Direito do Trabalho Flashcards
O princípio protetor abrange três facetas distintas: boa fé objetiva, primazia da realidade e irrenunciabilidade, todas integrando o conceito amplo de proteção ao trabalhador e não sendo aplicáveis ao empregador.
ERRADO
Tendo em vista que o princípio da proteção (ou protetor) subdivide-se em três facetas distintas: in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.
A boa fé objetiva, a primazia da realidade e a irrenunciabilidade, embora sejam considerados princípios do direito individual do trabalho, não são consequências diretas do princípio da proteção.
O princípio da irrenunciabilidade decorre do pacta sunt servanda e visa dar segurança jurídica contratual, impedindo renúncia de direitos e de garantias decorrentes do contrato de trabalho por qualquer das partes.
ERRADO
Em primeiro lugar, o princípio da irrenunciabilidade não é consequência direta do pacta sunt servanda, que representa um princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos.
Além disso, é questionável a afirmação de que a irrenunciabilidade impede a renúncia por ambas as partes, visto que tal princípio busca proteger o trabalhador hipossuficiente a não abrir mão de seus direitos fundamentais.
A regra da norma mais favorável, decorrente do princípio protetor, tem aplicação ampla e geral no âmbito do Direito do Trabalho, não havendo exceções admitidas em relação à mesma.
ERRADO
Pois o princípio da norma mais favorável comporta, sim, exceções, a exemplo do disposto no art. 620 da CLT, o qual prevê que as condições previstas em Acordos Coletivos “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas mediante Convenção Coletiva.
O princípio da primazia da realidade deve ser aplicado a ambas as partes do contrato de trabalho, e não apenas aos trabalhadores.
CERTO
Sabendo a primazia da realidade é um princípio geral do Direito, a doutrina e a jurisprudência reconhecem a possibilidade de este ser utilizado para se desconsiderar a forma e se privilegiar a essência dos fatos, ainda que beneficie o empregador, como ocorreu no julgado a seguir, no qual se dispensou o empregador de recolher o FGTS:
“PEDIDO DE RECOLHIMENTO DO FGTS. EMPREGADA AFASTADA, RECEBENDO AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. NEXO DE CAUSALIDADE ENTRE A DOENÇA E O TRABALHO NA EMPRESA NÃO RECONHECIDO EM JUÍZO. (…) 3. No caso dos autos, a interpretação literal da Lei conduziria a um resultado irrazoável, não consentâneo com a primazia da realidade, que também pode ser usado em favor do empregador, por exaltar a justiça da decisão. (…)” (E-RR-21696-44.2015.5.04.0030, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 29/10/2020).
O princípio da continuidade da relação de emprego impõe que se busque a conservação da fonte de trabalho, visando a manutenção do sustento do trabalhador e da sua família, sendo fundamento para a vedação das rescisões imotivadas do contrato de trabalho.
ERRADO
Pois no Brasil em regra não há vedação das rescisões imotivadas.
Pelo contrário, fora das hipóteses de estabilidades de emprego, o empregador é livre para dispensar seus funcionários sem necessidade de motivação.
A obrigação de pagamento de horas extras a todos os empregados que não possam ser qualificados como ocupantes de cargos de gestão ou exercentes de atividades externas, nos termos do artigo 62 da CLT, é um exemplo da aplicação do princípio da irrenunciabilidade de direitos.
CERTO
Apesar das críticas à redação deste item, é possível depreender que o intuito do examinador era questionar sobre qual princípio do Direito do Trabalho que obriga os empregadores a remunerarem seus empregados segundo dispõe o ordenamento legal, ressalvadas as exceções já explicitadas. Isso posto, dentre as alternativas, o princípio que mais se adequa é da irrenunciabilidade de direitos, visto que é de seu conteúdo que decorre a obrigação dos empregadores em cumprirem os direitos trabalhistas e, por sua vez, a impossibilidade dos empregados de renunciarem certos direitos próprios.
No exame de acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da intervenção na autonomia da vontade coletiva mínima.
