Cours 2 - Évaluation du potentiel et de la performance au travail Flashcards
Quel est le processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?
- Déterminer le mandat de l’évaluation
- déterminer les exigences de l’emplois ou les compétences requises
- Déterminer les facteurs et dimensions à tenir compte en fonction du mandat d’évaluation
- Déterminer les traits à évaluer
- Déterminer les meilleures méthodes ou instruments d’évaluation de ces traits
Que veut dire l’acronyme KSAO ? (3C)
Knowledge
Skill
Ability
Other personal characteristics
(Connaissances, compétences, capacité)
Sur quoi est orienté l’analyse de poste dans la 2e étape, Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises dans le processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?
Orienté sur la personne
Quels sont les différents types de mandats de l’évaluation?
- Évaluation de la performance des employés
- Sélection personnel
- Évaluations des besoins de formations
- Évaluation des besoins de perfectionnement
- Bilan des compétences
Quel est l’objectif de l’évaluation de la performance des employés?
évaluer la performance actuelle des individus en emploi
Quel est l’objectif des 4 autres mandats (sélection du personnel, l’évaluation des besoins de formation ou de perfectionnement et le bilan des compétences)?
évaluer le potentiel des individus ou en d’autres termes à tenter de prédire la
performance potentielle.
Quel est l’objectif de la sélection du personnel?
évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel
Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins de formation?
faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste
actuellement occupé par un employé.
Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins de perfectionnement?
faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités à l’avenir par des individus en emploi.
Quel est l’objectif du bilan de compétence (gestion de carrière)?
faciliter la gestion de carrière en estimant le
potentiel des individus à occuper divers postes
Vrai ou faux? il nous faut donc comprendre ce qui détermine la performance au travail avant de tenter de l’évaluer.
Vrai
Par qui a été développé le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail que j’ai développé?
Pierre Vaugeois
Quel est l’autre nom donné à la gestion des besoins en ressources humaines?
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
GPEC: Qu’est-ce que la planification organisationnelle?
La planification organisationnelle consiste à faire une comparaison entre la demande générale en main-d’œuvre selon la stratégie de l’entreprise, avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe. Le
résultat de cette comparaison est la décision de former ou perfectionner ses employés, ou de recruter de nouveaux
employés
GPEC: Qu’est-ce que la planification des effectifs?
Découle de la planification organisationnelle et consiste en une comparaison entre le nombre de postes requis par la stratégie, ainsi que les exigences de ces postes (en tenant
compte de la vision, de la mission et des valeurs de l’organisation), avec le nombre précis de ressources disponibles actuellement et dans le futur, ainsi que leurs qualifications actuelles et futures. Les résultats de cette comparaison sont les plans de main-d’œuvre (plan de recrutement, plan de formation).
Afin de déterminer les aspects futur dans la planification des effectifs, de quoi devons-nous tenir compte?
Du mouvement des employés (recrutement, plan de formation)
Du roulement (départ volontaire et involontaire)
À quoi donne lieu le plan de recrutement?
Sélection du personnel
À quoi donne lieu l’évaluation des besoins en formation?
Plan de formation (cours ou autre pour répondre à ces besoins)
Qu’est-ce que la planification de carrière?
Découle de la planification organisationnelle et consiste à comparer les exigences de chacun des postes individuels (pour savoir ce à quoi devra satisfaire un employé qui veut passer
d’un poste à un autre), avec les qualifications (formation et expérience) de chaque individu, ainsi que leur potentiel
(habiletés, intérêts et aspirations, comportements reliés à l’emploi visé, comportements valorisés par l’organisation) qui est évalué dans le cadre de l’évaluation des besoins en
perfectionnement. Le résultat de cette comparaison est le Plan de carrière individuelle (PCI).
Qu’est-ce que le plan de carrière individuelle (PCI)?
Le Plan de carrière individuelle est un programme d’activités organisationnelles (nomination à des postes, progression dans
des filières promotionnelles, affectation à des projets particuliers, activités de perfectionnement et non pas de
formation).
Avec quoi il ne faut pas confondre le plan de carrière individuelle (PCI)?
Le plan individuel de carrière (PIC)
Qu’est-ce que le plan individuel de carrière (PIC)?
fait partie de la gestion de carrière, qui découle du Bilan de compétence et qui a pour objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes dans les cas par exemple de reclassement suite à des
licenciements.
Qu’est-ce qu’un bilan de compétence?
évaluation des capacités, de la motivation et des comportements généralement valorisés par les organisations
Quels sont les cpts généralement valorisés par les organisations et par quoi sont-ils conditionnés?
les comportements généralement valorisés
par les organisations sont conditionnés par la motivation de l’individu et comprennent entre autres les comportements suivants : efforts additionnels pour réussir dans ses tâches, acceptation des tâches excédant les responsabilités habituelles, coopération et aide apportées aux autres, acceptation et
défense des objectifs de l’organisation.
Peuvent aussi comprendre d’autres cpts spécifiques à l’organisation découlant des valeurs spécifiques à l’organisation
Quels sont les différents facteurs organisationnels du Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
-Environnement social
-Ressources
-Groupe de travail
-Organisation du travail
-Qualité de la supervision
-Interface organisation/individu
-Capacités
-Motivation
-Prédispositions comportementales
-Interface organisation/individu
-Facteurs individuels
-Résultats
-Comportements
Quels sont les 4 environnements social dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Économique
Industriel
Socio-politique
-Régional
Donnez 3 exemples de ressource dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
Matérielles
Budgétaires
Informationnelles
Nommez 3 exemples de facteurs pour les groupe de travail dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
Culture
Climat
Normes
Décrivez l’interface organisation/individu dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
Caractéristiques
Offres et demandes de l’organisation
Quelles sont les 4 catégories dans l’évaluation des capacités dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Intelligence
Aptitudes
Connaissances
Habiletés
Comment l’intelligence est définie par Piaget?
