Cours 3 : Analyse de poste Flashcards
Qui suis-je ?
Procédure formelle par laquelle est défini le contenu d’un poste en termes des tâches à accomplir et des qualifications humaines requises pour accomplir le travail.
Analyse de poste
Quel est l’objectif de l’analyse de poste ?
optimiser la contribution des ressources humaines à l’entreprise
=> évaluation, sélection, rémunération
Que permet l’analyse de poste ?
permet de recueillir des infos permettant de distinguer un poste des autres
Qui suis-je ?
ensemble de tâches accomplies par un employé en particulier
l’emploi / position
Qui suis-je ?
regroupements de postes similaires dans une organisation
famille de poste / job family
Qui suis-je ?
Plus bas niveau d’analyse dans l’étude du travail. Est parfois subdivisée en sous-tâches et même en activités qui sont les éléments du travail qui ne peuvent être réduits à une forme plus simple
tâche / task
Qui suis-je ?
ensemble d’emplois similaires dans une organisation
poste / job
Quels sont les 2 types de procédures d’analyse de postes ?
- Procédure orientée vers les tâches
- Procédure orientée vers le travailleur
Quelle procédure d’analyse de poste suis-je ?
Procédure qui a pour but de comprendre un poste en étudiant les attributs humains nécessaires pour réussir dans ce poste avec succès.
orientée vers le travailleur
Quelle procédure d’analyse de poste suis-je ?
Procédure mise au point afin d’identifier les tâches importantes ou fréquemment effectuées afin de comprendre le travail accompli.
orientée vers la tâche
Quel est un exemple classique de méthode d’analyse de poste ?
Orientée vers ?
FJA : Functionnal Job Analysis
=> analyse fonctionnelle
Orientée vers les tâches
Sur quelles (2) infos portent la FJA ?
- Ce que le travailleur fait
- Comment il le fait
Quelles sont les 3 dimensions d’évaluation des tâches de la FJA ?
- les objets (activités relatives à des objets => conduire, installer …)
- les informations (activités impliquant des mots/nombres… => synthétiser, analyser…)
- les individus (activités impliquant relations => superviser, négocier…)
Procédure orientée vers le travailleur : Quelles sont les 4 catégories des attributs humains ?
KSAO
- Connaissances : infos spécifiques pour réussir dans poste
* - habiletés (Skill) : compétences requises qui se développent avec connaissances et expérience
- aptitudes (ability, capacité) : facilité innée et stable
=> ex : aptitudes manuelles - autres caractéristiques : motivation, traits personnalité …
Qui suis-je ?
Description qualitative des postes
1ère sources à _______
Fiche de poste
Premières sources de renseignement à consulter
Après les fiches de postes, qui faut-il consulter ?
experts (personnes qui ont expérience directes et actuelle avec le poste et depuis assez longtemps : contremaitres, travailleurs actuels, analyste de poste)
Quels sont les 3 moyens de consultation d’experts ?
- Entrevue
- Observation directe
- Questionnaires (analyste de poste)
Qu’est-ce que les analystes de postes utilisent-ils comme questionnaires ?
Questionnaires commerciaux qui organisent connaissances sur un poste selon taxonomie
=>comparaison entre données obtenues et celles dans base de données
Quelle est la source la plus connue d’informations taxonomiques ?
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
=> analyse des processus de travail
Le PAQ contient ___ énoncés qui décrivent _____
195 énoncés qui décrivent les attributs humains pour réussir dans un poste
Quelles sont les 6 catégories d’organisation des énoncés du PAQ ?
- Sources d’infos
- Processus cognitifs
- Actions
- Relations interpersonnelles
- Contexte de travail
- Autres caractéristiques
Quelles sont les 6 échelles d’évaluation des énoncés du PAQ ?
- Degré d’utilisation
- Importance pour l’emploi
- Proportion relative de temps
- Possibilité d’occurrence
- Applicabilité
- autres échelles adapatées (pour petit nb d’énoncés)
Qu’est-ce que le O*NET ?
Source d’information taxonomique
=> Occupational Information Network
base de données en ligne (Département travail américain) qui contient attributs des travailleurs et caractéristiques de postes
Dans le O*NET, les attributs des travailleurs et caractéristiques de poste correspondent à (4) ?
- KSAO des travailleurs
- Intérêts
- Tache
- Contextes de travail
Le O*NET est construit selon un modèle conceptuel contenant __ domaines descriptifs, chacun contenant des informations détaillées sur des milliers de postes
EECCEE
6 domaines
- exigences en matière d’expérience
- exigences relatives aux travailleurs
- Caractéristiques des travailleurs
- Caractéristiques professionnelles
- Exigences professionnelles
- Exigences professionnelles spécifiques
La ______________________ se fait conjointement avec le mandat en adoptant une ______________
détermination des exigences des emplois ou compétences requises
=> procédure liant les tâches et le travailleur
Certaines compagnies n’utilisent pas l’analyse de poste pour déterminer les compétences requises, mais utilisent …
ex : Exxon
utilise un modèle de compétences qui ne tient pas compte des tâches, mais plutôt de compétences principales applicables à tous les employés ou à certaines familles de poste (compétences secondaires)
Quel est l’avantage et inconvénient d’utiliser une méthode comme Exxon ?
Moins précise, mais reflète mieux la culture organisationnelle
Quelles sont les 2 façons d’établir une procédure liant les tâches et le travailleur ?
- Utiliser 2 méthodes (1 orientée vers tâche et l’autre vers travailleur)
=> ex : FJA et PAQ - Utiliser O*NET qui lie les 2
Quel est l’objectif de la détermination des exigences des emplois ou des compétences requises ?
Déterminer les attributs humains ou compétences seront les plus pertinents pour prédire rendement aux tâches fréquentes/importantes d’un poste
L’atteinte de l’objectif de la détermination des exigences des emplois ou des compétences requises est facilité par ?
l’adoption d’un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
Les attributs détermineront les ___ à évaluer, qui eux détermineront les ____ à utiliser
traits
instruments
Quelles sont les méthodes possibles d’analyse de poste ?
- Analyse fonctionnelle (FJA)
- Position Analysis Questionnaire (PAQ)
- 6 facteurs de Holland (RIASEC)
- Personality-related Position Requirements Form de Raymark (PPRF)
- Méthodes des cabinets de consultants (HAYS, AON HEWITT, CEGOS)
Quels sont les outils possibles ?
- Étude/élaboration d’une fiche de poste en tenant compte du niveau de professionnalisme (débutant, intermédiaire, expert)
- Guides gouvernementaux de classification des emplois : Inventaire Canadiens des Intérêts professionnels (ICIP), Classification Nationale des Professions (CNP) =>liés à la Batterie Générale de Tests d’Aptitudes (BGTA)
- Recensements compétences requises avec modèle préétabli des compétences ou en utilisant démarche pour créer modèle sur mesure