CERTO
Inserido pela Reforma Trabalhista, o § 3º, do art. 8º, da CLT, prevê expressamente o princípio da intervenção mínima na autonomia coletiva:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
3º - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Peçanha, policial militar, ingressou com uma reclamação trabalhista em face do Consultório Odontológico “Sorriso Lindo”. Na inicial, relatou que, entre 2019 e 2021, havia prestado serviços de segurança para a clínica e era responsável por acompanhar a abertura (por volta das 9h) e o fechamento (por volta das 18h) do consultório. Ele pretendia a anotação do contrato na carteira de trabalho e o pagamento de todas as parcelas decorrentes. Em sua defesa, a clínica disse que ficava numa sobreloja e que, por volta de 2019, passou a sofrer diversos assaltos e ameaças por telefone. Na mesma época, o policial se ofereceu espontaneamente para dar segurança em troca de pagamentos mensais. Desde então, não ocorreram mais assaltos. De acordo com o que estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho, bem como a jurisprudência vigente, e, considerando, tão somente as informações oferecidas pelo enunciado, preenchidos os requisitos necessários, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
CERTO
A questão cobrou especificamente a SUM-386 do TST, que permite a caracterização do vínculo empregatício com o policial militar que presta serviços remunerados à empresa privada:
SUM-386. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
A relação de emprego somente ocorre se estão presentes os elementos que a caracterizam; sem eles, não se pode configurá-la como tal.
Assim, os elementos que caracterizam o vínculo empregatício estabelecido por essa relação, são a pessoa física; a continuidade; a subordinação; a onerosidade; a pessoalidade.
CERTO
O enunciado da questão exige do candidato conhecimento dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, sejam eles o empregado ser pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade. Segundo o que dispõe a doutrina trabalhista, a relação de TRABALHO é gênero no qual se insere a relação de EMPREGO. As espécies mais comuns de trabalho são: emprego; trabalho autônomo; trabalho eventual; trabalho avulso; estágio; trabalho voluntário e servidores públicos estatutários.
Sob essa perspectiva, as relações de trabalho que serão classificadas como de emprego são somente aquelas que possuem todos os elementos supramencionados.
O contrato de trabalho individual, ao estabelecer uma remuneração mensal ao empregado, caracteriza o requisito contratual indicado pela doutrina atinente à onerosidade.
CERTO
Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
A doutrina afirma que a relação de TRABALHO é gênero no qual se insere a relação de EMPREGO. As espécies mais comuns de trabalho são: emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso, estágio, trabalho voluntário e servidores públicos estatutários.
Nesses termos, para que uma relação de trabalho passe a ser classificada como de emprego, devem estar presentes os denominados elementos fático-jurídicos da relação de emprego, sejam eles a necessidade de o trabalho ser prestado por pessoa física; pessoalidade; não eventualidade ou habitualidade; onerosidade; e subordinação.
Trabalho prestado por pessoa física – o empregado deve ser necessariamente pessoa natural;
Pessoalidade – o contrato de emprego é pessoal em relação à figura do empregado, isto é, é contratado para prestar serviços pessoalmente, não podendo ser substituído, senão em situações excepcionais e com a concordância do empregador;
Não eventualidade ou habitualidade – o serviço é prestado em caráter contínuo, permanecendo de modo duradouro. Assim, uma pessoa que labora uma vez por semana, toda semana, tem o vínculo empregatício reconhecido;
Onerosidade – é esse elemento fático-jurídico que distingue o trabalho voluntário de outras espécies de trabalho;
Subordinação – representa, em suma, o poder diretivo do empregador sobre o empregado, em sua dimensão jurídica.
Para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego, é necessária a presença concomitante de alguns requisitos.
Existência de pessoalidade, de não eventualidade, de subordinação do empregado ao poder de direção e comando e de onerosidade; retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado.
CERTO
Lumiere Indústrias de Calçados e ABC Posto de Combustíveis Ltda. são empresas que integram o mesmo grupo econômico. Pretendendo concentrar seus esforços no negócio da produção de calçados, os proprietários e gestores das empresas vendem a ABC para a empresa Movimento Negócios Imobiliários Ltda. Após um ano de venda da ABC para a Movimento, a Lumiere começou à passar por dificuldades financeiras e deixou de pagar diversos direitos trabalhistas de seus empregados. Considerando esse cenário, os trabalhadores que não receberem seus direitos da empregadora Lumiere, conforme a CLT e entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho (TST), não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento.
