Cours 3 - L'analyse du travail

Question 1

Quelle est la définition de l’analyse de postes?

Answer 1

L’analyse de postes est une procédure formelle par laquelle est défini le contenu d’un poste en termes des tâches à accomplir et des qualifications humaines requises pour accomplir le travail.

L’analyse de postes est, à la base, un procédé à l’aide duquel sont recueillies et décrites les informations permettant de
distinguer avec précision un poste des autres.

Question 2

Quel est l’objectif de l’analyse des postes?

Answer 2

L’objectif central de l’analyse de postes est d’optimiser la contribution des ressources
humaines à l’entreprise.

Question 3

À quoi sert l’analyse de postes pour optimiser la contribution des ressources humaines à l’entreprise?

Answer 3

Elle servira entre autres à l’évaluation
de la performance des employés, à la sélection des candidats, à l’évaluation des besoins de formation et de perfectionnement et à la rémunération.

Question 4

Quels sont les 4 concepts de base dans l’analyse des postes?

Answer 4

Tâche
Emploi
Poste
Famille de postes

Question 5

Quel est le plus bas niveau d’analyse de postes?

Answer 5

La tâche

Question 6

Qu’est-ce que la tâche?

Answer 6

La tâche est le plus bas niveau d’analyse dans l’étude du travail. La tâche est parfois subdivisée en sous-tâches et même en activités qui sont les éléments du travail qui ne peuvent être réduits à une forme plus simple (par exemple, taper à la machine
pour une secrétaire).

Question 7

Qu’est-ce que l’emploi?

Answer 7

L’emploi est un ensemble de tâches accomplies par un employé en particulier.

Question 8

Comment est représenté l’emploi de secrétaire?

Answer 8

un emploi de secrétaire est souvent
représenté par les tâches de taper la correspondance, programmer les réunions, etc.

Question 9

Qu’est-ce que le poste dans l’analyse du travail? Donnez un exemple

Answer 9

Le poste est un ensemble d’emplois similaires dans une organisation. Par exemple, le poste de secrétaire ou le
poste de réceptionniste.

Question 10

Qu’est-ce que la famille de postes?

Answer 10

La famille de postes est un regroupement de postes similaires dans une organisation.

Question 11

Dans quelle famille de postes peuvent être regroupé les postes de secrétaire et réceptionniste?

Answer 11

Famille de postes cléricaux

Question 12

Quels sont les 2 types de procédures d’analyse de poste?

Answer 12

Il existe deux types de procédures d’analyse de postes, soit celle orientée vers les tâches et celle orientée vers le travailleur.

Question 13

Décrivez la procédure orientée vers les tâches

Answer 13

Procédure mise au point afin d’identifier les tâches importantes ou fréquemment
effectuées afin de comprendre le travail accompli.

Comprend l’analyse fonctionnelle développée par Fine et coll. (1989).

Question 14

Dans la procédure d’analyse de postes orientée vers les tâches, qu’est-ce que l’analyse fonctionnelle développée par Fine et coll. 1989?

Answer 14

Méthode portant sur 2 types d’informations: ce que le travailleur fait vs comment il le fait. Vient ensuite évalué les tâches selon 3 dimensions : objets, informations et individus qui seront classées sur un continuum et par un chiffre et une lettre

Question 15

l’analyse fonctionnelle développée par Fine et coll. (1989). Décrivez la dimension objets

Answer 15

activités relatives à des objets inanimés tels installer, conduire, etc.

Question 16

l’analyse fonctionnelle développée par Fine et coll. (1989). Décrivez la dimension information

Answer 16

activités impliquant des mots, des nombres, etc., telles synthétiser, analyser, etc.

Question 17

l’analyse fonctionnelle développée par Fine et coll. (1989). Décrivez la dimension individus

Answer 17

activités impliquant des relations avec d’autres telles superviser, négocier, etc.

Question 18

Dans les procédures d’analyse de postes, qu’est-ce que la procédure orientée vers le travailleur?

Answer 18

Procédure qui a pour but de comprendre un poste en étudiant les attributs humains
nécessaires pour réussir dans ce poste avec succès.

Question 19

Dans la procédure orientée vers le travailleur, en quoi se subdivisent les attributs humains? Décrivez les

Answer 19

Les attributs humains se subdivisent en 4 catégories : les connaissances, aptitudes, habiletés, et autres caractéristiques (les
KSAO).

Les connaissances sont les informations spécifiques dont quelqu’un a besoin pour réussir dans un poste.
Les aptitudes sont des habiletés innées et stables dans le temps, par exemple une
aptitude manuelle.
Les habiletés sont les compétences requises pour réussir dans un poste. Elles ne sont pas innées et se développent généralement avec les connaissances et
l’expérience.
Les autres caractéristiques sont souvent des facteurs de personnalité, de motivation, etc.

Question 20

Qu’est-ce que la cueillette des informations d’analyse de poste? Donnez 3 exemples d’expert

Answer 20

Lorsqu’elles existent dans une organisation, les fiches de postes (descriptions qualitatives des postes) sont les premières sources de renseignements à consulter.

Par la suite, il faut consulter des experts en la matière (personnes qui ont une expérience directe et à jour avec le poste, et ce, depuis assez longtemps pour en connaître toutes les tâches).

Ces experts peuvent être un travailleur actuel à ce poste, un contremaître ou un analyste de postes.

Question 21

Quelles sont les 3 manières de consulter un expert durant la cueillette des informations d’analyse de postes?

Answer 21

Les experts peuvent être consultés de trois manières : par des entrevues, par l’observation directe ou par des questionnaires.

