Chapitre 14 : Conflit et negociation Flashcards
Conflit
Desaccord entre les indificud concernant des questiond e fond ou friction resultan/t de probleme relationnel
Conflit de fond
Desaccord fondamental sur les objectifs a poursuivre ou sur les moyens de les atteindre
COnflit emotionnel
Probleme relationnel qui se manisfeste notamment par des sentiments de colere de mefiance danimosite de crainte et de rancure
Conflit intrapersonnel
Dechirement interieur decoulant dun choix qu’une personne doit faire ou dechhirement interieur dune perosnne du a lincompatibilté relle ou percue entre ses attentes ou ses objectif dune part et les attentes qu’on entretient a son egard ou les objectifs quon lui fixe dautre part
Forme de conflit intrapersonnel
- Approche approche : doit choisir entre 2 possibilité tout aussi positives et allechantes lune que lautre.
- evitement evitement : shoisir entre 2 possibilités tout aussi negative et rebutante
3 Approche evitement : ambivalent quant a une possibilité qui comporte a a la fois du positif et du negatif
Conflit interpersonnel
oppose deux individus ou plus. Peut etre un conflit de fond, conflit emotionnel ou dune combinaisons des
Autres formes de conflits
Intergroupe
Interorganisationnel
Conflit constructif
retombées positives pour l’individus/ groupe / organisation
lintensité est modérée
Conflit destructeur
a des retombé negative pour les individus et les groupes
Détourne lénergie , nuit a la cohesion
Resolution de conflit
eliminer les causes sous jacentes du probleme
Phase dun conflit
- Antecedant : condition proprice a son apparition. Lorsqu’ils entraine des différends sur des questions de fond ou emotionnel on entre dans la phase 2
- Conflit percu
- Conflit ressenti : tension désagréable qui pousse a agir pour obtenir un soulagement
- Manifeste : conflit sexprime ouvertement
POur le resoudre il faut eliminer ses antecedant.
POur le supprimer il faut faire disparaitre les manisgestations mais pas les condition de son apparition. (traitement de surface)
Conflit vertical vs horizontale
vertical :oppose des personnes de niveaux hierarchiques differnts.
Horizontale : Souvent oppose une unite operationnelle et une unité fonctionnelle. Meme niveau hierarchique.
Conflit de role
les attentes en matiere de taches sont exprimer de maniere inafequate ou destabilisante
Interdependance dans le circuit de production
dispute ouvertes peuvent surgit entre des individus ou des unité qui doivent cooperer pour atteindre des objectifs ambitieux.
Différentions structurelle
équipe poursuivent des objectifs différents et on des orientation temporelles dissemblables.
Ambiguites en matiere de responsabilité
champs de responsbailité et letendue de lautorité ne sont pas clairement delimité
Insuffisance des ressource
Peut susciter une concurrence destructrice entre diverses composante dune meme organisation.