CERTO
Não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, pois o sucessor não responde por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
Considerando a sucessão de empregadores como instituto que se fundamenta na garantia dos direitos trabalhistas, na despersonalização do empregador e na continuidade da relação de emprego, e de acordo com o entendimento pacificado pela jurisprudência, não se pode imputar responsabilidade solidária à empresa que adquiriu unidade produtiva em processo de recuperação judicial, tendo em vista que tal hipótese não acarreta a sucessão de créditos trabalhistas pela arrematante.
CERTO
Está de acordo com o entendimento do STF (ADI 3934) e do TST (a exemplo do RR-20218-39.2016.5.04.0782) sobre o assunto. Para o STF, a aquisição de uma unidade produtiva isolada não se confunde com a aquisição de toda a empresa. Assim, entende o STF que “o arrematante não tem responsabilidade pelas obrigações do devedor no caso da alienação de filiais ou de unidades produtivas isoladas ocorrida no curso da recuperação judicial”.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CERTO
Transcreveu corretamente o teor do art. 448 da CLT, o qual materializa a sucessão de empregadores:
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
O sócio retirante, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figurou como sócio, depois de averbada a modificação do contrato, somente em ações ajuizadas até dois anos.
CERTO
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (…)
Com efeito, o sócio retirante responderá pelas ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. Portanto, o prazo questionado pela questão é de 2 anos.
Segundo a nova perspectiva legal, NÃO caracteriza grupo econômico a demonstração de mera identidade de sócios.
CERTO
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, embora não houvesse direção, controle ou administração comum, o Poder Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera identidade de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins trabalhistas, deve haver:
demonstração do interesse integrado;
efetiva comunhão de interesses; e
atuação conjunta das empresas.
Com referência ao contrato de trabalho, julgue o item subsequente.
Exclusividade, onerosidade e não eventualidade são requisitos que ensejam a relação de emprego.
ERRADA.
Os requisitos da relação de emprego são pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. A exclusividade não é um requisito para o reconhecimento do vínculo empregatício. Por isso, incorreta a assertiva.
Devido à inexistência de parâmetros estabelecidos oficialmente, cada empresa deve proporcionar o máximo de conforto, a seu critério, aos trabalhadores que utilizam equipamentos de processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo.
ERRADO
O erro da questão reside em afirmar que inexiste parâmetro fixado para os trabalhadores que utilizam equipamentos de processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo.
Esse parâmetro existe e está fixado pela Norma Regulamentadora (NR) nº 17. Veja:
Item 17.4.3 NR nº 17: os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo devem observar o seguinte:
a) Condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos ângulos de visibilidade ao trabalhador;
b) O teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executas;
c) A tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente iguais;
d) Serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável.
Sempre que o trabalho puder ser realizado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição.
CERTO
Item 17.3.1 NR nº 17: sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição.
Quando estuda o homem em situação real de trabalho, a ergonomia integra os conhecimentos fisiológicos e psicológicos para identificar os elementos críticos sobre a saúde e a segurança originados nessas situações.
CORRETA
A ergonomia tem como objetivo o estudo das interações entre o homem e o trabalho, as suas características físicas, psicológicas, o seu ambiente, equipamentos, adaptando as condições de trabalho ao homem, de modo que proporcione segurança, bem-estar e conforto ao trabalhador.
A CLT não estabelece, expressamente, diferenças entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o desempenhado no domicílio do empregado, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.
CORRETA.
Correta, com fundamento no art. 6º da CLT que equipara o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A subordinação jurídica é fonte de direitos e deveres para as partes da relação de emprego, atribuindo ao empregador os poderes de direção, controle e disciplinar e ao empregado os deveres de obediência, diligência e fidelidade.
CORRETA.
Correta, vez que a subordinação jurídica caracteriza-se um dos pressupostos fático-jurídicos da relação empregatícia, conferindo direitos e deveres para as partes.
