Conflito Flashcards
Visão de relações humanas:
Argument a que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo,
não é necessariamente ruim,
Pode mesmo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação
do desempenho do grupo.
Visão tradicional de conflito:
conflito deve ser evitado.
Ele seria a indicação de que
alguma coisa não está funcionando direito dentro do grupo.
Visão da abordagem interacionista do conflito:
Defende abertamente a tese de que um mínimo de conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo.
a visão interacionista o encoraja o conflito
alguns conflitos apoiam os
objetivos do grupo e melhoram seu desempenho; estes são os ( )
conflitos funcionais
existem conflitos que atrapalham o desempenho do grupo; são formas destrutivas ou do conflito
disfuncionais
O que diferencia um conflito funcional de um disfuncional? As evidências indicam que precisamos observar o
tipo de conflito.
Existem três tipos de conflito:
de tarefa, de relacionamento e de processo.
O conflito de ( ) está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho. O conflito de ( )
se refere às relações interpessoais. O conflito de ( ) relaciona-se à maneira como o trabalho é realizado.
tarefa
relacionamento
processo
O processo do conflito pode ser visto como um processo de cinco estágios:
oposição potencial ou incompatibilidade,
cognição e personalização,
intenções,
comportamento e
consequências.
o potencial de conflito aumenta quando há escassez ou excesso de comunicação.
Certo.
Aparentemente , um aumento na comunicação pode ser funcional, mas só até um certo ponto, a partir do qual
pode haver um excesso que aumenta o potencial de conflito.
As pesquisas indicam que o tamanho e a especialização agem como estimulantes do conflito. Quanto ( )
o grupo e mais ( ) suas atividades, maior a probabilidade de conflitos.
maior
especializadas
Tendo em vista os Conflitos Funcionais (CF) e os Conflitos Disfuncionais (CD), relacione adequadamente as colunas a seguir.
( ) Ambiente de aprendizado; os conflitos são vistos como oportunidades de aprendizado e crescimento, podendo as partes envolvidas lidar com diferentes opiniões e suas habilidades de resolução de conflitos.
( ) Competição agressiva e, que, em vez de colaboração, pode gerar conflitos quando as pessoas buscam interesses individuais em detrimento do bem-estar da equipe.
( ) Comunicação aberta e honesta entre os membros da equipe, o que permite que os conflitos sejam discutidos de maneira construtiva, evitando mal-entendidos e ressentimentos.
( ) Conflitos de personalidade podem intensificar as incompatibilidades, os valores e os diferentes estilos de trabalho; e, ainda, conduzir a disputas individuais, pois diferenças não resolvidas geram frequentes tensões.
( ) Construção de confiança, permitindo a abordagem dos conflitos de maneira mais aberta, pois as pessoas têm confiança de que suas preocupações serão tratadas com respeito.
( ) Desconfiança mútua e discórdia, ainda que não ditas, dificultam a resolução de conflitos, pois as partes podem não acreditar nas intenções umas das outras.
CF, CD, CF, CD, CF, CD.
Podem-se identificar cinco intenções para a administração de conflitos: competir ( ), colaborar ( ), evitar ( ), acomodar-se ( ) e
conceder ( ).
afirmativa e não cooperativa
afirmativa e cooperativa
não afirmativa e não cooperativa
não afirmativa e cooperativa
entre as duas dimensões
As evidências sugerem que o
conflito pode melhora r a qualidade do processo decisório por permitir que todos os pontos sejam avaliados nas
decisões importantes, especialmente aqueles que não são usuais ou que são defendidos por minorias
Certo
Existem evidências que indicam que os conflitos podem estar negativamente relacionados à produtividade.
Errado. Positivamente.
Ficou demonstrado que, em grupos estabelecidos, o desempenho tende a melhora r quando há conflito entre os membros do que quando eles estão de pleno acordo.
Um ( ) desempenha um papel essencial ao COLETAR, ORGANIZAR e TRANSMITIR informações pertinentes sobre eventos, desenvolvimentos ou questões que possam impactar a equipe ou a organização como um todo. Essas informações permitem que os membros da equipe tenham uma compreensão mais clara do contexto em que estão trabalhando, capacitando-os a tomar decisões fundamentadas.
assessor
Acomodação:
Compromisso:
Colaboração:
Evitar:
Competição:
Concessão:
Abstenção:
Acomodação: o sujeito prefere CONCORDAR E APOIAR O OPOSITOR.
Compromisso: AMBAS as partes CEDEM parte de seus interesses.
Colaboração: A colaboração envolve TRABALHAR JUNTO com as outras partes para encontrar uma solução que SATISFAÇA A TODOS os envolvidos. É uma abordagem ativa e engajada, que busca resolver o conflito de maneira construtiva e cooperativa. os sujeitos em conflito buscam uma situação “ganha-ganha”.
Evitação: representa a FUGA DO CONFLITO, finge que o conflito não existe ou o ignora.
Competição: A competição é uma abordagem onde o indivíduo IMPÕE SEUS PRÓPRIOS INTERESSES, muitas vezes à custa dos interesses dos outros. É uma postura ativa, onde o objetivo é vencer o conflito, não evitá-lo. Uma das partes busca seus desejos com tom autoritário de “ganha-perde”.
Concessão: A concessão é similar à acomodação, mas envolve uma TROCA. O indivíduo CEDE em alguns pontos, ESPERANDO QUE A OUTRA PARTE TAMBÉM FAÇA CONCESSÕES. É uma abordagem mais negociadora, mas ainda assim ativa na resolução do conflito.
Abstenção: ocorre quando o profissional adota uma postura de neutralidade ou se recusa a assumir um papel ativo na resolução do conflito. Isso significa que ele evita se envolver ou tomar partido, preferindo não interferir na situação conflituosa.
A despolarização, no ponto, seria “O ato ou efeito de não perceber um diálogo ou um conflito como se houvesse duas partes antagônicas ou dois polos distintos (um certo e outro errado)”.
Certo
A fase ( ) é aquela em que o conflito ainda não se manifestou claramente, mas já existem tensões e condições que podem levar a um conflito.
latente
O ( ) é a fase onde o conflito começa a se manifestar explicitamente.
início
( ) nessa fase, os envolvidos no conflito tentam ajustar suas forças e influências para equilibrar a situação.
Balanceamento de poder
O ( ) é a fase onde as partes envolvidas no conflito encontram um estado de estabilidade.
equilíbrio de poder
A ( ) é a fase intermediária mencionada na questão. Após um conflito ser resolvido, pode ocorrer uma interrupção do equilíbrio existente, o que potencialmente pode dar origem a novos conflitos. Essa fase é crucial para entender como os conflitos podem se reiniciar e evoluir em um ciclo contínuo.
interrupção do equilíbrio
Segundo Robbins
Competir:
Quando uma pessoa busca a satisfação de seus próprios interesses, independentemente do impacto que isso terá sobre as outras partes em conflito, ela está competindo. Exemplos incluem a tentativa de atingir suas metas em detrimento das metas dos outros, a tentativa de convencer o outro de que você está certo e ele errado,
e a tentativa de imputar a culpa de um problema a outra pessoa.
Segundo Robbins
Colaborar:
Quando as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses de ambas, temos uma situação de cooperação e busca de resultados mutuamente benéficos. Nesse caso, a intenção é de colaborar.
