Cours 4 - Méthode d'évaluation pour la sélection et le placement

Question 1

Qu’est-ce que la définition de critères?

Answer 1

Les critères sont des standards utilisés
afin de nous aider à porter des jugements évaluatifs au sujet des objets, des gens ou des événements.

Question 2

Quels sont les 2 types de critères de performance?

Answer 2

Il existe 2 types de critères de performance : les critères conceptuels (ou théorique) et les critères concrets.

Question 3

Qu’est-ce qu’un critère conceptuel (ou théorique)?

Answer 3

Un critère conceptuel ou théorique est un standard théorique que l’on cherche à comprendre. Par exemple, qu’est-ce qu’une bonne secrétaire ?

Quelqu’un qui répond bien aux trois critères conceptuels suivants : qui a de bons résultats, qui a de bons comportements reliés à l’emploi et de bons comportements valorisés par l’organisation.

Question 4

Qu’est-ce qu’un critère concret?

Answer 4

Un critère concret est un standard opérationnel ou concret que l’on mesure ou évalue.

Par exemple, un bon rendement d’une
secrétaire est un rendement qui répond bien aux 3 critères concrets suivants : elle tape 70 mots à la minute, elle est polie au téléphone et elle arrive à l’heure au bureau.

Question 5

Quels sont les 2 types d’erreurs de critères?

Answer 5

Contamination du critère et déficience du critère

Le niveau de similarité entre un critère concret et un critère conceptuel détermine la pertinence du critère que l’on souhaite à 100%. Cependant, la partie d’un critère conceptuel non mesurée par un critère concret est une erreur que l’on nomme la déficience du critère ; tandis que la
partie du critère concret qui n’est pas reliée au critère conceptuel est une erreur que l’on nomme la contamination du critère.

Question 6

Qu’est-ce qu’un prédicteur?

Answer 6

Un prédicteur est n’importe quelle
variable utilisée pour prédire un critère concret.
Par exemple, pour un commis de banque, avoir une aptitude numérique d’au moins 85 est un prédicteur du critère concret de
faire rapidement et correctement des additions, soustractions et divisions.

Question 7

Les prédicteurs sont mesurés grâce à des instruments de mesure (dans l’exemple ci-dessus avec la Batterie générale de tests
d’aptitudes « BGTA ») qui doivent être de qualité.

En psychologie, on juge de la qualité des instruments de mesure principalement par 2 critères psychométriques : lesquels?

Answer 7

Fidélité
Validité
Des instruments de mesure

Question 8

Quelles sont les 5 dimensions à tenir compte dans la sélection de personnel?

Answer 8

Capacité
Motivation
Prédispositions comportementales
Interface organisation/individu
Comportements

Question 9

Quels sont les facteurs des capacités possible d’évaluer?

Answer 9

Intelligence
Aptitudes
Connaissances
Habiletés

Question 10

Quels sont les facteurs des motivations possible d’évaluer?

Answer 10

Besoins et valeurs
Intérêts et aspirations

Question 11

Quels sont les facteurs des prédispositions comportementales possible d’évaluer?

Answer 11

Personnalité
Attitudes

Question 12

Quels sont les facteurs des interface organisation/individu possible d’évaluer?

Answer 12

Caractéristiques, offres et demandes de l’individu (En prédiction)

Question 13

Quels sont les facteurs des comportements possible d’évaluer?

Answer 13

Comportements valorisés par l’organisation (En prédiction)

Question 14

Quels sont les 3 étapes pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel?

Answer 14

1- Faire correspondre les exigences ou compétences aux dimensions
2- Déterminer les traits à évaluer parmi ces dimensions
3- Déterminer les méthodes ou instruments de mesure des traits

Question 15

Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
1- Faire correspondre les exigences ou compétences aux dimensions

Answer 15

Se fait grâce à une connaissance de ce que sont les dimensions suivantes : Intelligence, Aptitudes, Connaissances, Habiletés,
Besoins et valeurs, Intérêts et aspirations, Personnalité, Attitudes, Caractéristiques Offres et Demandes de l’individu,
Comportements valorisés par l’organisation.

Par exemple, suite à une analyse de postes, on constate qu’une des compétences demandées à un cadre supérieur est d’avoir de la vision. Ceci correspond à la dimension personnalité.

Question 16

Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
2- Déterminer les traits à évaluer parmi ces dimensions

Answer 16

Se fait encore une fois grâce à une connaissance des dimensions (les traits étant les unités constituant les dimensions), ainsi que grâce à une connaissance des méthodes ou instruments d’évaluation (les traits étant ce qui est évalué par les méthodes ou instruments d’évaluation).
En reprenant le même exemple que ci-haut, la vision, qui correspond à une dimension de personnalité, sera évaluée par le trait qui sera l’ouverture d’esprit.

Question 17

Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
3- Déterminer les méthodes ou instruments de mesure des traits

Answer 17

Cibler les méthodes ou instruments d’évaluation les plus adéquats pour évaluer chacun des traits déjà déterminés.
Se fait encore une fois grâce à une connaissance des méthodes ou instruments d’évaluation (qui évaluent ces traits).
En reprenant le même exemple que ci-haut, la vision, qui correspond à une dimension de personnalité, sera évaluée par le trait qui sera l’ouverture d’esprit que l’on peut évaluer grâce à un test qui s’appelle le NEO-PI-R.