Para a caracterização da subordinação jurídica não é necessária supervisão técnica contínua, mas o que interessa é a possibilidade de o empregador intervir nas atividades do empregado.
CORRETA.
Correta, vez que a subordinação jurídica, como dos pressupostos fático-jurídicos da relação empregatícia, não necessita supervisão técnica contínua, podendo ocorrer também à distância.
José foi contratado pela pessoa jurídica Aga, que atua na área de desenvolvimento de software para instituições financeiras, para prestação de serviços de programador. No desempenho de suas funções, José tem a incumbência de desenvolver programa que será parte integrante de um software criado para sistema maior, normalmente um home banking ou para centrais de autoatendimento bancário. O trabalho de José pode ser desempenhado em sua própria residência, desde que mantenha contato direto com os supervisores, por intermédio de um programa de transferência eletrônica de mensagens. A jornada de trabalho também pode ser definida por José, que deve apenas cumprir o prazo definido. José participa de todas as fases do processo de criação do software e, quando este passa a ser utilizado no mercado, permanece conectado à Internet e com uma linha telefônica exclusiva em sua residência para contatos a qualquer momento para resolver problemas que surgirem na execução do software, e que forem relativos à sua parte da programação. Se precisar sair de sua residência, José tem de portar, durante este período, telefone celular exclusivo, bip e laptop, conectado à Internet.
Se determinada instituição financeira possuísse o controle acionário de Aga, dirigindo e administrando os bens de Aga para a consecução de seus objetivos empresariais, ambos, para os fins da legislação trabalhista, seriam considerados empregadores de José.
CORRETA.
Correta, vez que restaria caracterizado um grupo econômico, com fulcro no art. 2º, § 2o da CLT.
José foi contratado pela pessoa jurídica Aga, que atua na área de desenvolvimento de software para instituições financeiras, para prestação de serviços de programador. No desempenho de suas funções, José tem a incumbência de desenvolver programa que será parte integrante de um software criado para sistema maior, normalmente um home banking ou para centrais de autoatendimento bancário. O trabalho de José pode ser desempenhado em sua própria residência, desde que mantenha contato direto com os supervisores, por intermédio de um programa de transferência eletrônica de mensagens. A jornada de trabalho também pode ser definida por José, que deve apenas cumprir o prazo definido. José participa de todas as fases do processo de criação do software e, quando este passa a ser utilizado no mercado, permanece conectado à Internet e com uma linha telefônica exclusiva em sua residência para contatos a qualquer momento para resolver problemas que surgirem na execução do software, e que forem relativos à sua parte da programação. Se precisar sair de sua residência, José tem de portar, durante este período, telefone celular exclusivo, bip e laptop, conectado à Internet.
Pelo critério objetivista, são elementos caracterizadores da subordinação jurídica, no caso acima apresentado, a direção e a fiscalização exercidas por Aga sobre as atividades de José.
INCORRETA.
O erro está no critério utilizado, vez que não consiste no critério objetivista, mas subjetivista. Esse critério reforça a ideia de dependência, diversamente do critério objetivista de subordinação que aponta pela integração da atividade do trabalhador na organização empresarial.
Paulo é sócio-gerente de uma sociedade empresarial e recebe pro labore pelo desempenho dessa função. Nesse caso, Paulo é considerado empregado, pois, nessa relação, encontram-se presentes todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica.
ERRADA
Nos termos do Art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas , considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Veja, a assertiva da questão traz a possibilidade de Paulo ser sócio-gerente de uma sociedade empresarial e receber pro labore pelo desempenho dessa função, sendo portando considerado empregado, pois, nessa relação, encontram-se presentes todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica.
A assertiva é incorreta vez que não é possível a reunião do staus de sócio e de empregado ao mesmo tempo em uma empresa, ou seja, comandar e subordinar-se a si mesmo.
Entre as questões que necessariamente devem fazer parte do treinamento a respeito de como utilizar adequadamente as condições ergonômicas que são oferecidas aos trabalhadores, incluem-se posturas e movimentos e uso adequado de componentes associados ao trabalho, sendo dispensáveis as questões de conforto ambiental e organização do trabalho.
