Cours 12 - Développement organisationnel

Question 1

Qu’est-ce que la culture d’une organisation?

Answer 1

manière spécifique de l’entreprise de répondre aux problèmes. Elle caractérise l’entreprise et la distingue des autres dans son apparence et la façon de réagir aux
situations courantes.

Question 2

Qu’est-ce que la mission d’une organisation?

Answer 2

un énoncé clair et durable exprimant la raison d’être de l’entreprise. La mission est publique et doit être connue de tous. Elle doit être communiquée à toute l’équipe ainsi qu’à toutes les parties prenantes de l’organisation (clients, fournisseurs, partenaires financiers, etc.), car elle permet
de mieux comprendre la spécificité de l’entreprise.

Question 3

Qu’est-ce que la vision d’une organisation?

Answer 3

est un « filtre pour l’action » ou raison d’agir, un guide pour prendre des décisions stratégiques. La vision n’a pas à être rendue publique par l’entreprise. Elle doit cependant être diffusée à l’interne. Les propriétaires de l’entreprise ainsi que la haute direction en sont les porteurs.

Question 4

Qu’est-ce que les valeurs d’une organisation?

Answer 4

ensemble de croyances collectivement partagées qui décrivent les comportements ou façons d’être essentiels à la réalisation de la mission et de la vision de l’entreprise.

Question 5

Qu’est-ce que la théorie systémique des organisations?

Answer 5

Est une théorie des organisations développée dans les années 1970 et qui décrit les organisations en termes de composantes interdépendantes qui forment un système.

Question 6

Qu’est-ce que la théorie systémique des organisations postule comme 5 parties composant le système organisationnel?

Answer 6

1- Les individus (les employés)
2- L’organisation formelle (l’interrelation des postes qui fournit la structure du système)
3- Les petits groupes (les individus s’unissent en petits groupes pour s’adapter au système)
4- Les statuts et rôles (il existe des différences de statuts et rôles selon les postes dans une organisation, ce qui
détermine les comportements des individus à l’intérieur du système)
5- Le cadre physique (l’environnement physique et le niveau de technologie qui caractérise l’organisation)

Question 7

Quelles sont les 4 dimensions de base du diagnostic?

Answer 7

• La constatation du problème, son interprétation et l’évaluation du besoin de changement
• L’estimation de la volonté et de la capacité de changement au sein de l’organisation
• L’inventaire des ressources disponibles, ainsi que la recension des motivations en faveur du changement
• La détermination d’objectifs et d’une stratégie pour le changement

Question 8

Afin de poser le diagnostic, on utilise souvent plusieurs méthodes de collectes de données. Quelles sont ces méthodes?

Answer 8

des questionnaires,
des entretiens,
des observations
l’étude des dossiers de l’organisation.

Question 9

Dans le diagnostic, il ne faut pas confondre………..

Answer 9

les symptômes et les causes des problèmes. Par exemple, donner des primes à l’assiduité (méthode de changement) n’est pas une bonne
méthode pour réduire l’absentéisme (symptôme) si la cause de celui-ci est une surcharge de travail (cause).

Question 10

Il existe 6 causes principales qui font qu’un individu résiste au changement. Quelles sont les causes possibles?

Answer 10

Perception sélective
Personnalité
Habitudes
Menace au pouvoir et à l’influence
Peur de l’inconnu
Raisons économiques

Question 11

Résistance aux changements de l’individu: qu’est-ce que la perception sélective?

Answer 11

Les personnes ont tendance à percevoir sélectivement les facteurs qui ne coïncident pas avec leur notion du monde, i.e. notre idée de la réalité résiste au changement.

Question 12

Résistance aux changements de l’individu: quel type de personnalité résiste aux changements?

Answer 12

Les individus ayant une personnalité
dogmatiste résistent au changement.

Question 13

Résistance aux changements de l’individu: comment les habitudes influencent cette résistance?

Answer 13

Les habitudes fournissent un sentiment de
confort et de sécurité qui produit une résistance au changement. Aussi, les individus doivent percevoir qu’ils
ont intérêt à modifier leurs comportements.

Question 14

Résistance aux changements de l’individu: qu’est-ce que la menace au pouvoir et à l’influence?

Answer 14

Le changement peut parfois être vu comme une menace au pouvoir ou à l’influence de certains individus.

Question 15

Résistance aux changements de l’individu: décrivez la peur de l’inconnu

Answer 15

La plupart des personnes se sentent
angoissées quand il leur faut affronter l’inconnu. L’incertitude ne naît pas seulement du futur changement en
soi, mais également des conséquences possibles du changement.

