Chapitre 6 :Motivation : Conception de poste Flashcards
Equation motivation et rendement
Personne + Adequaiton au poste = Motivation et rendement
Conception de poste
Planification / description des taches inherentes a chaque poste ainsi qua la determination des conditions dans lesquelles celles-ci doivent etre accomplies
4 principes de lorganisation scientifique du travail selon Taylor
- Pour chaque poste, mettre au point une methode scientifique etablissant les regles dexecution des taches, les outils requis et les conditions de travail les plus favorables
- Embaucher des employés possdant les compétences requises
- former et motiver les travailleurs a accomplir leur taches, definies selon la methode scientifique
- afin daider les employés , planifier les taches et fciliter leur execution grace aux principes scientifiques de la gestion
Simplification des taches
Approche de la conception de poste selon laquelle les procedes sont standardisés et les travailleurs confinés dans des taches normalisées clairement definies et hautement specialisées. Chercher a accroitre lefficience de la production en reduisant leventail des compétences requise, engegent de la main doeuvre peu couteuse, et limtiant les beosins de formation
Caracteristique
Spécialisation des tâches
Standardisation du travail
Répétition des tâches
Parcellisation du travail
Faible présence de récompenses intrinsèques
avantage
Efficacité opérationnelle accrue
Recrutement facilité : main-d’œuvre faiblement qualifiée
Coûts de main-d’œuvre peu élevés
Besoins en formation peu nombreux
Cycle de travail court, ce qui rend la prestation quasi automatique et diminue ou supprime l’effort mental
Degré de contrôle élevé sur la quantité et la qualité du travail fourni aux cadres
Automatisation facilitée
incovenient :
Degré d’insatisfaction élevé
Sentiment d’aliénation
Monotonie
Absence plus ou moins totale de motivation intrinsèque
Taux élevé d’absentéisme
Taux élevé de roulement du personnel
Perte d’efficacité due à un travail de piètre qualité
Demandes salariales plus élevées pour combler ces emplois monotones
Elargissement des taches ( expension horixontale des taches)
diversification des taches sans pour antuant augementer le degré de difficulte ni le niveau de responsabilité du poste.
Rotation de poste ( expension horizontale des taches)
Accoirt la diversité des tachs en changeant periodiquement les travailleurs de poste. ici aussi le degré de difficulte et le niveaus de responsabilité restent les memes.
augmente la polyvalence et la mobilité du travailleur dans lorganisation
Enrichissement des taches ( theroqie bifactorielle chapitre 5 )
Expension verticale des taches.
Amelioration du conetenu du travail par lajout de facteurs moteurs
ajoutent donc des fonctions de planificaiton, dorganisation et de controle ( Autonomie + Responsabiliser, supprimer le controle)
implique donc :
- permetre au travailleurs de palnifier eux meme leur taches
- permettre au travailleurs devaluer leur resultats
- accorder plus dautonomie au travailleurs
- augmentter la complexité de taches
- donner aux travailleur de la retroactions ur leur rendement et de les responsabilisé
- aider les travailleurs a devenir des experts
- organsier le travail en unité formant un tout
Faire attention, pour les cherchers dhygiene, les besoin de croissance ou dactualisation nest pas tres élevé et enrichir leur travail va venir les démotiver.
Théorie des caractéristiques de lemploie
un poste sera considéré enrichie et source de motivation intrinseque sil possede :
(1) Polyvalence : tache et talent
(2) Integralité de la tache : peut executer une operation de A- Z
(3) Valeur de la tache : importance du poste dans lorganisation
(4) Autonomie : independance et latitude
(5) Retroaction : retour dinformation suffisant
Certaines variables modératrice ont un effet sur laspect motivant de lenrichissement des caracteristique fondamentale dun poste.
Exemple :
Chez un individu qui présente un besoin de croissance élevé, l’enrichissement des tâches a un effet stimulant ; chez celui qui a un faible besoin de croissance, il peut avoir un effet déstabilisant
Indice du potentiel de motivation (IPM)
Théorie des caractéristiques de l’emploi
Dans quelle mesure un poste peut etre stimulant
IPM =
(polyvalente + intégralité tache + valeur tache)/3 *Autonomie * Retro
Théorie caractéristique emploie, dimension psycologique
- sentiment de faire un travail utile
- sentiment detre responsable des resultats de son travail
- connaissance des resultats concrets de son travail.
Theorie caracteristique de lemploie
Moderateur
- intensite du besoin de croissance
- connaissance et competences
- satisfaction du travailleur a legard de son cadre de travail.
Sentiment d’autonomisation
Théorie des caractéristiques de l’emploi
Sentiment daccomplissement personnel et de realisaiton dun but engendré par une liberté daction accrue permettant lutilisation des talents et du savoir faire persosnels.
Theorie du traitament des données sociales :
les besoins idividuels la perception des taches et les comportments qui en decoulent se fondent sur des realité socialement construites.
Doit on enrichir les postes de travail de tous les individus ?
Non
Pas tout le monde qui desirent assumer davantage de responsabilités
Semaine de travail comprimée
Repartition des taches hebdo dun emploi a temps plein sur moins de cinq jours complets.