INCORRETA.
Nos termos do item 17.1.1. da Norma Regulamentadora n. 17 do Ministério do Trabalho, que trata especificamente da ergonomia no ambiente de trabalho: “As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho”.
Dessa forma, o treinamento ergonômico alcança os aspectos de organização do trabalho, como normas de produção, modo operatório, ritmo de trabalho, conteúdo das tarefas.
Nos ambientes de trabalho onde são executadas atividades que exijam solicitação intelectual e atenção constante, são sugeridas as seguintes condições de conforto: níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no INMETRO, temperatura uniforme e umidade relativa do ar inferior a 40%.
ERRADA.
UMIDADE DO AR!!! Não inferior a 40%
A questão exigiu o conhecimento do item 17.5.2 da Norma Regulamentadora nº 17, o qual estabelece que nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam solicitação intelectual e atenção constantes, tais como: salas de controle, laboratórios, escritórios, salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre outros, são recomendadas as seguintes condições de conforto:
** 1. níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no INMETRO;
2. índice de temperatura efetiva entre 20º C (vinte) e 23º C (vinte e três graus centígrados);
3. velocidade do ar não superior a 0,75m/s;
4. umidade relativa do ar não inferior a 40 (quarenta) por cento.**
Ao ser contratado para trabalhar como engenheiro em uma grande empresa da construção civil, Carlos firmou contrato de prestação de serviços, em que estava certificada a sua condição de trabalhador autônomo. Carlos atuava como fiscal das atividades dos demais engenheiros da empresa, nas diversas obras executadas, percebendo pagamentos mensais e comparecendo diariamente ao serviço. Nesse caso, considerando que o contrato firmado configura ato jurídico perfeito e que a intenção das partes deve ser respeitada, o princípio da primazia da realidade impede o reconhecimento da relação de emprego.
ERRADA
Percebam que o contrato afirma que o obreiro é autônomo, mas estão presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, está configurado o vínculo de emprego. O obreiro trabalha com pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, devendo ter o vínculo reconhecido em nome do princípio da primazia da realidade.
É suficiente para configurar uma relação de emprego a presença de qualquer uma das seguintes espécies de subordinação: técnica, econômica ou jurídica.
ERRADO
A questão exige o conhecimento de um dos requisitos da relação de emprego, qual seja, a subordinação.
A subordinação, nada mais é, que o poder diretivo do empregador sobre o empregado. É o poder de mando para coordenar, fiscalizar e ordenar a prestação dos serviços pelo empregado.
Ao longo do tempo a subordinação já teve três espécies:
Técnica: seria a subordinação em que o empregador detém a técnica do trabalho, do processo produtivo. Exemplo prático que desconfigura esse tipo de subordinação: o dono de uma padaria pode não ter a técnica de fazer o pão, mas, ainda assim, o padeiro lhe é subordinado
Econômica: seria a subordinação em que o empregador tem poder econômico sobre o empregado. Exemplo prático que desconfigura esse tipo de subordinação: um juiz que dá aulas em uma universidade. Ele, possivelmente, não “precisa” daquele salário, mas, ainda assim, é subordinado à universidade
Jurídica: essa é a subordinação aceita atualmente. Não importa se o empregador detém a técnica ou se o empregado não depende financeiramente do empregador; aqui, o que importa é que a subordinação entre empregado e empregador decorre da lei
Art. 3º CLT: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Assim, não é qualquer subordinação que configura a relação de emprego, mas somente a subordinação jurídica.
O custeio dos procedimentos relacionados ao PCMSO deve ser repartido entre empregador e empregado.
INCORRETA.
A assertiva está incorreta, visto que o item 7.3.1, “b”, da Norma Regulamentadora nº 7, estabelece que compete ao empregador custear SEM ÔNUS PARA O EMPREGADO todos os procedimentos relacionados ao PCMSO.
A NR 7 e a NR 9 do Ministério do Trabalho e do Emprego estabelecem, respectivamente, os parâmetros mínimos e as diretrizes gerais a serem observados na execução do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e na implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Com base nessas normas, julgue o item a seguir.