Les analystes de postes utilisent des questionnaires commerciaux qui organisent les connaissances au sujet d’un poste selon une certaine classification ou taxonomie. Les informations recueillies
sont alors comparées à celles contenues dans une base de données préalablement construite avec ces questionnaires et
contenant plusieurs postes.

Question 22

Quels sont les 2 types de sources d’informations taxonomiques?

Answer 22

L’analyse des processus de travail (Position Analysis Questionnaire « PAQ »)

Occupational Information Network (O*NET)

Question 23

Qu’est-ce que L’analyse des processus de travail (Position Analysis Questionnaire « PAQ ») ?

Answer 23

Le PAQ de McCormick et Jeanneret (1988) est la plus connue des sources d’informations taxonomiques. Ce questionnaire consiste en 195 énoncés qui décrivent les attributs humains requis pour réussir dans un poste.
Les énoncés sont organisés selon les 6 grandes catégories puis évalué sur une des 6 échelles.

Question 24

Quelles sont les 6 grandes catégories d’énoncés selon le PAQ?

Answer 24

1-Sources d’informations ;
2- Processus cognitifs ;
3- Actions ;
4- Relations interpersonnelles ;
5- Contexte de travail ;
6- Autres caractéristiques.

Question 25

Quelles sont les 6 échelles d’évaluation du PAQ?

Answer 25

1- Degré d’utilisation ;
2- Importance pour l’emploi ;
3- Proportion relative de temps ;
4- Possibilité d’occurrence ;
5- Applicabilité
6- Pour un petit nombre d’énoncés, d’autres échelles particulièrement adaptées à la question.

Question 26

Qu’est-ce que le Occupational Information Network (O*NET)? Nommez les 4 attributs

Answer 26

Il s’agit d’une base de données en ligne (http://www.onetcenter.org), du Département du travail américain, qui contient à la fois les attributs des travailleurs et les caractéristiques des postes, c’est-à-dire les :
1- connaissances, aptitudes, habiletés et autres caractéristiques des travailleurs ;
2- les intérêts ;
3- les tâches ;
4- les contextes de travail.

Question 27

Comment est construite la base de données O*NET?

Answer 27

Cette base de données est construite selon un modèle conceptuel contenant 6 domaines descriptifs, chacun contenant des informations plus détaillées à propos de milliers de postes

Question 28

Qu’est-ce que la détermination des exigences des emplois ou des compétences requises?

Answer 28

La détermination des exigences des emplois ou des compétences requises se fait conjointement avec le mandant en adoptant une procédure liant les tâches et le travailleur.

peut s’établir en faisant le lien entre 2 méthodes ou 2 outils d’analyse de postes, l’un axé sur les tâches (par exemple FJA) et l’autre sur le travailleur (par exemple PAQ) ou en utilisant l’Occupational Information Network (O*NET) qui fait déjà le lien entre les tâches et le travailleur.

Question 29

Comment certaines grandes organisations, tel que Exxon, font pour déterminer les compétences requises (caractéristiques humaines)?

Answer 29

Il est cependant à noter que certaines grandes organisations, telle Exxon,
déterminent les compétences requises (caractéristiques humaines requises pour réussir dans un poste) non pas à l’aide d’une analyse de postes, mais à partir d’un modèle de compétences qui ne tient pas compte des tâches et s’applique à tous les employés (compétences principales) et parfois à certaines familles de postes (compétences secondaires). Cette approche est moins précise, mais obtient la faveur de certaines entreprises, car elle reflète mieux la culture organisationnelle…

Question 30

Nommez les 4 méthodes permettant de déterminer des exigences des emplois ou des compétences requises

Answer 30

• L’analyse fonctionnelle (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) de McCormick et coll. (1988), Flanagan, CAI, LIMEF
• Les six facteurs de Holland (RIASEC)
• Personality-related Position Requirements Form (PPRF) de Raymark
• Méthodes des cabinets de consultants : Méthode HAYS, Méthode AON HEWITT, Méthode CEGOS

Question 31

Nommez les 3 outils pour déterminer des exigences des emplois ou des compétences requises

Answer 31

• Étude ou élaboration d’une fiche de poste en tenant compte du niveau de professionnalisme exigé (débutant,
  intermédiaire, expert)
• Guides gouvernementaux de classification des emplois, tels l’Inventaire Canadien des Intérêts Professionnels (ICIP) et la Classification Nationale des Professions (CNP) qui sont liés à la Batterie Générale de Tests d’Aptitude (BGTA)
• Recensement des compétences requises en adoptant un modèle préétabli des compétences (Jolis, 1997 ; LeBoterf, 1998 ; Spencer et Spencer, 1993), ou en utilisant une démarche (Lawson et Limbrick, 1996) pour créer un modèle des compétences sur mesure

Question 32

Quel est l’objectif, dans tous les cas, de la procédure liant les tâches et le travailleur? Donc, qu’est-ce qui est le plus pertinent afin de prédire le rendement aux tâches les plus importantes et effectuées?

Answer 32

Dans tous les cas, la procédure liant les tâches et le travailleur aura pour objectif de déterminer quels attributs humains ou
compétences requises ou dimensions à évaluer (connaissances, aptitudes, habiletés et autres caractéristiques) seront les plus pertinents afin de prédire le rendement aux tâches les plus
importantes et les plus fréquemment effectuées pour un poste donné. Il est bien entendu que l’atteinte de cet objectif sera
facilitée par l’adoption d’un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail.

Ces attributs ou dimensions à évaluer détermineront les traits à évaluer.
Les traits à évaluer détermineront les instruments dont on se servira pour effectuer les évaluations de ces traits