Question 16

Résistance aux changements de l’individu: pourquoi les raisons économiques influencent la résistance?

Answer 16

Les changements dans les procédures de travail ou dans les fonctions peuvent menacer la sécurité économique des individus qui craignent alors d’être moins performants et par conséquent de risquer d’être rétrogradés ou même congédiés.

Question 17

Quels sont les 5 causes de résistance de l’organisation au changement?

Answer 17

Structure de l’organisation
Culture organisationnelle
Limitation des ressources
Immobilisations de capitaux
Accords inter organisationnels

Question 18

Résistance de l’organisation au changement : décrivez l’influence de la structure de l’organisation

Answer 18

Lorsqu’une organisation a une forte structure hiérarchique, la communication en souffre et le management a de la difficulté à déceler les besoins et les moyens de changement.

Question 19

Résistance de l’organisation au changement : quelle est l’influence de la culture organisationnelle?

Answer 19

Les cultures organisationnelles ne sont pas facilement modifiables et peuvent devenir une source principale de résistance au
changement. Ainsi, lorsque la culture de l’organisation socialise rigidement les employés dans une vieille culture qui de toute évidence ne fonctionne plus, cela est une entrave au changement.

Question 20

Résistance de l’organisation au changement : décrivez l’influence de la limitation des ressources

Answer 20

Le changement exige souvent des ressources: du capital, du temps et un personnel qualifié. Lorsqu’il y a pénurie de ressources, on doit différer le changement désiré ou y renoncer.

Question 21

Résistance de l’organisation au changement : qu’est-ce que l’immobilisation des capitaux?

Answer 21

Des organisations prospères peuvent éprouver des difficultés à se réformer en
raison de la fixité de leurs avoirs qui ne peuvent guère être modifiés (machines, bâtiments, terrains et même le personnel).

Question 22

Résistance de l’organisation au changement : qu’est-ce que les accords inter organisationnels?

Answer 22

Les accords entre des organisations peuvent freiner le changement. Les
conventions collectives en sont l’exemple le plus patent. Il peut exister aussi des dispositions à prendre vis-à-vis des
concurrents, des engagements souscrits envers les fournisseurs, sans parler des obligations imposées par les pouvoirs publics.

Question 23

Comment pouvons-nous surmonter la résistance au changement (nom de la méthode)?

Answer 23

La résistance au changement ne cesse jamais complètement. Toutefois, on peut identifier et minimiser les résistances.
Une méthode pour y parvenir est l’utilisation de l’analyse du champ des forces (Kurt Lewin) dans laquelle le changement n’est pas un événement, mais un équilibre dynamique de forces agissant dans des directions opposées.

Question 24

Quels sont les 2 types de forces dans l’analyse du champ des forces de Kurt Lewin?

Answer 24

-les pressions en faveur du changement :
(pressions générales: la mondialisation des marchés; l’évolution technologique; l’évolution de la nature de la main-d’œuvre)

-la résistance au changement :
(résistances générales de la part de l’individu: perception sélective, personnalité, habitudes, menace au pouvoir et à l’influence, peur de l’inconnu, raisons économiques; résistances
générales de la part de l’organisation: structure organisationnelle, culture organisationnelle, limitation des ressources, immobilisation des capitaux, accords inter organisationnels).

Question 25

Pour utiliser la méthode de l’analyse du champ des forces de Kurt Lewin, quelles sont les 3 étapes?

Answer 25

Pour utiliser cette méthode, nous devons identifier d’abord le changement désiré, puis nous identifions les pressions en
faveur du changement, ainsi que les résistances au changement.

Question 26

Afin d’introduire un changement, un manager doit agir pour modifier l’équilibre des forces existant en se concentrant sur
les forces qu’il peut effectivement modifier. Il peut tenter de changer la situation en……….

Answer 26

• Augmentant la force des pressions vers le changement
• Réduisant ou supprimant complètement les forces de résistance au changement (le plus efficace)
• Changeant la direction d’une force, i.e. en transformant une force de résistance en une pression favorable au changement

Question 27

Quel est le processus de gestion du changement?

Answer 27

• Déverrouiller: Consiste généralement à réduire les forces de résistance. Est souvent une information sur les écarts entre l’état actuel et souhaité.
• Modifier: Faire adopter de nouveaux comportements, valeurs et attitudes grâce à des changements introduits dans
  les structures et procédures de l’organisation.
• Reverrouiller: Stabiliser le nouvel équilibre
  de l’organisation par des mécanismes de soutien telles la culture, les normes, la politique et les structures organisationnelles.

Question 28

Les méthodes de changement qui ont du succès comprennent souvent 3 éléments. Quels sont-ils?