A carência necessária para a concessão do benefício da aposentadoria por invalidez segue os mesmos moldes do auxílio-doença.
CERTA.
Conforme o art. 25, I, da Lei n.º 8.213/91, a aposentadoria por invalidez, assim como o auxílio-doença, exige carência de 12 contribuições mensais.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A respeito da Norma Regulamentadora (NR) n.º 5, que trata da CIPA, julgue o item a seguir.
As representações da CIPA seguem um sistema paritário. Logo, a quantidade de membros efetivos é igual à de suplentes.
ERRADO.
As representações na CIPA não seguem um sistema paritário, mas sim o “Quadro I” da NR 05, conforme prevê o item 5.6.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A respeito da Norma Regulamentadora (NR) n.º 5, que trata da CIPA, julgue o item a seguir.
Compete ao empregador convocar eleições para a escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de noventa dias antes do término do mandato em curso.
ERRADO.
O prazo mínimo para convocar eleições para a escolha dos representantes dos empregados na CIPA é de 60 (sessenta) dias e, não 90 (noventa), conforme item 5.38 da NR. 5.
Creme protetor de segurança para proteção dos membros superiores contra agentes químicos não é considerado EPI.
ERRADO.
O creme protetor de segurança está incluído no ANEXO I da NR 6, item F.2, como EPI.
É responsabilidade do empregador treinar o trabalhador quanto ao uso adequado dos EPI e responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica destes.
CORRETO.
De fato, estas são duas responsabilidades do empregador em relação ao EPI, conforme prevê a NR6, item 6.6.1, alínea ‘d’ e ‘f’.
O trabalho, algumas vezes, pode ser executado em ambiente insalubre, ou depender da realização de atividades e operações de risco. Entretanto, existe legislação específica que protege o trabalhador, estabelecendo quais atividades e operações são insalubres, quais são os limites de tolerância permitidos, quais são as regras para sinalização de segurança e para o uso dos equipamentos de proteção individual, entre outros. A esse respeito, julgue o próximo item.
Em uma empresa, o programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA) deve estar organizado de forma independente do programa de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO).
ERRADO
Item 9.1.3 NR nº 9: o PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR nº 7.
Ao contrário do que a assertiva assevera, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais não deve ser organizado de forma independente, mas de forma articulada com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Devido a problemas mecânicos, um caminhão de uma empresa da área de transportes, na garagem dessa empresa, provocou um acidente com vítimas. A brigada de primeiros socorros, ao chegar ao local, realizou o atendimento considerado necessário e encaminhou as vítimas ao posto de primeiros socorros da empresa.
Com relação à situação hipotética apresentada acima, julgue o item a seguir considerando as normas regulamentadoras do MTE e as resoluções federais pertinentes.
Devido às características da atividade desenvolvida, a empresa é obrigada a estar equipada com material necessário à prestação de primeiros socorros.
CERTA.
O enunciado requer conhecimento relacionado a NR 7, onde “todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim”
O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) deve ser registrado na delegacia regional do trabalho competente ou no respectivo conselho regional de medicina.
ERRADA.
O enunciado requer conhecimento relacionado a NR 7, onde o PCMSO deverá ficar arquivado no estabelecimento à disposição da fiscalização.
Se, durante o reconhecimento de riscos, não for detectado risco ocupacional específico, o controle médico do PCMSO poderá resumir-se a uma avaliação clínica global em todos os exames exigidos.
CORRETA.
O enunciado requer conhecimento relacionado a Norma Regulamentadora 7, onde o conjunto de exames clínicos e complementares específicos para prevenção ou detecção precoce dos agravos à saúde dos trabalhadores, para cada grupo de trabalhadores da empresa, deste modo, se o reconhecimento não detectar risco ocupacional específico, o controle médico poderá resumir-se a uma avaliação clínica global em todos os exames exigidos: admissional, periódico, demissional, mudança de função e retorno ao trabalho, assim, alternativa correta.
O período de férias do trabalhador empregado se caracteriza como um evento de interrupção do contrato individual de trabalho.