Asymetrie de pouvoir et de valeur
trop grand ecart entre le position hierarchique et linfluence ou entre les valeurs de personnes
5 stratégie en gestion directe de conflit
- Accomodation ( perdant perdant)
- coopération élevé
- affirmation de soi faible
- ceder a la partie adverse
- aplanir les divergences pour maintenir une harmonie superficielle - Resolution de probleme ( gagnant Gagnant)
- coopération élevé
- affirmation de soi élevé
- satisfaction mutuelle en s’attaquant de front au cause du conflit
- cerner le problème et trouver une solution ou toutes les parties trouve leur compte
-couteuse en temps et energie - Affontement & containte ( 1 gagnant 1 perdant)
- coopération faible
- affirmation de soi élevé
- sopposer activement aux volonté de lautre
- tenter de dominer par force, superiorie des competence ou influcence ( affrontement)
- contrainte : domine par autorité - Evitement ( perdant perdant)
- coopération faible
- affirmation de soi faible
- minimiser les diversgence
- elude le problme
- montrer une neutralité - Compromis ( Perdant Perdant)
- coopération neutre
- affirmation de soi neutre
- Veiller a ce que chacun obtienne partiellement satisfaction
- chacun cede un point important
- chercher des solutions acceptable plutot qu’optimale
critere pour qu’une resolution de probleme ne fasse que des gagnants
- estime avoir atteint leur objectifs respectifs
- jugent la solution acceptable pour elles memes
- sengagent a se montrer honnetes et ouvertes tant en ce qui concerne les faits que leurs sentiments
Gestion de conflit indirecte
- Diminution de linterdependance
- Appels aux objectifs communs
- Recours aux supérieurs hierarchiques
- Modification des scenarios et des mythes organisationnels
Diminution de linterdépendance
(1) Dissociation : eliminer ou restraindre les contacts entre les parties qui sopposent
downside : dedoublement de tache, mauvaise repartition des ressources
(2) recours a des stocks tampons : constituer des tocks de securité entre les équipes en conglit afin de faire disparaitre les repercussions que les variaiton de productions peut avoir sur le groupe
downside : cout elever de stockage. Inverse de lapporche jsute a temps
(3) courroie de transmission : personne qui ameliore la cooperation et lexecution des taches communes
Appels aux objectifs commun
Recentre lattention sur une conclusion souhaitable pour tous
Negociation
parties privilegiant des positions divergentes tentent de parvenir a une entente a une decision commune
Type de negociation en organisation
- Biaterale : gestionnaire et autre protagonsite
- De groupe : gestionnaire avec autres membres de son équipe pour avoir une decision collective
- Intergroupe : groupe du gestionnaire negocie avec une autre groupe
- Sectorielle : gestionnaire negocie comme representant de lorganisation avec les representants dautres composantes.
Objectifs de la negociation
- Lié au contenu : teneur des questions sur lesquelles porte la negociation
- lié au relation : comment les groupes arriveront a travailler ensemble
Critere dune negociation efficace
regle des questions de contenu en préservant les relation de travail
(1) qualité de l’accord : accord de qualité judicieux et statisfaisant pour toutes les parties
(2) Harmonie : Favorise de bonne relation interpersonelles
Stratégie de négociation
(1) negociation distributive : centrée sur les positions respectives des parties en conflit, chacune luttant pour obtenir sa part du gateaux
(2) negociation raisonné/ a gain mutuel : Centré sur levaluationd es questions a regler et des interet en jeu, parties cherche conjointement une solution qui maximise leurs gains mutuels.
Negociation distributive
(1) version dure : ligne de conduite ferme. affrontement. dominer lautre. Affirmation de soi. Gagnant perdant.
(2) Version douce : une des parties est prete a faire des concession. Accomodation ou compromis .
Degré d’insatisfaction présent.
Négociation raisonnée : conditions fondamentales a reunir
- Attitude essentielle :
- Comportement essentiel:
- Information essentielle
Attitude essentiel
- confiance en l’autre
- prete a partager l’information qu’on possede
- volontée de poser des questions concretes et de repondre a celles de lautre
Comportement essentiel
- aborder objectivement le probleme (probleme <> individus)
- aucune considération effective simmiscer dans les nego
- concentrer sur les interets plutot que les position
- eviter jugement prématurer
- separer les étapes de proposition dideés et devaluation des solution
- regler les differends et choisir des solutions sur des normes ouc riteres objectifs
Information essentielle
Doit comprendre ce qui a de la valeur pour l’autre
Marge de négociation
Ecart entre les montants acceptables respectifs des protagonistes dune negociation
Obstacle a la négociaiton
- Jeu a somme nulle : un gain ne peut sobtenir quen retirant qq chose a lautre. Negociaiton distributive
- Surenchere irrationnelle : exigence extreme
- Assurance excessive : manqye douverture au besoin de lautre
- probleme de discours : partie ne se parle pas vrm
- probleme decoute : sourd doreille
Mode substitutif de reglement des conflits
partie neutre aide a sortir de limpasse
(1) Arbitrage
- arbitre qui prend une decision. IMpose une oslution.
(2) Meditation
- personne neutre qui avec persuasion et arguments rationnel amene les personnes a une solution. N’impose pas de solution
