Cours 4 - Méthode d'évaluation pour la sélection et le placement Flashcards
Qu’est-ce que la définition de critères?
Les critères sont des standards utilisés
afin de nous aider à porter des jugements évaluatifs au sujet des objets, des gens ou des événements.
Quels sont les 2 types de critères de performance?
Il existe 2 types de critères de performance : les critères conceptuels (ou théorique) et les critères concrets.
Qu’est-ce qu’un critère conceptuel (ou théorique)?
Un critère conceptuel ou théorique est un standard théorique que l’on cherche à comprendre. Par exemple, qu’est-ce qu’une bonne secrétaire ?
Quelqu’un qui répond bien aux trois critères conceptuels suivants : qui a de bons résultats, qui a de bons comportements reliés à l’emploi et de bons comportements valorisés par l’organisation.
Qu’est-ce qu’un critère concret?
Un critère concret est un standard opérationnel ou concret que l’on mesure ou évalue.
Par exemple, un bon rendement d’une
secrétaire est un rendement qui répond bien aux 3 critères concrets suivants : elle tape 70 mots à la minute, elle est polie au téléphone et elle arrive à l’heure au bureau.
Quels sont les 2 types d’erreurs de critères?
Contamination du critère et déficience du critère
Le niveau de similarité entre un critère concret et un critère conceptuel détermine la pertinence du critère que l’on souhaite à 100%. Cependant, la partie d’un critère conceptuel non mesurée par un critère concret est une erreur que l’on nomme la déficience du critère ; tandis que la
partie du critère concret qui n’est pas reliée au critère conceptuel est une erreur que l’on nomme la contamination du critère.
Qu’est-ce qu’un prédicteur?
Un prédicteur est n’importe quelle
variable utilisée pour prédire un critère concret.
Par exemple, pour un commis de banque, avoir une aptitude numérique d’au moins 85 est un prédicteur du critère concret de
faire rapidement et correctement des additions, soustractions et divisions.
Les prédicteurs sont mesurés grâce à des instruments de mesure (dans l’exemple ci-dessus avec la Batterie générale de tests
d’aptitudes « BGTA ») qui doivent être de qualité.
En psychologie, on juge de la qualité des instruments de mesure principalement par 2 critères psychométriques : lesquels?
Fidélité
Validité
Des instruments de mesure
Quelles sont les 5 dimensions à tenir compte dans la sélection de personnel?
Capacité
Motivation
Prédispositions comportementales
Interface organisation/individu
Comportements
Quels sont les facteurs des capacités possible d’évaluer?
Intelligence
Aptitudes
Connaissances
Habiletés
Quels sont les facteurs des motivations possible d’évaluer?
Besoins et valeurs
Intérêts et aspirations
Quels sont les facteurs des prédispositions comportementales possible d’évaluer?
Personnalité
Attitudes
Quels sont les facteurs des interface organisation/individu possible d’évaluer?
Caractéristiques, offres et demandes de l’individu (En prédiction)
Quels sont les facteurs des comportements possible d’évaluer?
Comportements valorisés par l’organisation (En prédiction)
Quels sont les 3 étapes pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel?
1- Faire correspondre les exigences ou compétences aux dimensions
2- Déterminer les traits à évaluer parmi ces dimensions
3- Déterminer les méthodes ou instruments de mesure des traits
Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
1- Faire correspondre les exigences ou compétences aux dimensions
Se fait grâce à une connaissance de ce que sont les dimensions suivantes : Intelligence, Aptitudes, Connaissances, Habiletés,
Besoins et valeurs, Intérêts et aspirations, Personnalité, Attitudes, Caractéristiques Offres et Demandes de l’individu,
Comportements valorisés par l’organisation.
Par exemple, suite à une analyse de postes, on constate qu’une des compétences demandées à un cadre supérieur est d’avoir de la vision. Ceci correspond à la dimension personnalité.
Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
2- Déterminer les traits à évaluer parmi ces dimensions
Se fait encore une fois grâce à une connaissance des dimensions (les traits étant les unités constituant les dimensions), ainsi que grâce à une connaissance des méthodes ou instruments d’évaluation (les traits étant ce qui est évalué par les méthodes ou instruments d’évaluation).
En reprenant le même exemple que ci-haut, la vision, qui correspond à une dimension de personnalité, sera évaluée par le trait qui sera l’ouverture d’esprit.
Décrivez l’étape suivante pour déterminer des traits à évaluer en sélection du personnel:
3- Déterminer les méthodes ou instruments de mesure des traits
Cibler les méthodes ou instruments d’évaluation les plus adéquats pour évaluer chacun des traits déjà déterminés.
