Cours 2 - Évaluation du potentiel et de la performance au travail

Question 1

Quel est le processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?

Answer 1

1. Déterminer le mandat de l’évaluation
2. déterminer les exigences de l’emplois ou les compétences requises
3. Déterminer les facteurs et dimensions à tenir compte en fonction du mandat d’évaluation
4. Déterminer les traits à évaluer
5. Déterminer les meilleures méthodes ou instruments d’évaluation de ces traits

Question 2

Que veut dire l’acronyme KSAO ? (3C)

Answer 2

Knowledge
Skill
Ability
Other personal characteristics

(Connaissances, compétences, capacité)

Question 3

Sur quoi est orienté l’analyse de poste dans la 2e étape, Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises dans le processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?

Answer 3

Orienté sur la personne

Question 4

Quels sont les différents types de mandats de l’évaluation?

Answer 4

1. Évaluation de la performance des employés
2. Sélection personnel
3. Évaluations des besoins de formations
4. Évaluation des besoins de perfectionnement
5. Bilan des compétences

Question 5

Quel est l’objectif de l’évaluation de la performance des employés?

Answer 5

évaluer la performance actuelle des individus en emploi

Question 6

Quel est l’objectif des 4 autres mandats (sélection du personnel, l’évaluation des besoins de formation ou de perfectionnement et le bilan des compétences)?

Answer 6

évaluer le potentiel des individus ou en d’autres termes à tenter de prédire la
performance potentielle.

Question 7

Quel est l’objectif de la sélection du personnel?

Answer 7

évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel

Question 8

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins de formation?

Answer 8

faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste
actuellement occupé par un employé.

Question 9

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins de perfectionnement?

Answer 9

faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités à l’avenir par des individus en emploi.

Question 10

Quel est l’objectif du bilan de compétence (gestion de carrière)?

Answer 10

faciliter la gestion de carrière en estimant le
potentiel des individus à occuper divers postes

Question 11

Vrai ou faux? il nous faut donc comprendre ce qui détermine la performance au travail avant de tenter de l’évaluer.

Answer 11

Vrai

Question 12

Par qui a été développé le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail que j’ai développé?

Answer 12

Pierre Vaugeois

Question 13

Quel est l’autre nom donné à la gestion des besoins en ressources humaines?

Answer 13

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Question 14

GPEC: Qu’est-ce que la planification organisationnelle?

Answer 14

La planification organisationnelle consiste à faire une comparaison entre la demande générale en main-d’œuvre selon la stratégie de l’entreprise, avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe. Le
résultat de cette comparaison est la décision de former ou perfectionner ses employés, ou de recruter de nouveaux
employés

Question 15

GPEC: Qu’est-ce que la planification des effectifs?

Answer 15

Découle de la planification organisationnelle et consiste en une comparaison entre le nombre de postes requis par la stratégie, ainsi que les exigences de ces postes (en tenant
compte de la vision, de la mission et des valeurs de l’organisation), avec le nombre précis de ressources disponibles actuellement et dans le futur, ainsi que leurs qualifications actuelles et futures. Les résultats de cette comparaison sont les plans de main-d’œuvre (plan de recrutement, plan de formation).

Question 16

Afin de déterminer les aspects futur dans la planification des effectifs, de quoi devons-nous tenir compte?

Answer 16

Du mouvement des employés (recrutement, plan de formation)
Du roulement (départ volontaire et involontaire)

Question 17

À quoi donne lieu le plan de recrutement?

Answer 17

Sélection du personnel

Question 18

À quoi donne lieu l’évaluation des besoins en formation?

Answer 18

Plan de formation (cours ou autre pour répondre à ces besoins)

Question 19

Qu’est-ce que la planification de carrière?

Answer 19

Découle de la planification organisationnelle et consiste à comparer les exigences de chacun des postes individuels (pour savoir ce à quoi devra satisfaire un employé qui veut passer
d’un poste à un autre), avec les qualifications (formation et expérience) de chaque individu, ainsi que leur potentiel
(habiletés, intérêts et aspirations, comportements reliés à l’emploi visé, comportements valorisés par l’organisation) qui est évalué dans le cadre de l’évaluation des besoins en
perfectionnement. Le résultat de cette comparaison est le Plan de carrière individuelle (PCI).