L’intelligence est selon Piaget la capacité d’adaptation à des situations ou des problèmes nouveaux.
Quel est l’un des meilleurs prédicteurs de la performance au travail?
L’intelligence
Dans quel type d’emploi l’intelligence est un facteur encore plus important pour prédire la performance?
Emploi avec tâches diversifiées faisant appel à plusieurs compétences
Ex. Cadres dirigeants
Qu’est-ce que les aptitudes dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail et en quoi est-ce surtout utilisés?
Les aptitudes représentent le fait d’être naturellement doué pour telle ou telle activité.
Sont surtout utilisées en orientation d’étude ou de carrière ou lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplôme, car si elle détient déjà un diplôme, on présuppose qu’elle a les aptitudes nécessaires à cette activité
Qu’est-ce que les connaissances dans le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail et en quoi est-ce surtout utilisés?
Ce sont les connaissances théoriques reliées à un emploi (c’est le “Savoir”).
Sont surtout utilisées lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplôme, car si elle détient déjà un
diplôme, on présuppose qu’elle a les connaissances nécessaires à cette activité.
Quelles sont les 3 habiletés selon LeBoterf (1994)?
Savoir
Savoir être
Savoir faire
Comment pouvons-nous définir les habiletés dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Les habiletés ce sont un des « savoir-faire »
reliés à un emploi, ce qui correspond aux Compétences dans les 3C de Spector
Qu’est-ce que présupposent les habiletés?
Des aptitudes, donc le savoir et l’expérience
À quoi correspond le savoir-être?
Cpts valorisés par l’organisation
Pourquoi évaluons-nous la motivation dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Face à un emploi donné, un individu peut avoir toutes les capacités requises, les prédispositions comportementales
nécessaires, ainsi qu’être en phase avec ce qu’offre et ce qu’attend l’entreprise, il n’en demeure pas moins que s’il n’est pas bien
motivé à accomplir son travail, il ne produira pas une bonne performance au travail.
Qu’est-ce que génère un besoin insatisfait? Qu’est-ce que cela provoque ensuite?
Une tension qui amène la recherche de moyens soit pour réduire, soit pour satisfaire le besoin
Qu’est-ce que la théorie de la drive?
Moyens de réduire une tension face à un besoin insatisfait
Qu’est-ce que la théorie de la hiérarchie des besoins?
Moyens de satisfaire un besoin non-comblé
Comment pouvons-nous étudier si un besoin est insatisfait?
Une façon d’y parvenir est d’étudier les
valeurs, qui découlent des besoins et qui déterminent en partie nos attitudes.
Qu’est-ce qu’une valeur?
Une valeur est une conviction profonde et relativement stable quant à la supériorité
d’un mode de conduite (travailler fort, obéir, etc.) ou d’un objectif de vie (la liberté, l’égalité, etc.).
Pourquoi est-ce important de tenir compte des intérêts et des aspirations d’une personne dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Les intérêts et aspirations professionnelles vont influencer le niveau de motivation d’un individu, car il est évident qu’une
personne est plus motivée à faire ce qui l’intéresse ou ce à quoi elle aspire.
Pourquoi est-ce important de tenir compte de la personnalité d’une personne dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail?
Il existe différentes personnalités auxquels correspondent certains comportements.
La personnalité est donc un bon prédicteur de la performance au travail (environ 20% de la variance).
Ces personnalités peuvent être décrites par des types ou des traits de personnalité. Il est à noter que l’intelligence émotionnelle (qui est un des “savoir-être”) n’est pas de l’intelligence en tant que telle, mais plutôt un concept qui regroupe en fait plusieurs traits et types de personnalité.
Quelle est la définition de l’attitude?
Une attitude est une prédisposition à
répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée à certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations).
Une attitude peut être située sur un continuum allant de très négative à très positive en passant par une attitude neutre
Qu’est-ce que l’interface organisation/individu? Qu’est-ce qui arrive lorsqu’il y a correspondance entre ces dimensions?
L’interface organisation/individu est la rencontre des caractéristiques, offres et demandes de l’organisation (types
d’entreprises et de management, offres salariales et conditions de travail, demandes en termes de formation, d’expérience et de compétences) et de l’individu.
Lorsqu’il y a correspondance entre ces dimensions, les probabilités d’une performance satisfaisante augmentent.
Qu’est-ce que l’offre de l’individu?
Il s’agit ici d’offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail.
Qu’est-ce que la demande de l’individu?
Il s’agit ici de demandes en termes de salaire, de conditions de travail, de tâches à effectuer, etc.
Qu’est-ce que sont les caractéristiques de l’individu?
Il peut s’agir ici de caractéristiques tels l’âge, le sexe, la force physique, l’expérience, etc
Dans la performance au travail, dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail, qu’est-ce que le résultat?
On évalue l’efficacité des résultats selon des normes (standards de rendement) ou selon la direction par objectifs à l’aide de
différents indicateurs sous forme d’échelles de notation et/ou d’entrevues
Dans la performance au travail, dans le Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail, qu’est-ce que le comportement?
Les comportements sont des actions directement observables qui peuvent être évaluées grâce à des échelles de notation des comportements.
Les comportements peuvent être des comportements directement reliés à l’emploi (un des “savoir-faire”) ou des comportements valorisés par l’organisation (un des “savoir-être”)