Question 18

De quoi doit dépendre le choix d’un test d’évaluation du personnel?

Answer 18

Le choix du test doit tenir compte des caractéristiques métrologiques de l’instrument et surtout des deux
caractéristiques suivantes: fidélité et validité

Question 19

Nommez des exemples de tests servant à évaluer l’intelligence

Answer 19

WAIS-IV (QI), R85 (raisonnement), Matrices Progressives de Raven (intell. non verbal), Entrevues

Question 20

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les aptitudes

Answer 20

Batteries de tests : Batterie générale de tests d’aptitudes (BGTA), BFS-B (batterie pour petits cadres), BFA (batterie
pour cadres moyens), Batterie GOPEC (pour cadres de niveau élevé), Entrevues
Divers tests d’aptitudes reliées à un emploi en particulier

Question 21

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les connaissances

Answer 21

Entrevues, Divers examens de connaissance (comme à l’école)

Question 22

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les habiletés

Answer 22

Tests de performance (simulations), Entrevues, Auto-évaluation

Question 23

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les besoins et valeurs

Answer 23

Entrevues, Questionnaire des valeurs professionnelles (QVP)

Question 24

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les intérêts et aspirations

Answer 24

Inventaire des préférences professionnelles de Holland, Inventaire des préférences professionnelles de Jackson, Curriculum Vitae, Entrevues

Question 25

Nommez des exemples de tests servant à évaluer la personnalité

Answer 25

Traits de personnalité : 16PF, Neo-Pi-R, Sosie, Asta, RS, Inventaire de personnalité de Jackson (JPI) Types de personnalité : Inventaire typologique de Mayers-Briggs (MBTI), Lieu de contrôle, Type A Tests de performance (simulations)Tests d’intelligence émotionnelle, Échelles de notation (Guilford ou Freeman), Entrevues

Question 26

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les attitudes

Answer 26

Échelles de notation appliquées aux comportements valorisés par l’organisation, Entrevues

Question 27

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les caractéristiques, offres et demande de l’individu

Answer 27

Curriculum Vitae, Entrevues, Questionnaire d’aspiration à un mode de vie au travail (MMUT)

Question 28

Nommez des exemples de tests servant à évaluer les comportements valorisés par l’organisation

Answer 28

Entrevues

Question 29

Qu’est-ce que la fidélité?

Answer 29

La fidélité d’un test réfère à la reproductibilité (constance des mesures) des résultats obtenus à ce test.

Question 30

Il existe divers types de fidélité et différentes méthodes pour les évaluer (mesure des erreurs aléatoires qui est exprimée en coefficient de fidélité) avec l’échantillon normatif lors de la
construction du test: quels sont-ils?

Answer 30

• Stabilité : fidélité par test-retest
• Équivalence : fidélité par version parallèle
• Cohérence interne : fidélité par bissection
• Homogénéité : fidélité par cohérence inter-items
• Fidélité inter-correcteurs

Question 31

Qu’est-ce que la validité?

Answer 31

La validité d’un test réfère au degré avec lequel celui-ci mesure effectivement ce qu’il a pour but de mesurer (dans une situation
particulière donnée).

Question 32

Quel est le point crucial de l’évaluation d’un instrument?

Answer 32

La validité

Question 33

Comment pouvons-nous évaluer la validité?

Answer 33

Pour évaluer la validité avec l’échantillon normatif lors de la construction du test, il faut des critères externes avec lesquels on compare les résultats au test. La force du lien (corrélation exprimée en coefficient de validité) indique dans quelle mesure le test est valide (dans une application particulière).

Question 34

Quelles sont les diverses méthodes de validation?

Answer 34

Validation de contenu
Validation critériée ou pragmatique
Validation de construit

Question 35

Qu’est-ce que la validation de contenu?

Answer 35

Représentativité de l’échantillon de cpts

Question 36

Qu’est-ce que la validation critériée ou pragmatique?

Answer 36

Relation avec un critère externe

-La validation pragmatique ou critériée est une méthode qui s’applique à tous les cas où il existe une mesure indépendante et
directe de la caractéristique que le test est supposé mesurer. On appelle cette mesure: critère (externe).

Question 37

Qu’est-ce que la validation de construit?

Answer 37

Cohérence avec la structure théorique

Question 38

La méthode de validation consiste à
calculer la corrélation entre le résultat au test et le critère. Quel est ce type de validation?

Answer 38

Validation pragmatique ou critériée

Question 39

Lorsque l’utilisation d’un test est d’abord orientée vers la prédiction, la principale question concerne évidemment la…….

Answer 39

Validité critériée (prédictive)

Question 40

Sous quelle forme est rapporté le résultat d’un test visant à tester la validité critériée?

Answer 40

la validité du test sera rapportée sous la forme d’un coefficient de corrélation r entre le score au test et la mesure du critère.

Question 41

Qu’est-ce que l’erreur type de prédiction?

