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PSY 2128 : Psychologie et monde du travail > Cours 12 : Développement organisationnel et théories organisationnelles > Flashcards

Cours 12 : Développement organisationnel et théories organisationnelles Flashcards

1
Q

Qui suis-je ?

manière spécifique de l’entreprise de répondre aux problèmes. Elle caractérise l’entreprise et la distingue des autres dans son apparence et la façon de réagir aux situations courantes.

A

Culture d’une organisation

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2
Q

Qui suis-je ?

un énoncé clair et durable exprimant la raison d’être de l’entreprise.

A

Mission d’une organisation

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3
Q

Pourquoi la mission de l’organisation doit être communiquée à tous ?

A

Permet de comprendre la spécificité de l’entreprise

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4
Q

Qui suis-je ?

est un « filtre pour l’action » ou raison d’agir, un guide pour prendre des décisions stratégiques.

A

Vision d’une organisation

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5
Q

Vrai ou faux
La vision d’une organisation doit être rendue public ?

A

Faux
=> mais doit être connue à l’interne

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6
Q

Qui sont les 2 porteurs de la vision d’une entreprise ?

A
  • Propriétaires de l’entreprise
  • Haute direction
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7
Q

Qui suis-je ?

ensemble de croyances collectivement partagées qui décrivent les comportements ou façons d’être essentiels à la réalisation de la mission et de la vision de l’entreprise.

A

Valeurs de l’organisation

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8
Q

Quelles sont les 5 composantes d’un système organisationnel selon la théorie systémique des organisations ?

SCOIP

A
  1. Individus : employés
  2. Organisation formelle : interrelation des postes
  3. Petits groupes
  4. Statuts et rôles
  5. Cadre physique : environnement physique et le niveau de technologie
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9
Q

Avant d’implanter un programme de changement de l’organisation, il faut …

A

établir un diagnostic correct des problèmes de l’organisation

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10
Q

Quelles sont les 4 étapes de base du diagnostic ?

CEID

A
  1. Constatation du problème, interprétation et évaluation des besoins de changements
  2. Estimation de la volonté et de la capacité de changement
  3. Inventaire des ressources dispos et recension des motivations en faveur du changement
  4. Détermination d’objectifs et d’une stratégie
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11
Q

Qu’utilise-t-on afin de poser un diagnostic ?

A

Méthodes de collecte de données : questionnaires, entretiens, observations, études des dossiers

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12
Q

Dans le diagnostic, il est important de ne pas confondre ____ et _____

A

Les symptômes et les causes du problème

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13
Q

Quelles sont les 6 causes de la résistance au changement par un individu ?

PPPHRM

A
  • Perception sélective : perçoit sélectivement les facteurs divergents avec leur notion du monde
  • Personnalité
  • Habitudes : confort = résistance
  • Menace au pouvoir et à l’influence : changement = menace
  • Peur de l’inconnu : angoisses
  • Raisons économiques
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14
Q

Quel genre de personnalité résiste habituellement aux changements ?

A

Personnalité dogmatique

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15
Q

Quelles sont les 5 causes principales de résistance au changement par l’organisation ?

SCAIL

A
  • Structure de l’organisation
  • Culture organisationnelle
  • Limitation des ressources
  • Immobilisation des capitaux
  • Accord inter organisationnels
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16
Q

Quelle méthode permet d’identifier et de minimiser les résistances au changement ?

A

Analyse du champ des forces (Kurt Lewin)

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17
Q

Dans la méthode de Kurt Lewin, le changement n’est pas un événement, il est un _____

A

Équilibre dynamique de forces agissant dans des directions opposées

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18
Q

Quelles sont les 3 choses à identifier avant de pouvoir utiliser la méthode de Kurt Lewin ?

A
  1. Identifier changement voulu
  2. Identifier pressions en faveur du changement
  3. Identifier résistances
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19
Q

Quels sont les 2 types de force dans l’analyse du champ des forces ?

A
  1. Pressions générales
  2. Résistance au changement
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20
Q

Afin d’introduire un changement, que doit faire le manager ?

A

Agir pour modifier l’équilibre des forces existantes en se concentrant sur les forces qu’il peut modifier

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21
Q

Quelles sont les 3 façons utilisées par le manager afin d’introduire un changement ? Quelle est la plus efficace ?

A
  1. Augmenter la force des pressions vers le changement
  2. Réduire/supprimer les forces de résistance au changement => + efficace
  3. Changer la direction d’une force
    force de résistance => force de changement
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22
Q

Quelles sont les 3 étapes de la gestion du changement ?