Question 20

Qu’est-ce que le plan de carrière individuelle (PCI)?

Answer 20

Le Plan de carrière individuelle est un programme d’activités organisationnelles (nomination à des postes, progression dans
des filières promotionnelles, affectation à des projets particuliers, activités de perfectionnement et non pas de
formation).

Question 21

Avec quoi il ne faut pas confondre le plan de carrière individuelle (PCI)?

Answer 21

Le plan individuel de carrière (PIC)

Question 22

Qu’est-ce que le plan individuel de carrière (PIC)?

Answer 22

fait partie de la gestion de carrière, qui découle du Bilan de compétence et qui a pour objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes dans les cas par exemple de reclassement suite à des
licenciements.

Question 23

Qu’est-ce qu’un bilan de compétence?

Answer 23

évaluation des capacités, de la motivation et des comportements généralement valorisés par les organisations

Question 24

Quels sont les cpts généralement valorisés par les organisations et par quoi sont-ils conditionnés?

Answer 24

les comportements généralement valorisés
par les organisations sont conditionnés par la motivation de l’individu et comprennent entre autres les comportements suivants : efforts additionnels pour réussir dans ses tâches, acceptation des tâches excédant les responsabilités habituelles, coopération et aide apportées aux autres, acceptation et
défense des objectifs de l’organisation.

Peuvent aussi comprendre d’autres cpts spécifiques à l’organisation découlant des valeurs spécifiques à l’organisation

Question 25

Quels sont les différents facteurs organisationnels du Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 25

-Environnement social
-Ressources
-Groupe de travail
-Organisation du travail
-Qualité de la supervision
-Interface organisation/individu
-Capacités
-Motivation
-Prédispositions comportementales
-Interface organisation/individu
-Facteurs individuels
-Résultats
-Comportements

Question 26

Quels sont les 4 environnements social dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 26

Économique
Industriel
Socio-politique
-Régional

Question 27

Donnez 3 exemples de ressource dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail

Answer 27

Matérielles
Budgétaires
Informationnelles

Question 28

Nommez 3 exemples de facteurs pour les groupe de travail dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail

Answer 28

Culture
Climat
Normes

Question 29

Décrivez l’interface organisation/individu dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail

Answer 29

Caractéristiques
Offres et demandes de l’organisation

Question 30

Quelles sont les 4 catégories dans l’évaluation des capacités dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 30

Intelligence
Aptitudes
Connaissances
Habiletés

Question 31

Comment l’intelligence est définie par Piaget?

Answer 31

L’intelligence est selon Piaget la capacité d’adaptation à des situations ou des problèmes nouveaux.

Question 32

Quel est l’un des meilleurs prédicteurs de la performance au travail?

Answer 32

L’intelligence

Question 33

Dans quel type d’emploi l’intelligence est un facteur encore plus important pour prédire la performance?

Answer 33

Emploi avec tâches diversifiées faisant appel à plusieurs compétences
Ex. Cadres dirigeants

Question 34

Qu’est-ce que les aptitudes dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail et en quoi est-ce surtout utilisés?

Answer 34

Les aptitudes représentent le fait d’être naturellement doué pour telle ou telle activité.
Sont surtout utilisées en orientation d’étude ou de carrière ou lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplôme, car si elle détient déjà un diplôme, on présuppose qu’elle a les aptitudes nécessaires à cette activité

Question 35

Qu’est-ce que les connaissances dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail et en quoi est-ce surtout utilisés?

Answer 35

Ce sont les connaissances théoriques reliées à un emploi (c’est le “Savoir”).
Sont surtout utilisées lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplôme, car si elle détient déjà un
diplôme, on présuppose qu’elle a les connaissances nécessaires à cette activité.

Question 36

Quelles sont les 3 habiletés selon LeBoterf (1994)?

Answer 36

Savoir
Savoir être
Savoir faire

Question 37

Comment pouvons-nous définir les habiletés dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 37

Les habiletés ce sont un des « savoir-faire »
reliés à un emploi, ce qui correspond aux Compétences dans les 3C de Spector

Question 38

Qu’est-ce que présupposent les habiletés?

Answer 38

Des aptitudes, donc le savoir et l’expérience

Question 39

À quoi correspond le savoir-être?