Answer 28

• Empathie et support: Permet d’identifier les individus les plus résistants, ainsi que les causes de leur résistance; ce qui
  permet d’instaurer de la résolution de problèmes afin de surmonter leur résistance.
• Communication: Aide à rassurer les individus quant aux conséquences du changement.
• Participation et implication: Possiblement la plus efficace des stratégies pour vaincre la résistance au changement est d’impliquer directement les employés dans la planification et la mise en œuvre du changement.

Question 29

Quelles sont les 5 centrations de changement possibles dans la gestion du changement?

Answer 29

Sur les personnes
Sur la culture
Sur la tâche et la technologie
Sur la structure
Sur la stratégie

Question 30

Quelles sont les 3 méthodes de changement centré sur les personnes?

Answer 30

La rétroaction après enquête
La formation d’une équipe
Consultation d’un spécialiste sur les processus à mettre en œuvre

Question 31

Qu’est-ce que les phases de la rétroaction après enquête?

Answer 31

collecte de renseignements auprès des membres d’une organisation concernant les problèmes d’une organisation;
présentation des données;
rétroaction vers les employés qui ont fourni les données.

Question 32

Quel est l’objectif de la rétroaction après enquête? Dans quel cas ne faut-il pas utiliser cette stratégie?

Answer 32

Un premier objectif est d’améliorer les relations entre les membres des groupes ou entre les départements grâce à la discussion des problèmes communs.

Il ne faut pas l’utiliser si les groupes n’ont ni la compétence ni l’autorité pour agir en vue de résoudre les problèmes identifiés.

Question 33

Comment la formation d’une équipe permet de faire des changements? Dans quel cas uniquement cette méthode peut être utile?

Answer 33

La formation d’une équipe est un procédé de changement grâce auquel les membres d’un groupe de travail diagnostiquent la qualité de leur travail en commun et prévoient des changements qui améliorent leur efficacité.

Doit être employé seulement s’il existe une
interdépendance entre les tâches des membres de l’équipe.

Question 34

La formation d’un esprit d’équipe se fait en incitant les membres à concentrer leurs préoccupations sur un ou plusieurs des buts suivants: nommez les

Answer 34

• La détermination d’objectifs et de priorité pour le groupe
• L’analyse de la façon dont le travail est assigné et effectué
• L’examen de la façon dont le groupe travaille
• L’étude des relations entre les personnes qui font le travail

Question 35

Quel est le cycle de la formation d’une équipe de travail?

Answer 35

Perception du problème;
Collecte des données;
Partage des données;
Diagnostic et planification d’une action;
Mise en œuvre de l’action;
Évaluation des comportements.

Question 36

Décrivez ce qu’est la Consultation d’un spécialiste sur les processus à mettre
en œuvre et le but de cette méthode de changement

Answer 36

Consiste dans l’ensemble des conseils fournis par un spécialiste pour aider les membres d’une organisation à percevoir et à comprendre les éléments (comportements des employés) des processus à l’œuvre dans leur environnement professionnel.

Le but est de permettre aux intéressés d’agir sur ces éléments.

Question 37

Quels sont les domaines habituellement compris dans la consultation d’un spécialiste sur les processus à mettre en oeuvre?

Answer 37

la communication;
le style de direction;
la prise de décision et la résolution des problèmes;
les normes et rôles du groupe;
la résolution des conflits.

Question 38

Comment peut être changer une culture d’entreprise?

Answer 38

En modifiant les éléments suivants:
1- Ce sur quoi les managers et les équipes focalisent leur attention
2- La façon dont les crises sont gérées
3- Les critères de recrutement des nouveaux employés
4- Les critères de promotion dans l’organisation
5- Les critères pour donner des récompenses
6- Les rites et cérémonies de l’organisation

Question 39

Les chances de succès d’un changement de culture d’entreprise peuvent être augmentées en portant attention
aux 7 éléments suivants: nommez les

Answer 39

1- Capitalisez sur les opportunités
2- Combinez la prudence et l’optimisme
3- Comprenez la résistance au changement de culture
4- Changez plusieurs éléments, mais maintenez une certaine continuité
5- Reconnaissez l’importance de la mise en œuvre
6- Modifiez les tactiques de socialisation
7- Trouvez et cultivez le leadership innovant

Question 40

Qu’est-ce que sont les méthodes de changements axées sur la tâche?

Answer 40

La méthode de changement centrée sur la tâche met l’accent sur les changements opérés dans le travail des employés ou
des groupes (quel changement, quand, où, avec qui, pour combien de temps, à quel rythme).

Question 41

Qu’est-ce que sont les méthodes de changements axées sur la technologie?