DMR

A
  1. Déverrouiller : réduire les forces de résistance
  2. Modifier : faire adopter des nouveaux comportements, valeurs et attitudes grâce à des changements dans les structures et procédures
  3. Reverrouiller : stabiliser le nouvel équilibre par des mécanismes de soutien
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23
Q

Que comprennent souvent les méthodes de changement ayant du succès (3) ? La stratégie la plus efficace ?

A
  • Empathie et support : permet d’identifier les individus résistants et la cause de leur résistance
  • Communication : rassurer les individus
  • Participation et implication : + efficace en impliquant les employés dans la planification de la mise en œuvre du changement
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24
Q

Quels sont les 5 types de changements ?

A
  1. Centré sur les personnes
  2. Centré sur la culture
  3. Centré sur la tâche et la technologie
  4. Centré sur la structure
  5. Centré sur la stratégie
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25
Q

Quelles sont les 3 méthodes de changement centrées sur les personnes ?

A
  1. Rétroaction après enquête
  2. Formation d’une équipe
  3. Consultation d’un spécialiste
26
Q

Méthode centrée sur les personnes : quel est le but premier de la rétroaction après enquête ?

Quand ne vaut-il pas la peine de l’utiliser ?

A

Améliorer les relations entre les membres des groupes ou entre les départements
=> grâce la discussion de problèmes communs

Lorsque les groupes n’ont pas la compétence, ni l’autorité

27
Q

Méthode centrée sur les personnes : quelles sont les 3 phases de la rétroaction après enquête ?

A
  1. Collecte de renseignements concernant les problèmes
  2. Présentation des données
  3. Rétroaction vers les employés qui ont fourni données
28
Q

Méthode centrée sur les personnes : que font les membres d’un groupe de travail lors de la phase de formation d’une équipe ?

A

Diagnostiquent la qualité de leur travail et prévoient des changements pour améliorer efficacité

29
Q

Méthode centrée sur les personnes : quelle est la condition pour laquelle il est possible d’employer la phase de la formation de l’équipe ?

A

Seulement s’il existe une interdépendance entre les tâches des membres de l’équipe

30
Q

Comment se fait la formation d’un esprit d’équipe ?

A

En incitant les membres à se concentrer leurs préoccupations sur un ou plusieurs buts

31
Q

Quels sont les 4 buts sur lesquels se concentrer afin de former un esprit d’équipe ?

A
  • Détermination d’objectifs et de priorités
  • Analyse de l’assignation et de la complétion du travail
  • Examen de la manière de travailler du groupe
  • Étude des relations entre les personnes qui font le travail
32
Q

Quelles sont les 6 étapes du cycle de la formation d’une équipe ?

A

Perception du problème
=> collecte de données
=> partage des données
=> diagnostic et planification d’une action
=> mise en œuvre de l’action
=> évaluation des comportements

33
Q

Méthode centrée sur les personnes : quel est le but de la phase de consultation d’un spécialiste ?

A

Aider les membres d’une organisation à percevoir et comprendre les comportements des employés et d’y agir

34
Q

Quels (5) domaines sont habituellement compris dans la phase de consultation ?

A
  • communication
  • style de direction
  • prise de décision et résolution des problèmes
  • normes et rôles du groupe
  • résolution des conflits.
35
Q

Méthode centrée sur la culture : que peut-on modifier pour changer une culture d’entreprise (6) ?

A
  • Ce sur quoi les managers et les équipes focalisent leur attention
  • Gestion des crises
  • Critères de recrutement
  • Critères de promotion
  • Critères pour donner récompenses
  • Rites et cérémonies
36
Q

Méthode centrée sur la culture : quels éléments (7) augmentent les chances de succès d’un changement de culture ?

A
  • Capitalisme sur les opportunités : profiter des nouveaux problèmes/défis
  • Combiner prudence et optimisme : voir avantages au changement
  • Compréhension de la résistance au changement : diagnostic de l’organisation
  • Garder ce qu’il y a de mieux dans l’ancienne culture
  • Mise en oeuvre
  • Modification des tactiques de socialisation
  • Leadership innovant
37
Q

Quelle méthode de changement suis-je ?

met l’accent sur les changements opérés dans le travail des employés ou des groupes (quel changement, quand, où, avec qui, pour combien de temps, à quel rythme).

A

Changement centré sur la tâche

38
Q

Quelle méthode de changement suis-je ?

s’applique aux processus technologiques et outils utilisés pour réaliser le travail (ordinateurs, robots, équipements automatisés, etc.).

A

Changement centré sur la technologie

39
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : quelles sont les 5 choses que l’on y retrouve ?

A
  1. Définition poste de travail
  2. Systèmes sociotechniques
  3. Cercles de qualité
  4. Reengineering
  5. Management total de la qualité (TQM)
40
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : Qui suis-je ?

