Cours 2 : Évaluation du potentiel et de la performance au travail Flashcards
Quelles sont les 5 étapes du processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?
MEFTI
- Déterminer le mandat de l’évaluation
- Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises
- Déterminer les facteurs et dimensions d’intérêt en fonction du mandat
- Déterminer les traits à évaluer
- Déterminer les meilleures méthodes/instruments d’évaluation de ces traits
À l’aide de quoi se fait la détermination des exigences des emplois ou compétences requises ?
À l’aide d’une méthode et outils d’analyse de postes
Sur quoi se base une analyse de poste orientée sur la personne ?
Sur les caractéristiques professionnelles requises pour occuper un poste :
=> KSAO en anglais :
Knowlegde
Skill
Ability
Other personal characteristics
=> 3C en français dans Spector :
Connaissances = Knowledge
Compétences = Skill
Capacités = Ability et Other characteristics
Qui suis-je ?
Unités constituant les dimensions et pouvant être évalués par instrument/méthode
Traits
Quels sont les 5 types de mandats de l’évaluation ?
- Évaluation de la performance des employés
- Sélection du personnel
- Évaluation des besoins de formation
- Évaluation des besoins de perfectionnement
- Bilan de compétences
Comment appelle-t-on aussi le Bilan des compétences ?
Gestion de carrière
À quel type de mandat corresponds-je ?
Objectif est d’évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel
Sélection du personnel
À quel type de mandat corresponds-je ?
Objectif est de faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste actuellement occupé par un employé
Évaluation des besoins en formation
À quel type de mandat corresponds-je ?
Objectif est de faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités à l’avenir par des employés actuels
Évaluation des besoins de perfectionnement
À quel type de mandat corresponds-je ?
Objectif est de faciliter la gestion de carrière en estimant le potentiel des individus à occuper divers postes
Bilan de compétences (gestion de carrière)
Quels mandats (4) consistent à évaluer le potentiel des individus, donc de tenter de prédire la performance potentielle ?
Tous les mandats sauf l’évaluation de la performance
Quel est l’intérêt principal des mandats ?
L’évaluation de la performance actuelle ou potentielle
Avant de tenter d’évaluer la performance, il faut ..?
=> avec quel modèle ?
Comprendre ce qui détermine la performance au travail
=> Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail
Quels sont les 4 facteurs individuels à évaluer en fonction du mandat de l’évaluation ?
- Capacités
- Motivation
- Prédispositions comportementales
- Interface organisation/individu (individu)
Quelles sont les 4 capacités selon le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail ?
- Intelligence
- Aptitudes (Ability ; capacités)
- Connaissances (Knowledge ; connaissance)
- Habiletés (Skill ; compétences)
Qui suis-je ?
Selon Piaget, capacité d’adaptation à des situations/problèmes nouveaux
Intelligence
L’intelligence prédit ___% de la variance surtout pour les emplois ____
25% (meilleur prédicteur de la performance) surtout pour les emplois ayant des tâches diversifiées faisant appels à plusieurs compétences
Qui suis-je ?
Facilité naturelle sans formation/étude
Aptitudes (Ability ; capacités)
Pour quoi les aptitudes sont surtout utilisées ?
en orientation d’étude/carrière ou lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplome
Qui suis-je ?
Connaissances théoriques reliées à un emploi. C’est le « savoir »
Connaissances (Knowledge ; connaissance
Pour quoi les connaissances sont surtout utilisées ?
Surtout utilisées lorsqu’une personne postule pour un emploi où elle ne détient pas de diplôme
Qui suis-je ?
Savoirs-faire » reliés à un emploi
Habiletés
Selon LeBoterf, quelles sont les 3 compétences qui existent ?
- Savoir
- Savoir-être : comportements valorisés
- Savoir-faire : habiletés
Selon le prof, quel mot est plus précis ?
Habiletés ou compétences ?
Habiletés
Quelles sont les 2 composantes de la motivation ?