CERTO
Como o período de férias representa período de descanso remunerado, não há dúvidas de que se trata de evento de interrupção do contrato de trabalho:
CF, art. 7º, XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Esse contrato permite que se defina uma relação de emprego celebrada entre as partes, por escrito ou verbalmente de forma tácita.
CERTO
O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Constitui documento comprobatório a ser guardado por, no máximo, 3 anos devido à prescrição dos direitos após esse período.
ERRADO
O prazo prescricional dos direitos trabalhistas não é de 3 anos, mas de 2 anos após a rescisão do contrato, pelo período de 5 anos de trabalho, nos termos da Constituição, art. 7º, inciso XXIX:
Art. 7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
A título de exemplo, se João trabalha na empresa Alfa desde 2015 e é dispensado em 2020, poderá ajuizar uma reclamação trabalhista até 2022, em conformidade com a parte final do art. 7º, XXIX, da CR. Com isso, caso só venha a procurar a Justiça do Trabalho no final do prazo (2022), poderá postular seus direitos trabalhistas somente até 2017 (2022 - 5 anos = 2017), ficando o prazo de 2015 a 2017 prescrito.
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, de acordo com a CLT.
O comparecimento do empregado, de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
ERRADO
O regime de teletrabalho é disciplinado pelos arts. 75-A ao 75-F, sendo relevante para esta alternativa o §1º, do art. 75-B, da CLT.
Dessa forma, atualmente, mesmo que o empregado compareça ao local de trabalho habitualmente, o regime de teletrabalho não estará descaracterizado.
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, de acordo com a CLT.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto apenas poderá prestar serviços por produção ou tarefa.
ERRADO
O empregado submetido ao regime de teletrabalho pode prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, de acordo com a CLT.
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
CERTO
Tendo praticamente transcrito a definição de teletrabalho elencada no caput do art. 75-B.
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, de acordo com a CLT.
Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por jornada, não se aplicará o disposto no capítulo que trata da duração do trabalho.
ERRADO
Tendo em vista que o teletrabalho pode ser realizado por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, §2º), o disposto no capítulo que trata sobre a duração do trabalho não se aplica ao teletrabalho realizado por produção ou tarefa, sendo aplicável quando feito por jornada.
Com referência à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, de acordo com a CLT.
Não é permitido o regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
ERRADO
Pois contrária ao disposto no art. 75-B, §6º.
Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
CERTO
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
CERTO
Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do local onde o empregado esteja trabalhando de forma remota.
ERRADO
Pois aplicam-se as normas coletivas do local em que ele está lotado (não onde ele trabalha).
O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
CERTO
O regime de teletrabalho não pode abranger estagiários e aprendizes, eis que tais categorias de trabalhadores necessitam, para aprimoramento do seu aprendizado e supervisão eficiente, de presença física nas dependências da empresa.
ERRADO
Visto que o teletrabalho pode, sim, alcançar estagiários e aprendizes.
A empresa de energia solar Sol de Rachar celebrou acordo com seus empregados do setor de vendas para prestarem serviços em teletrabalho durante a pandemia de Covid-19. A empresa pretende, a partir de 2023, que tais empregados retornem às atividades presenciais. Nessa hipótese, de acordo com o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora I e observar o prazo mínimo de II de transição.
I - poderá unilateralmente determinar
II - 15 dias
A empresa de energia solar Sol de Rachar celebrou acordo com seus empregados do setor de vendas para prestarem serviços em teletrabalho durante a pandemia de Covid-19. A empresa pretende, a partir de 2023, que tais empregados retornem às atividades presenciais. Nessa hipótese, de acordo com o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora poderá unilateralmente determinar e observar o prazo mínimo de 15 dias de transição.
Herculano foi contratado pelo Banco Rende Mais na condição de estagiário, para desenvolver e complementar seu aprendizado no curso de Administração de Empresas. Sobre o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Herculano poderá ser deslocado pelo empregador para o regime de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo, não podendo ultrapassar de dois dias na semana nessa modalidade.
ERRADO
Poderá ser deslocado pelo empregador para o regime de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo, sem nenhuma restrição quanto à frequência.