Groupes de travail semi-autonome composés de volontaires issus du même secteur d’activité, qui se réunissent régulièrement pour étudier et résoudre les problèmes de qualité et/ou de production qu’ils rencontrent.

A

Cercles de qualité

41
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : Qui suis-je ?

Est centrée sur le changement simultané des caractéristiques techniques et sociales de l’organisation. L’apport majeur des systèmes sociotechniques est l’idée des groupes de travail autonomes ou autogéré

A

Systèmes sociotechniques

42
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : Qui suis-je ?

Focalise sur la satisfaction du client tout en réduisant les délais et les coûts. C’est donc le client qui définit la qualité.

A

TQM

43
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : Qui suis-je ?

Est une remise à plat fondamentale et une reconception des processus d’affaires pour réduire les coûts et les délais et augmenter la qualité et le service.

A

Reengineering

44
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : Qui suis-je ?

Est une restructuration planifiée, de la façon dont le travail est réalisé pour augmenter la motivation, l’adhésion, l’efficacité du personnel et améliorer la prestation.

A

Définition du poste

45
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : quelles sont 5 différentes techniques utilisées dans la définition du poste ?

A
  • organisation scientifique du travail
  • rotation des postes
  • élargissement du poste
  • enrichissement du poste
  • redéfinition des caractéristiques essentielles de la tâche.
46
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : quel est l’apport majeur des systèmes sociotechniques ?

A

=> Groupes de travail autonomes et autogérés

47
Q

Méthode centrée sur la tâche et la technologie : quel est un concept central en TQM ?

A

Amélioration continue

48
Q

Méthode centrée sur la structure : quels sont les 3 types de structures d’organisation ?

A
  • Organisation collatérale
  • Organisation matricielle
  • Organisation en réseau
49
Q

Méthode centrée sur la structure : quels sont les 3 types d’organisation en réseau ?

A
  • Réseau interne
  • Réseau stable
  • Réseau dynamique / organisation virtuelle
50
Q

Quel type d’organisation suis-je ?

Est une organisation parallèle qui peut être utilisée pour compléter une première organisation. Utilise des groupes de personnes choisies en dehors de la hiérarchie et des circuits normaux de communication pour identifier et résoudre certains problèmes ardus que l’organisation première ne peut ou ne veut résoudre.

A

Organisation collatérale

51
Q

Quel type d’organisation suis-je ?

Comporte généralement une combinaison des deux formes de départementalisation, par fonction et par produit, grâce à une dualité de systèmes relationnels, en matière d’autorité, comme d’information et de subordination. Suppose un équilibre dans la répartition des ressources en fonction des produits, des programmes ou des projets et des services, tels que commercialisation, production, finances, ressources humaines, recherche et développement.

A

Organisation matricielle

52
Q

Quand est-ce que la structure matricielle peut-être favorable ?

A

Lorsque l’entreprise utilise une technologie complexe, doit faire face à des changements rapides ou a besoin d’instaurer une coopération

53
Q

Quel type de réseau suis-je ?

l’organisation résulte de la somme d’organisations (par exemple la station spatiale internationale) qui souvent unissent leurs compétences pour un projet précis et pour un temps donné.

A

Réseau dynamique / organisation virtuelle

54
Q

Que nécessite le réseau dynamique ?

A

emploi massif des technologies de l’information

55
Q

Quel type de réseau suis-je ?

L’organisation fabrique peu , mais ce sont des fournisseurs externes qui fabriquent la majorité ou la totalité du produit

A

Réseau stable

56
Q

Quel type de réseau suis-je ?

Organisation avec clients-fournisseurs internes

A

Réseau interne

57
Q

Méthode centrée sur la stratégie : Quelles sont les 5 étapes de la planification des systèmes ouverts ?

A
  1. Évaluer attentes et contraintes de l’environnement
  2. Évaluer la réaction actuelle face aux attentes
  3. Définir mission essentielle de l’organisation
  4. Établir scénario réalise et idéal
  5. Préparation plan d’Action
58
Q

Quels sont les 3 principaux rôles du consultant en développement organisationnel ?

A
  1. Élaborer la stratégie
  2. Mise en œuvre de la stratégie
  3. Adapter l’organisation
59
Q

Quelles sont les 3 composantes du rôle de mise en oeuvre de la stratégie par le consultant en développement ?

A
  1. Optimiser organisation
  2. Reconfigurer les processus de management
  3. Développer les ressources humaines
60
Q

Quelles sont 5 contributions possibles du consultant en développement ?

A
  1. Faire bilan des compétences
  2. Élaborer GPEC
  3. Recrutement
  4. Formation
  5. Coaching individuel

PSY 2128 : Psychologie et monde du travail (12 decks)

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