Answer 41

La méthode centrée sur la technologie s’applique aux processus technologiques et outils utilisés pour réaliser le travail (ordinateurs, robots, équipements automatisés, etc.).

Question 42

Quelles sont les méthodes de changement organisationnel centrées sur la tâche et la technologie?

Answer 42

-Définition du poste de travail
-Système sociotechniques
-Cercles de qualité
-Reengineering
-management total de la qualité

Question 43

Décrivez la méthode de changement suivantes : La définition du poste de travail

Answer 43

Est une restructuration planifiée, de la façon dont le travail est réalisé pour augmenter la motivation, l’adhésion, l’efficacité du personnel et améliorer la
prestation. Comprend différentes techniques telles: l’organisation
scientifique du travail, la rotation des postes, l’élargissement du poste, l’enrichissement du poste et la redéfinition des caractéristiques essentielles de la tâche.

Question 44

Décrivez la méthode de changement suivantes : Les systèmes sociotechniques

Answer 44

Est centrée sur le changement simultané des caractéristiques techniques et sociales
de l’organisation. L’apport majeur des systèmes sociotechniques est l’idée des groupes de travail autonomes ou autogérés.

Question 45

Décrivez la méthode de changement suivantes : Les cercles de qualité

Answer 45

Groupes de travail semi-autonome
composés de volontaires issus du même secteur d’activité, qui se réunissent régulièrement pour étudier et résoudre les problèmes de qualité et/ou de production qu’ils rencontrent.

Question 46

Décrivez la méthode de changement suivantes : Le reengineering

Answer 46

Est une remise à plat fondamentale et une
reconception des processus d’affaires pour réduire les coûts et les délais et augmenter la qualité et le service.

Question 47

Décrivez la méthode de changement suivantes : Le management total de la qualité (Total Quality Management ou TQM)

Answer 47

Focalise sur la satisfaction du client tout
en réduisant les délais et les coûts. C’est donc le client qui définit la qualité. Un concept central en TQM est l’amélioration
continue.

Question 48

Qu’est-ce que sont les changements centrés sur la structure?

Answer 48

Les méthodes de changement centrées sur la structure impliquent que l’on redéfinisse les postes ou les rôles des employés, les relations entre les postes et les
comportements que l’on attend des personnes qui occupent ces postes.

Question 49

Quelles sont les différentes structures des changements centrés sur la structure?

Answer 49

l’organisation collatérale ;
l’organisation matricielle ;
l’organisation en réseau qui peut être de 3 types: le réseau interne, le réseau stable et le réseau dynamique ou organisation virtuelle.

Question 50

Qu’est-ce que l’organisation collatérale?

Answer 50

Est une organisation parallèle qui peut être utilisée pour compléter une première organisation. Utilise des groupes de personnes choisies en dehors de la
hiérarchie et des circuits normaux de communication pour identifier et résoudre certains problèmes ardus que l’organisation première ne peut ou ne veut résoudre.

Question 51

Qu’est-ce que l’organisation matricielle?

Answer 51

Certains employés, généralement les cadres ou les spécialistes, dépendent de 2 managers et non d’un seul. Comporte généralement une combinaison des 2 formes de départementalisation, par fonction et par produit, grâce à une dualité de systèmes relationnels, en matière
d’autorité, comme d’information et de subordination. Suppose un équilibre dans la répartition des ressources en fonction des produits, des programmes ou des projets et des services, tels que commercialisation, production, finances, ressources humaines, recherche et développement. Elle peut s’avérer préférable à d’autres structures lorsque l’entreprise utilise une technologie
complexe, doit faire face à des changements rapides des conditions du marché et a besoin d’instaurer une coopération solide entre les projets ou les fonctions.

Question 52

Quels sont les types de l’organisation par réseau?

Answer 52

-Le réseau interne: Organisation avec clients-fournisseurs internes (par exemple General Motors où les divisions peuvent même vendre directement à l’externe) ;

-Le réseau stable: L’organisation fabrique peu (par exemple BMW) ou pas (par exemple Nike), mais ce sont des fournisseurs externes qui fabriquent la majorité ou la totalité du produit ;

-Le réseau dynamique ou organisation virtuelle: l’organisation résulte de la somme d’organisations (par exemple la station spatiale internationale) qui souvent unissent leurs compétences pour un projet précis et pour un temps donné. Nécessite l’emploi massif des technologies de l’information.

Question 53

Qu’est-ce que sont les changements centré sur la stratégie?