Se fait encore une fois grâce à une connaissance des méthodes ou instruments d’évaluation (qui évaluent ces traits).
En reprenant le même exemple que ci-haut, la vision, qui correspond à une dimension de personnalité, sera évaluée par le trait qui sera l’ouverture d’esprit que l’on peut évaluer grâce à un test qui s’appelle le NEO-PI-R.
De quoi doit dépendre le choix d’un test d’évaluation du personnel?
Le choix du test doit tenir compte des caractéristiques métrologiques de l’instrument et surtout des deux
caractéristiques suivantes: fidélité et validité
Nommez des exemples de tests servant à évaluer l’intelligence
WAIS-IV (QI), R85 (raisonnement), Matrices Progressives de Raven (intell. non verbal), Entrevues
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les aptitudes
Batteries de tests : Batterie générale de tests d’aptitudes (BGTA), BFS-B (batterie pour petits cadres), BFA (batterie
pour cadres moyens), Batterie GOPEC (pour cadres de niveau élevé), Entrevues
Divers tests d’aptitudes reliées à un emploi en particulier
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les connaissances
Entrevues, Divers examens de connaissance (comme à l’école)
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les habiletés
Tests de performance (simulations), Entrevues, Auto-évaluation
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les besoins et valeurs
Entrevues, Questionnaire des valeurs professionnelles (QVP)
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les intérêts et aspirations
Inventaire des préférences professionnelles de Holland, Inventaire des préférences professionnelles de Jackson, Curriculum Vitae, Entrevues
Nommez des exemples de tests servant à évaluer la personnalité
Traits de personnalité : 16PF, Neo-Pi-R, Sosie, Asta, RS, Inventaire de personnalité de Jackson (JPI) Types de personnalité : Inventaire typologique de Mayers-Briggs (MBTI), Lieu de contrôle, Type A Tests de performance (simulations)Tests d’intelligence émotionnelle, Échelles de notation (Guilford ou Freeman), Entrevues
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les attitudes
Échelles de notation appliquées aux comportements valorisés par l’organisation, Entrevues
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les caractéristiques, offres et demande de l’individu
Curriculum Vitae, Entrevues, Questionnaire d’aspiration à un mode de vie au travail (MMUT)
Nommez des exemples de tests servant à évaluer les comportements valorisés par l’organisation
Entrevues
Qu’est-ce que la fidélité?
La fidélité d’un test réfère à la reproductibilité (constance des mesures) des résultats obtenus à ce test.
Il existe divers types de fidélité et différentes méthodes pour les évaluer (mesure des erreurs aléatoires qui est exprimée en coefficient de fidélité) avec l’échantillon normatif lors de la
construction du test: quels sont-ils?
- Stabilité : fidélité par test-retest
- Équivalence : fidélité par version parallèle
- Cohérence interne : fidélité par bissection
- Homogénéité : fidélité par cohérence inter-items
- Fidélité inter-correcteurs
Qu’est-ce que la validité?
La validité d’un test réfère au degré avec lequel celui-ci mesure effectivement ce qu’il a pour but de mesurer (dans une situation
particulière donnée).
Quel est le point crucial de l’évaluation d’un instrument?
La validité
Comment pouvons-nous évaluer la validité?
Pour évaluer la validité avec l’échantillon normatif lors de la construction du test, il faut des critères externes avec lesquels on compare les résultats au test. La force du lien (corrélation exprimée en coefficient de validité) indique dans quelle mesure le test est valide (dans une application particulière).
Quelles sont les diverses méthodes de validation?
Validation de contenu
Validation critériée ou pragmatique
Validation de construit
Qu’est-ce que la validation de contenu?
Représentativité de l’échantillon de cpts
Qu’est-ce que la validation critériée ou pragmatique?
Relation avec un critère externe
-La validation pragmatique ou critériée est une méthode qui s’applique à tous les cas où il existe une mesure indépendante et
directe de la caractéristique que le test est supposé mesurer. On appelle cette mesure: critère (externe).
Qu’est-ce que la validation de construit?
Cohérence avec la structure théorique
La méthode de validation consiste à
calculer la corrélation entre le résultat au test et le critère. Quel est ce type de validation?
Validation pragmatique ou critériée
Lorsque l’utilisation d’un test est d’abord orientée vers la prédiction, la principale question concerne évidemment la…….
Validité critériée (prédictive)
Sous quelle forme est rapporté le résultat d’un test visant à tester la validité critériée?
la validité du test sera rapportée sous la forme d’un coefficient de corrélation r entre le score au test et la mesure du critère.
Qu’est-ce que l’erreur type de prédiction?