Answer 39

Cpts valorisés par l’organisation

Question 40

Pourquoi évaluons-nous la motivation dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 40

Face à un emploi donné, un individu peut avoir toutes les capacités requises, les prédispositions comportementales
nécessaires, ainsi qu’être en phase avec ce qu’offre et ce qu’attend l’entreprise, il n’en demeure pas moins que s’il n’est pas bien
motivé à accomplir son travail, il ne produira pas une bonne performance au travail.

Question 41

Qu’est-ce que génère un besoin insatisfait? Qu’est-ce que cela provoque ensuite?

Answer 41

Une tension qui amène la recherche de moyens soit pour réduire, soit pour satisfaire le besoin

Question 42

Qu’est-ce que la théorie de la drive?

Answer 42

Moyens de réduire une tension face à un besoin insatisfait

Question 43

Qu’est-ce que la théorie de la hiérarchie des besoins?

Answer 43

Moyens de satisfaire un besoin non-comblé

Question 44

Comment pouvons-nous étudier si un besoin est insatisfait?

Answer 44

Une façon d’y parvenir est d’étudier les
valeurs, qui découlent des besoins et qui déterminent en partie nos attitudes.

Question 45

Qu’est-ce qu’une valeur?

Answer 45

Une valeur est une conviction profonde et relativement stable quant à la supériorité
d’un mode de conduite (travailler fort, obéir, etc.) ou d’un objectif de vie (la liberté, l’égalité, etc.).

Question 46

Pourquoi est-ce important de tenir compte des intérêts et des aspirations d’une personne dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 46

Les intérêts et aspirations professionnelles vont influencer le niveau de motivation d’un individu, car il est évident qu’une
personne est plus motivée à faire ce qui l’intéresse ou ce à quoi elle aspire.

Question 47

Pourquoi est-ce important de tenir compte de la personnalité d’une personne dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?

Answer 47

Il existe différentes personnalités auxquels correspondent certains comportements.

La personnalité est donc un bon prédicteur de la performance au travail (environ 20% de la variance).
Ces personnalités peuvent être décrites par des types ou des traits de personnalité. Il est à noter que l’intelligence émotionnelle (qui est un des “savoir-être”) n’est pas de l’intelligence en tant que telle, mais plutôt un concept qui regroupe en fait plusieurs traits et types de personnalité.

Question 48

Quelle est la définition de l’attitude?

Answer 48

Une attitude est une prédisposition à
répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée à certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations).

Une attitude peut être située sur un continuum allant de très négative à très positive en passant par une attitude neutre

Question 49

Qu’est-ce que l’interface organisation/individu? Qu’est-ce qui arrive lorsqu’il y a correspondance entre ces dimensions?

Answer 49

L’interface organisation/individu est la rencontre des caractéristiques, offres et demandes de l’organisation (types
d’entreprises et de management, offres salariales et conditions de travail, demandes en termes de formation, d’expérience et de compétences) et de l’individu.
Lorsqu’il y a correspondance entre ces dimensions, les probabilités d’une performance satisfaisante augmentent.

Question 50

Qu’est-ce que l’offre de l’individu?

Answer 50

Il s’agit ici d’offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail.

Question 51

Qu’est-ce que la demande de l’individu?

Answer 51

Il s’agit ici de demandes en termes de salaire, de conditions de travail, de tâches à effectuer, etc.

Question 52

Qu’est-ce que sont les caractéristiques de l’individu?

Answer 52

Il peut s’agir ici de caractéristiques tels l’âge, le sexe, la force physique, l’expérience, etc

Question 53

Dans la performance au travail, dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail, qu’est-ce que le résultat?

Answer 53

On évalue l’efficacité des résultats selon des normes (standards de rendement) ou selon la direction par objectifs à l’aide de
différents indicateurs sous forme d’échelles de notation et/ou d’entrevues

Question 54

Dans la performance au travail, dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail, qu’est-ce que le comportement?

Answer 54

Les comportements sont des actions directement observables qui peuvent être évaluées grâce à des échelles de notation des comportements.
Les comportements peuvent être des comportements directement reliés à l’emploi (un des “savoir-faire”) ou des comportements valorisés par l’organisation (un des “savoir-être”)