Chapitre 5 : Théorie des processus Flashcards
Théorie de l’équité
Comparaison sociale
Tendance a comparer ce quon recoit pour notre travail avec ce que dautre recoivent pour leur travail. l’iniquité percue par un individu qui ocmpare ce qu’il recoit pour son travail avec ce que daures recoivent pour leleur deviet une source de motivation, lindividu tentera de redresser la situation afin d’eliminer la tenion resultat de la perception dune iniquité.
Si on percoit une équité on va conserver notre enthousiasme.
Inéquité défavorable :
diminuer sa contribution, contester la retribution , demission ( mettre fin a la situation) recherche d’une interprétation rationnelle de la sittuaion. etc
Innéquité favorable : Si elle pense au contraire quelle recoit plus que les autres, elle va elle porter daméliorer son rendement, gerer les impressions des gens, chercher a aider son collegue.
Dans les société individualisme, on sen accomode assez bien et on cherche pas necessairement a retablir l’équité
Conseil pour le gestionnaire
- mettre en place un systeme equitable de rénumération
- Lorsque des recompenses sont données , sattendre a ce quelle puissent susciter un sentiment diniquité. Expliquer clairement les raisons qui justifient lattribution de toute recompense. Faire connaitre les critere de comparaison.
Théorie des attentes
La motivation au travail des individus résulterait d’un calcul rationnel.
Motivation = A *I *V
(Attentes (Effort VS Performance) *
Instrumentalité (Performance VS Récompense) *
Valence (Valeur de la récompense)
doit repondre oui a chacun sinon multiplie par 0 = motivation nulle.
(A) = Suis-je capable de réussir ce qu’on me demande de faire si j’essaie vraiment ? i.e conviction que les efforts deployés permettront datteindre le rendement visé
(I) = SI je réussis qu’est ce que ca va m’apporte ? la recompense sera proportionelle au rendement atteint.
(V) = La récompense qui m’attend a telle suffisament de valeur pour que je fasse l’effort ?
Théorie des attentes, comment maximer les 3 variables
Attentes
S’assurer que les résultats attendus sont clairs et réalistes
choisir des personnes qualifiées
donner une formation adequate
Instrumentalité
Établir clairement la relation «réussite = récompense»
Ne pas créer de faux espoirs
Valence
Évaluer les besoins => récompenser en fonction des besoins
2 types de récompense
Récompense extrinsèque
Récompense attribuée à un individu par quelqu’un d’autre pour un travail jugé satisfaisant
Exemples: Primes, félicitations et promotion.
Récompense intrinsèque
Récompense qui découle directement de l’accomplissement du travail et du rendement obtenu
Exemples: Fierté et sentiment d’accomplissement.
Devrait etre favorisé !
Théorie de la fixation des objetifs
Porte sur les liens entre les objectifs et le rendement
Présente des principes directeurs à suivre lors de la fixation des objectifs
Souligne l’importance de la participation des employés à la fixation des objectifs pour faciliter leur adhésion à ces derniers.
Les gestionnaires devront suivre des principes directeurs pour fixer les objectifs
Principe directeurs
Des objectifs ambitieux et réalistes => rendement accru. Pas valale si obkectif rop complexe ou impossible a atteindre.
Des objectifs clairs => rendement accru
De la rétroaction => rendement accru
car amene les employés a se fixer des objectifs toujorus plus elevé
Des compétences => si ne pense pas etre capable de marche aps
De la participation des employés a la fixation des objectif
Théorie de l’équite : Justice organisationelle
Appeciation de jsutice et dequite que font les indivudys quant aux pratiques existante dans leur milieur de travail
4 forme de justice organisationelle
Justice procedurale : assure quon respecte les regles et procedures enumérées dans la polituqe de lorganisaiton.
Justice distributive : garantit le traitement equitable de tout humain
i.e varibation dun emploué a lautre pas bon
Justice interactionelle : les personnes concernée par une decision soient traitées avec respect et dignité.
Justice commutative : vise la transparence et la rectitude des échanges et les transaction entre les partie.
GPO - gestion par objectif
Mode de gestion qui repose essentiellement sur la fixation conjointe dobjectif par le supérieur et le subordonné.
Con :
- tache administrative et la paperasse qui y sont associées sont importantes
- objectifs viennent plutot du haut de la pyramide hierarchique
- objecitf sont simplistes restreints a ce qui est observable et mesurable
- fixation dobjectif individuel se fait au detriment dobjectif collectif.