Suzana foi contratada como assistente de informática, prestando seus serviços em regime de teletrabalho. Uma das características desse tipo de regime de trabalho é que o empregado prestará serviços fora das dependências de seu empregador, preponderantemente ou não. Ainda, de acordo com a CLT, também chamado de trabalho remoto, no desempenho de suas funções, Suzana, utilizará de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configurem como trabalho externo.
CERTO
Suzana foi contratada como assistente de informática, prestando seus serviços em regime de teletrabalho. Uma das características desse tipo de regime de trabalho é que o empregado prestará serviços fora das dependências de seu empregador, preponderantemente ou não. Ainda, de acordo com a CLT, como todo contrato de trabalho, poderá tal regime ser contratado de maneira tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.
ERRADO
Visto que tal contrato deverá ser celebrado por escrito.
A Portaria no 567/2022, do Ministério do Trabalho e Previdência que altera a NR-07 − Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), no seu Anexo III, estabelece no seu Quadro 1 que a periodicidade dos exames radiológicos para empregados expostos a poeira contendo sílica, asbesto ou carvão mineral em empresas que não realizam avaliações quantitativas periódicas deve ser feito na admissão, a cada 2 anos até 15 anos de exposição e, após, a cada ano; e na demissão, se o último exame foi realizado há mais de 1 ano.
CERTO
Em empresas que não realizam avaliações quantitativas periódicas de poeira contendo sílica, asbesto ou carvão mineral, os exames radiológicos dos empregados devem ser feitos a cada 2 anos até 15 anos de exposição e, após, a cada ano e na demissão, se o último exame foi realizado há mais de 1 ano.
As empresas grau de risco 1 e 2, com até 25 empregados, devem informar no relatório analítico, de acordo com a redação dada à NR 7 pela Portaria SEPRT nº 6.734 de 10 de março de 2020, o número de
A atual redação da NR7 alterou o antigo nome do Relatório Anual para Relatório Analítico.
O relatório deve ser elaborado anualmente pelo médico responsável pelo PCMSO, considerando a data do último relatório.
O relatório analítico deve conter, no mínimo, as seguintes informações:
a) o número de exames clínicos realizados;
b) o número e tipos de exames complementares realizados: ressalto que o nome “exames complementares” indica que o exame é complementar ao exame clínico. Neste número devem ser indicados tanto os exames complementares obrigatórios pela previsão normativa quanto aquele exigidos a critério médico.
c) estatística de resultados anormais dos exames complementares, categorizados por tipo do exame e por unidade operacional, setor ou função:
d) incidência e prevalência de doenças relacionadas ao trabalho, categorizadas por unidade operacional, setor ou função:
✓ A incidência corresponde ao número de casos novos de doenças que se iniciaram no mesmo local e mesmo período. No caso do relatório analítico indica a quantidade de trabalhadores que desenvolveram algum agravo à saúde, por unidade operacional, setor ou função, no último ano.
✓ A prevalência pode ser medida em número absoluto (proporção) de pessoas com determinada condição de saúde em determinado período, em população específica¹³. No caso do relatório analítico indica a quantidade de trabalhadores com determinado adoecimento por unidade operacional, setor ou função, no último ano.
e) informações sobre o número, tipo de eventos e doenças informadas nas CAT, emitidas pela organização, referentes a seus empregados
f) análise comparativa em relação ao relatório anterior e discussão sobre as variações nos resultados: deve haver comparação com os dados dos relatórios anteriores para se ter uma visão mais ampla de condições de saúde dos trabalhadores
O relatório analítico deve ser apresentado e discutido com os responsáveis por segurança e saúde no trabalho da organização, como os responsáveis pelo PGR, também incluindo a CIPA, quando existente, para que as medidas de prevenção necessárias sejam adotadas na organização.
O relatório analítico não será exigido para
a) Microempreendedores Individuais - MEI;
b) ME e EPP dispensadas da elaboração do PCMSO.
Relatório Analítico Simplificado
A NR7 prevê a possibilidade de que, em função da quantidade de empregados e do grau de risco, algumas organizações elaborem relatório analítico simplificado, contendo apenas as informações indicadas nas alíneas “a” e “b” apresentadas anteriormente (número de exames clínicos realizados e o número e tipos de exames complementares realizados).