L’erreur type de prédiction correspond à une transformation de ce coefficient r afin de préciser l’impact du manque de
validité (prédictive) du test sur la qualité des prédictions concernant un score précis au critère.
Elle précise la marge d’erreur à prévoir pour tenir compte de l’imparfaite validité (prédictive) du test.
Que sommes-nous intéressés à faire dans les méthodes de prises de décisions?
-Dans la majorité des cas, on est surtout intéressé à prendre une décision et non pas à prédire un score précis à un critère, c’est-à-dire que le «critère» est dichotomique (oui ou non, succès ou échec, etc.). Par exemple, au lieu de tenter de prédire la note moyenne à la fin du baccalauréat, on pourrait simplement essayer de prédire si l’examiné terminera (ou non) son baccalauréat.
-L’idée directrice est d’utiliser un test pour sélectionner un certain pourcentage d’examinés en espérant que le taux de
«succès» au critère soit maximal.
Qu’est-ce que le point de coupure d’un test?
score au test pour lequel les examinés qui obtiennent un score supérieur sont
sélectionnés alors que ceux qui obtiennent un score inférieur ne sont pas sélectionnés
Qu’est-ce que le point de coupure du critère?
pourcentage d’examinés sélectionnés
Qu’est-ce que le niveau de base?
% de succès au critère
Qu’est-ce que nous différencions entre les scores positifs ou négatifs?
-On distinguera entre les scores positifs et les scores négatifs selon que ces scores sont associés à une prédiction de succès ou à une prédiction d’échec.
Qu’est-ce que nous différencions entre les scores vrais et les scores faux?
-On distinguera entre les scores vrais et les scores faux selon que les prédictions s’avèrent justes ou erronées. Par exemple, un «faux positif» est un score qui prédit, à tort, un succès au critère
Faux positifs: l’acceptation erronée des «mauvais» candidats
Faux négatifs: rejet erroné des «bons» candidats
Est-il possible de réduire les % de faux positifs et de faux négatifs en même temps?
À noter qu’il est impossible de réduire
simultanément les pourcentages de faux positifs (augmenter la spécificité) et de faux négatifs (augmenter la sensibilité), sinon qu’en augmentant la validité du test par le choix d’un test plus valide
Quelles sont les 3 variables pour prédire le succès d’un critère dans l’évaluation de la méthode scientifique de sélection de ce critère?
Coefficient de validité (critériée) du test
Rapport de sélection
Niveau de base
Quels sont les autres facteurs à considérer, autre que la validité d’un test pour prendre une décision?
Il peut y avoir nombre de facteurs pratiques qu’on ne peut négliger, tels que, par exemple, l’utilité relative des méthodes actuelles de décision ou le coût de
l’administration du test.
L’impact relatif des types de fausses décisions (faux positifs et faux négatifs)
Comment pouvons-nous minimiser l’impact des fausses décisions dues au manque de validité du test?
Afin minimiser l’impact des fausses décisions, dues au manque de validité du test, on peut utiliser une séquence de
décisions (plutôt qu’une décision «finale»). Par exemple, on peut utiliser un test de validité moyenne, mais qui s’administre facilement, pour faire un premier filtrage et
utiliser un second test, plus lourd mais plus précis, pour prendre la décision finale.
utiliser une batterie de tests qui est une combinaison de tests différents pour prédire un critère unique.
Quelles sont les techniques d’interprétation de la combinaison des scores à chaque test?
Jugement subjectif
Équation de régression multiple
Scores seuils
Par qui peut être fait un jugement subjectif pour interpréter les résultats d’un test?
Clinicien, conseiller en orientation
Décrivez l’équation de régression multiple
la formule est basée sur la corrélation directe de chaque test avec le critère et sur la corrélation inverse de chaque test entre eux. Il y aura alors pondération plus forte pour les tests très corrélés au critère
et peu corrélés entre eux. Le coefficient de validité de la batterie totale est le coefficient de corrélation multiple entre le critère et la batterie.
Décrivez les Scores seuils (points de coupure) (cutoff) multiples (ou à obstacles multiples)
Établissement d’un score minimum
d’acceptation à chaque test, puis élimination des individus qui ne franchissent pas tous les seuils. Par exemple, les commis de banque doivent avoir au moins les scores suivants à la BGTA : 85 en Numérique (N), 105 en
Perception des formes (P) et 110 en Perception d’écritures (Q).
Quelle technique utilisons-nous lorsqu’il y a une relation linéaire des scores au critère?
Équation de régression
Quelle technique utilisons-nous lorsqu’il y a présence d’habiletés essentielles?
Technique des seuils (cut-off) multiples
