeur de faire valoir la cause juste et suffisante
Est-il vrai d’affirmer que l’arbitre peut entendre le recours en vertu de l’art. 15 CT?
NON, c’est le TAT, car c’est une violation d’un droit prévue dans le Code du travail et non découlant de la C.C.
Si la sentence arbitrale est sans appel, comment pouvons-nous aller à la Cour supérieure ?
Malgré qu’elle est finale, si la décision comporte des erreurs de faits ou de droit, en vertu de l’art. 529 du C.p.c., on peut faire un pourvoi en contrôle judiciaire.
- MAIS, la Cour supérieure peut uniquement VALIDER si la décision est raisonnable et intelligible.
- Elle ne vient pas changer les faits.
Explique la décision Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, 2003 CSC 42 (CanLII), [2003] 2 RCS 157?
FAITS :
* Joanne O’Brien travaillait à titre d’employée à l’essai pour l’appelant, le Conseil d’administration des services sociaux du district de Parry Sound, et était membre de l’intimé, le Syndicat des employés et employées de la fonction publique de l’Ontario (le « Syndicat »)
* Avant la fin de sa période d’essai, Mme O’Brien a pris un congé de maternité. Quelques jours après son retour au travail, elle a été congédiée. Le 26 juin 1998, elle a déposé devant le Syndicat un grief disant que son congédiement s’est fait de manière arbitraire et de mauvaise foi.
* L’appelant a contesté en faisant valoir que le Conseil d’arbitrage (le « Conseil ») n’avait pas compétence sur la question faisant l’objet du grief. Il a affirmé que la convention collective indiquait clairement que les parties voulaient que le congédiement d’un employé à l’essai ne soit pas matière à arbitrage. Il a soutenu que le Conseil commettrait une erreur de compétence s’il se prononçait sur le différend.
DROIT :
* La convention collective est le « fondement » de la compétence de l’arbitre des griefs.
* Le principal facteur qui permet d’arriver à cette conclusion est le libellé même de l’al. 48(12)j), qui prévoit qu’un arbitre a le pouvoir « d’interpréter et d’appliquer les lois ayant trait aux droits de la personne ainsi que les autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces lois et les conditions de la convention collective »
* En l’espèce, une fois que le Conseil a conclu qu’il y avait matière à arbitrage parce que le par. 5(1) du Code des droits de la personne est incorporé dans la convention collective, il était en fait inutile pour lui d’examiner l’effet possible de l’art. 44 et du par. 64.5(1) de la LNE.
DÉCISION :
* Le grief de Mme O’Brien est arbitrable
* Le congédiement discriminatoire d’un employé à l’essai constitue donc une violation de cette convention
* Le Conseil a eu raison de conclure que les droits et obligations substantiels prévus par le Code des droits de la personne sont incorporés dans toute convention collective à l’égard de laquelle l’arbitre a compétence
Explique la décision Weber c. Ontario Hydro, 1995 CanLII 108 (CSC), [1995] 2 RCS 929?
FAITS :
* L’appelant est un ex-employé d’Ontario Hydro ayant des maux de dos. Il prend un long congé autorisé.
* Hydro lui verse des prestations d’assurance-maladie prévues par la C.C. Mais, Hydro soupçonne l’appelant.
* Elle a donc embauché des détectives privés pour élucider l’affaire. Suites aux informations recueillies, Hydro a suspendu l’appelant pour avoir abusé de ses congés de maladie.
DROIT/DÉCISION :
* Trois manière d’analyer l’effet des clauses d’arbitrage exécutoire
* Les tribunaux d’origine législative créés par le Parlement ou les législatures peuvent être compétents pour accorder des réparations fondées sur la Charte
* L’arbitre est autorisé à examiner les questions relatives à la Charte et à accorder les réparations qui conviennent
Explique la décision Office régional de la santé du Nord c. Horrocks, 2021 CSC 42 (CanLII), [2021] 3 RCS 107?
FAITS :
* H a été suspendue parce qu’elle s’est présentée au travail en état d’ébriété.
* Après que H eut révélé son alcoolisme et refusé de conclure une entente exigeant qu’elle s’abstienne de consommer de l’alcool et qu’elle suive un traitement pour sa dépendance, elle a été congédiée.
* Le syndicat a déposé un grief et elle a été réintégrée dans les mêmes conditions. Peu de temps après, H a été congédiée en raison d’une violation alléguée de ces conditions
* H a déposé une plainte de discrimination auprès de la Commission des droits de la personne du Manitoba, qui a été instruite par une arbitre nommée en vertu du Code des droits de la personne
DROIT :
* Lorsqu’une loi sur les relations de travail comprend une disposition qui prévoit le règlement définitif des différends résultant d’une convention collective, la compétence du décideur nommé en vertu de cette loi — généralement, un arbitre du travail — est exclusive
DÉCISION :
* La plainte de H relève donc à la fois du mandat de l’arbitre du travail en vertu de la Loi sur les relations de travail et du mandat de la Commission en vertu du Code des droits de la personne
Est-il vrai d’affirmer que pour un congédiement administratif ET disciplinaire, on doit passer à travers les 5 étapes de l’arrêt Costco?
NON!
Pour un congédiement ADMINISTRATIF :
* 1) L’employeur doit rappeler les attentes et les politiques internes de l’entreprise
* 2) L’employeur doit signaler les lacunes
* 3) La chargé de cours doit recevoir le support nécessaire pour remédier à ces problèmes
* 4) L’employeur doit lui donner un délai raisonnable pour y remédier
* 5) L’employeur doit l’informer que si ça ne s’améliore pas, son congédiement est possible
Pour un congédiement DISCIPLINAIRE :
* 1) Gradation des sanctions (délai raisonnable + potentiallité de perdre l’emploi)
* 2) Proportionnalité des sanctions vs. les actes posés
S’il y a présentement 30 professeurs dont 22 sont membres du syndicat. Si tous les professeurs se présentent à l’assemblée durant laquelle il y aura vote de grève (les 30 personnes), quel est le nombre minimal de personnes qui devront voter en faveur de la grève afin qu’une grève puisse être déclarée?
Il faudrait 12 membres
- 22 ÷ par 2 = 11 personnes + 1 personne extra = 50% + 1
Est-il vrai d’affirmer que l’art. 47.3 CT convre le congédiement ainsi que le harcèlement?
OUI!
L’art. 47.2 CT est la règle tandis que l’art. 47.3 CT est la précision selon la situation.
Lorsque le Syndicat des employés de soutien a déposé leur requête en accréditation (ils sont en processus d’accréditation), 14 des 30 salariés avaient signé une carte de membre (pas 50%). Lorsque l’agent du TAT s’est déplacé à l’ÉSM, il a constaté que 2 salariés ayant signé une carte et un salarié n’ayant pas signé de carte avaient démissionné.
Quel est l’impact de ces trois démissions sur le processus d’accréditation?
- Le problème porte sur le fait qu’il n’y a pas de majorité absolue.
- Donc en vertu de l’art. 28b CT, l’agent du TAT va procéder à un vote au scrutin secret parce qu’on a moins de 50%, mais plus de 35% d’accord.
On avait préalablement 30 salariés, maintenant on a 27 salariés (3 démissions) et on avait préalablement 14 cartes signées, maintenant on a 12 cartes (2 démissions). - Dès qu’il y a une majorité, l’agent du TAT pourra accréditer l’unité. S’il n’y a pas de majorité, l’agent du TAT ferait un rapport au TAT et mentionnerait les raisons à l’unité et l’employeur.