- Besoins et valeurs
- Intérêts et aspirations
Pourquoi la motivation est importante ?
Même si individu a toutes les capacités requises et les prédispositions comportementales, s’il n’a pas de motivation
=> mauvaise performance au travail
Quelles sont les 2 théories de l’insatisfaction des besoins ?
Si besoins insatisfaits => tension
- Théorie de la drive : recherche de moyens de réduire tension
- Théorie de la hiérarchie des besoins : satisfaire besoins
Comment peut-on déceler le besoin insatisfait chez un individu ?
En étudiant les valeurs
=> découlent des besoins et déterminent attitudes
Qui suis-je ?
conviction profonde et relativement stable quant à la supériorité d’un mode de conduite (travailler fort, obéir …) ou d’un objectif de vie (liberté, égalité …)
Valeur
Que font les intérêts et aspirations sur la motivation ?
Influence le niveau de motivation
Quelles sont les 2 composantes de la prédisposition comportementale ?
personnalité et attitudes
La personnalité prédit ___% de la variance de la performance au travail
20% => bon prédicteur
Quels sont les 2 prédicteurs de la performance au travail ?
Meilleure => intelligence 25%
Bon => personnalité 20%
Qui suis-je ?
Un des « Savoir-être » : concept qui regroupe plusieurs traits et types de personnalité
Intelligence émotionnelle
Qui suis-je ?
prédisposition à répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée à certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations).
Attitudes
Quel est le continuum des attitudes ?
- (très négative) ——— neutre ———- + (très positives)
Quels sont les 2 facteurs du modèle explicatif du potentiel qui correspondent au O de KSAO ?
- Prédispositions comportementales
- Interface organisation/individu
Qui suis-je ?
Rencontre des caractéristiques, offres/demandes de l’organisation et des offres/demande de l’individu
Interface organisation/individu
Lorsqu’il y a correspondance entre dimensions de l’interface organisation/individu, les probabilités …
d’une performance satisfaisante augmentent
Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
Offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail
Offre de l’individu
Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
âge, sexe, force physique, expériences …
Caractéristiques de l’individu
Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
Demandes en termes de salaire, de conditions, de tâches à effectuer …
Demandes de l’individu
Comment évalue-t-on des résultats ?
évaluation de l’efficacité des résultats selon des standards de rendement ou selon la direction par objectifs à l’aide de différents indicateurs sous forme d’échelles de notation et/ou d’entrevue
Qui suis-je ?
actions directement observables pouvant être évalués grâce à des échelles de notation des comportements
Comportements
Quels sont les 2 types de comportements ?
Comportements liés à l’emploi : savoir-faire
Comportement valorisé par l’organisation : savoir-être
GPEC : En quoi consiste la planification organisationnelle ?
Quelle est la décision qui en sort ?
Comparaison entre demande générale en main d’oeuvre (selon stratégie de l’entreprise)
VS
Offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe
=> décision de formation ou de perfectionnement OU recrutement
GPEC : En quoi consiste la planification des effectifs ?
Quel est le résultat ?
comparaison entre nb de postes requis et leurs exigences
VS
nb de ressources actuelles et futures et leurs qualifications
=> Plans de main-d’oeuvre (plans de formation/recrutement)
Comment détermine-t-on les aspects futurs de la planification des effectifs (nb ressources et qualifications) ?
en tenant compte du roulement (départs volontaire et involontaires des employés) et du mouvement des employés (promotion, formation)
En quoi consiste la planification de carrière ?
Comparaison entre les exigences des postes individuels
VS
Qualifications (formation + expériences) de chaque individu et leur potentiel
=> plan de carrière individuel (PCI)
Qui suis-je ?
Programme d’activités organisationnelles (progression au sein de l’organisation)
Plan de carrière individuel
Qui suis-je ?
A pour objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes (suite à reclassement ou licensements)
Plan individuel de carrière (PIC)