Answer 41

L’erreur type de prédiction correspond à une transformation de ce coefficient r afin de préciser l’impact du manque de
validité (prédictive) du test sur la qualité des prédictions concernant un score précis au critère.

Elle précise la marge d’erreur à prévoir pour tenir compte de l’imparfaite validité (prédictive) du test.

Question 42

Que sommes-nous intéressés à faire dans les méthodes de prises de décisions?

Answer 42

-Dans la majorité des cas, on est surtout intéressé à prendre une décision et non pas à prédire un score précis à un critère, c’est-à-dire que le «critère» est dichotomique (oui ou non, succès ou échec, etc.). Par exemple, au lieu de tenter de prédire la note moyenne à la fin du baccalauréat, on pourrait simplement essayer de prédire si l’examiné terminera (ou non) son baccalauréat.
-L’idée directrice est d’utiliser un test pour sélectionner un certain pourcentage d’examinés en espérant que le taux de
«succès» au critère soit maximal.

Question 43

Qu’est-ce que le point de coupure d’un test?

Answer 43

score au test pour lequel les examinés qui obtiennent un score supérieur sont
sélectionnés alors que ceux qui obtiennent un score inférieur ne sont pas sélectionnés

Question 44

Qu’est-ce que le point de coupure du critère?

Answer 44

pourcentage d’examinés sélectionnés

Question 45

Qu’est-ce que le niveau de base?

Answer 45

% de succès au critère

Question 46

Qu’est-ce que nous différencions entre les scores positifs ou négatifs?

Answer 46

-On distinguera entre les scores positifs et les scores négatifs selon que ces scores sont associés à une prédiction de succès ou à une prédiction d’échec.

Question 47

Qu’est-ce que nous différencions entre les scores vrais et les scores faux?

Answer 47

-On distinguera entre les scores vrais et les scores faux selon que les prédictions s’avèrent justes ou erronées. Par exemple, un «faux positif» est un score qui prédit, à tort, un succès au critère

Faux positifs: l’acceptation erronée des «mauvais» candidats

Faux négatifs: rejet erroné des «bons» candidats

Question 48

Est-il possible de réduire les % de faux positifs et de faux négatifs en même temps?

Answer 48

À noter qu’il est impossible de réduire
simultanément les pourcentages de faux positifs (augmenter la spécificité) et de faux négatifs (augmenter la sensibilité), sinon qu’en augmentant la validité du test par le choix d’un test plus valide

Question 49

Quelles sont les 3 variables pour prédire le succès d’un critère dans l’évaluation de la méthode scientifique de sélection de ce critère?

Answer 49

Coefficient de validité (critériée) du test
Rapport de sélection
Niveau de base

Question 50

Quels sont les autres facteurs à considérer, autre que la validité d’un test pour prendre une décision?

Answer 50

Il peut y avoir nombre de facteurs pratiques qu’on ne peut négliger, tels que, par exemple, l’utilité relative des méthodes actuelles de décision ou le coût de
l’administration du test.
L’impact relatif des types de fausses décisions (faux positifs et faux négatifs)

Question 51

Comment pouvons-nous minimiser l’impact des fausses décisions dues au manque de validité du test?

Answer 51

Afin minimiser l’impact des fausses décisions, dues au manque de validité du test, on peut utiliser une séquence de
décisions (plutôt qu’une décision «finale»). Par exemple, on peut utiliser un test de validité moyenne, mais qui s’administre facilement, pour faire un premier filtrage et
utiliser un second test, plus lourd mais plus précis, pour prendre la décision finale.

utiliser une batterie de tests qui est une combinaison de tests différents pour prédire un critère unique.

Question 52

Quelles sont les techniques d’interprétation de la combinaison des scores à chaque test?

Answer 52

Jugement subjectif
Équation de régression multiple
Scores seuils

Question 53

Par qui peut être fait un jugement subjectif pour interpréter les résultats d’un test?

Answer 53

Clinicien, conseiller en orientation

Question 54

Décrivez l’équation de régression multiple

Answer 54

la formule est basée sur la corrélation directe de chaque test avec le critère et sur la corrélation inverse de chaque test entre eux. Il y aura alors pondération plus forte pour les tests très corrélés au critère
et peu corrélés entre eux. Le coefficient de validité de la batterie totale est le coefficient de corrélation multiple entre le critère et la batterie.

Question 55

Décrivez les Scores seuils (points de coupure) (cutoff) multiples (ou à obstacles multiples)

Answer 55

Établissement d’un score minimum
d’acceptation à chaque test, puis élimination des individus qui ne franchissent pas tous les seuils. Par exemple, les commis de banque doivent avoir au moins les scores suivants à la BGTA : 85 en Numérique (N), 105 en
Perception des formes (P) et 110 en Perception d’écritures (Q).

Question 56

Quelle technique utilisons-nous lorsqu’il y a une relation linéaire des scores au critère?

Answer 56

Équation de régression

Question 57

Quelle technique utilisons-nous lorsqu’il y a présence d’habiletés essentielles?

Answer 57

Technique des seuils (cut-off) multiples