Answer 53

Est conçu pour modifier les lignes d’action choisies par l’organisation pour atteindre ses buts. Le concept de prévision est au centre de nombreuses méthodes de
changement stratégique. En général, la prévision concerne le choix d’un état ou d’une condition désirable pour
l’organisation dans le futur. Prévoir, c’est distinguer et formuler l’objet principal ou la mission et les buts essentiels du système, à l’intention des membres de l’organisation, tout en spécifiant comment l’on parviendra aux buts ou à l’état futur qui ont été définis.

Question 54

Qu’est-ce que la planifications des systèmes ouverts?

Answer 54

destinée à évaluer la situation de son environnement et à mettre sur pied une
réponse stratégique à cette situation.

La méthode consiste à franchir les étapes suivantes:
- Évaluer les attentes et les contraintes de l’environnement face à l’organisation
- Évaluer la réaction actuelle de l’organisation à ces attentes
- Définir la mission essentielle de l’organisation
- Établir un scénario réaliste et un scénario idéal des attentes futures de l’environnement et des réponses qui y
seront apportées par l’organisation
- Comparer le présent avec le futur idéal et préparer un plan d’action pour réduire la divergence.

Question 55

Quels sont les 3 rôles du consultant en développement organisationnel?

Answer 55

Élaborer la stratégie
Conduire le changement
Adapter l’architecture (organisation)

Question 56

Que comprend le rôle d’élaborer la stratégie pour un consultant en développement organisationnel?

Answer 56

*Établir le diagnostic
*Comprendre la dynamique des marchés et de l’environnement
*Identifier les facteurs-clés de succès
*Identifier les écarts concurrentiels et de marché
*Formuler les stratégies

Question 57

Que comprend le rôle de conduire le changement pour un consultant en développement organisationnel?

Answer 57

*Préparer la mise en œuvre du changement dès le stade de la conception
*Appliquer une méthodologie efficace de mise en œuvre du changement

Question 58

Que comprend le rôle d’adapter l’architecture pour un consultant en développement organisationnel?

Answer 58

*Optimiser l’organisation
*Reconfigurer les processus de management
*Développer les ressources humaines

Question 59

Pour adapter l’architecture, que doit faire le consultant pour optimiser l’organisation?

Answer 59

Le Consultant détermine la structure d’organisation la plus efficiente au point de vue stratégique et opérationnelle en:
–Étudiant avec le dirigeant le meilleur découpage organisationnel
–Vérifiant la conformité des structures projetées par rapport à la stratégie
–Proposant des exemples tirés de son expérience

Question 60

Comment est-ce possible de reconfigurer les processus du management pour les consultants?

Answer 60

–Tenir compte de la vision et de la stratégie –Procéder de façon transversale, en associant tous les acteurs et non pas seulement ceux en charge du processus
considéré

Question 61

En quoi peut consister la contribution du consultant pour développer les ressources humaines?

Answer 61

Bilan des compétences, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), Recrutement, Formation, Méthodes de rémunération incitatives, Coaching individuel, etc.

Question 62

Comment doit faire le consultant pour faire le bilan des compétences de l’entreprise et élaborer la GPEC?

Answer 62

–Établissant le bilan des compétences de l’entreprise
–Recensant l’existant quantitatif et qualitatif
–Déterminant les besoins en recrutement et en formation

Question 63

Comment le consultant effectue le recrutement?

Answer 63

–Une connaissance préalable de l’entreprise, de sa stratégie et des hommes-clés
–Une expérience des techniques telles les bases de données des candidats tenues à jour, les bases de données de compétences, etc.
–Une expertise en évaluation psychométrique et en entretien de sélection

Question 64

Comment le consultant peut aider en ce qui trait aux formations?

Answer 64

Le Consultant aide les managers à élaborer les plans de formation en évaluant les besoins de formation des employés par rapport à leur poste actuel ou à des postes
convoités (plans de perfectionnement) :

Pour y parvenir, il tient compte des résultats de l’appréciation annuelle et/ou il évalue les compétences détenues par les individus par rapport aux compétences
requises par leur emploi. La formation peut être effectuée en interne, en externe ou par le consultant

Question 65

Comment le consultant peut aider en ce qui trait à la rémunération?

Answer 65

Assurer des rémunérations motivantes et incitatives constitue un domaine d’expertise spécialisée :
Les critères de performance que retiendra le Consultant sont intimement liés à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise

Question 66

Qu’est-ce que le coaching pour le consultant?

Answer 66

Le Consultant qui fait du coaching accompagne un manager à fort potentiel, mais désavantagé dans son développement ou dans sa performance par certains freins psychologiques (sur le plan comportemental ou relationnel),
susceptibles d’être corrigés ou atténués :

-Le coaching prend généralement la forme d’entretiens individuels réguliers.