Horaire de travail variable
plage horaire commune + plage horaire libre
Partage de poste
consiste a repartir la totalité des taches dun poste a temps plein entre 2 travailleurs ou plus.
pas la meme chose que le partage du travail : employeur et son personnel sentendent pour reduire le nombre dheure de travail afin deviter des licenciements.
motivation au travail
Intensité et persistance des efforts qu’une personnes consacre a son travail
Proposition de valeur a lemployé
ce que lorganisation offre a l’employé en contrepartie de sa contribution au travail
Contrat psychologique
Employeur à lemployé salaire, avantages sociaux, travail significatif, horaires flexibles, occasions d eperfectionnement personnel
Employé à l’employeur : loyauté , effort, engagement, creativité, compétences
Adéquation persnne poste
aptitudes , interet et caractéristiques personnelles dune personne correspondent bien aux exisgences du poste.
Adéquation personne organisation
les valeurs, lintérêt et le comportements dune personne correspondent a la culture de lorganisation
Récompense intrinseque
Seniment de satisfaction eprouvé par lindividu qui decoule directemetn de laccomplissemtn du travail et du resultat obtenu
Recompense extrinseque
Gratification ou un avantage attribué par une personne a une autre ou a un groupe pour un travail jugé satisfaisant
Rénuméraiton selon le rendement
Les individus qui fournissent le meilleur rendement sont les mieux rémunérés
Rénumération au mérite
Forme de rénumération selon le rendement
le salaire des travailleurs son rirecement liés a levaluation de leur rendement pour une période donnée
Programme de partage des gains de productivité
permet aux travailleurs de toucher un supplément de rémunéraiton proportionnel aux gains de productivité de lorganisation.
Programme de participation aux benefices
recompense le travailleur en liant leur rémunération aux profits de lorganisaiton
critique : les profits de lentreprise ne sont pas toujorus le résultat direct des efforts des employés
Rénumération fondé sur les compétence
Récompense les travailleurs pour l’acquisition ou le perfectionnement dhabiletés associées a leur travail
avatanges :
1.formation interfonctionnelle des travailleurs
2. besoin moindre de superviseurs, les travailleurs replissant eux memes certaines des fonctions de supervision
3. attitude moins passive des travailleurs en matiere de rémunération
Processus de gestion du rendement
- etablir des objectifs de rendement clairs et mesurables
- mesurer le rendement pour evaluer la realisaiton des objectifs
- fournir une retroaction et un accompagnement en rapport avec les resultats
- inclure l’evaluation du rendement dans les décision en matiere de gestion des ressources humaines
Pourquoi mesurer le rendement
- evaluatione soit : permet aux employés de savoir ou ils se situent exactemetn par rapport a certains objectifs et a certaines normes
- retroaction & perfectionnement : donne un apercu des force et faiblesses,
Mesure des resultats
evaluation du rendement par rapport au produiteffectif du trvail
Mesures des activités
evaluation du rendement par rapport aux efforts ou aux moyens mis en oeuvre dans le travail
Méthode de mesure du rendement
- comparative
-Classement
-Comparaison par paires
-Distribution forcée ( modele intact, place les gens dans des catégorie) Problématique si les gens sont tous aussi efficace. - mesure absolue :
- echelle devaluation graphique : basé sur des criteres coté de 1-5. SImple dutilisation mais difficile quelle represente bien les aspects specifique dun poste.
- echelle devaluation comportementale : recense une serie de comportement observables dans un emploie donné qui servent de reference pour evaluer le rendement.
- evaluation par incident critique : superviseurs consignent dans un registre des incidents critique liés au comportement du travailleurs ( scces ou echecs) . Excellent pour du perfectionnement , mais plutot boboche comme outil devaluation.
Retroaction a 360 degré
approche devaluation du rendement qui ajoute a levaluation faite par les supérieur ( horizontal)
Erreur possible dans le rendementt
- effet de halo : attribution de la meme note pour des aspects indépendant du travail tout simplement pcq gestionnaire est obnubilé par un seul element.
- effet d’indulgence : donne des notes exagérément élevées a la quasi totalité des personnes evaluées
- effet de severité: opposé de leffet dindulgence.
- tendance centrale : donne a tout le monde une note proche de la moyenne
- erreur de faible differenciation : utilise qune petite partie de lechelle devaluaiton
- Effet de recence : obnubilé par des evenement srecents occulte des faits antierieur qui devriat pourtant prendre en considération
- Préjugés personnel :
Selon le modèle intégré de la motivation au travail, qu’est-ce qui conditionne l’effort ?
Motivation
Comment offrir un poste stimulant au travailleur
- enrichissement des postes ( theoriebi facteur)
2.ameneagement de travail - gestion participation des travailleurs ( theorie fixation des objectifs + employés responsable de son travail, de ses activité, concoit realise et prend vrm des decision en fonction de ses taches )
Identifiez les éléments à prendre en considération lors du choix d’une nouvelle relative à la conception de poste.
La structure organisationnelle
La technologie
Le soutien organisationnel
Les ressources financières
La culture de l’organisation
Les conditions matérielles du travail
Les normes du groupe
Les styles de gestion
Les caractéristiques individuelles :
-les aptitudes et les compétences des employés
-le besoin de progresser des employés
