C11 Flashcards
La culture organisationnelle se définit comme
’ensemble des valeurs,
croyances, attentes et normes au travail reconnues par les membres de
l’organisation et qui permettent à l’entreprise
de se définir une identité distinctive.
Les valeurs concernent
l’application des croyances dans les actions des
employés et de l’organisation.
‒ Exemples : le professionnalisme, le bien-être au travail, l’équité, la
créativité.
Les croyances ou postulats encapsulent
la conception ou l’interprétation
des gestionnaires ou des employés au sujet de la nature humaine et
organisationnelle.
‒ Exemple : les employés sont motivés par leur travail.
Les normes au travail sont
des règles de conduite formelles et informelles
dans l’organisation.
‒ Exemple : les normes d’évaluation du rendement, ce qui est attendu de la
part des employés comme la présence, l’assiduité ou la qualité du travail.
La culture organisationnelle a deux principales fonctions :
1) Favoriser la socialisation des employés afin qu’ils assimilent ce qui est valorisé dans l’organisation. Par la culture organisationnelle, les employés comprendront notamment les comportements désirés et ceux à éviter dans l’organisation.
2) Agir comme un ancrage qui permet le positionnement de l’organisation dans son environnement. Elle favorise l’adhésion des membres de l’organisation à un consensus.
Il s’avère donc important de bien comprendre la culture de l’organisation
(ainsi que ses sous-cultures). L’analyse culturelle s’avère un moyen privilégié
d’y parvenir.
Plusieurs modèles permettent de définir les différents types de cultures
organisationnelles. Cinq sont décrits ici.
- Le modèle d’Hofstede
- Le modèle de Dean et Kennedy
- Le modèle de Schein et Pastor
- Le modèle de Cameron et Quinn
- Le modèle de Dolan
Def Le modèle d’Hofstede
Ce modèle se fonde sur six dimensions des cultures nationales et régionales
qui influencent les organisations.
1) La distance au pouvoir (ou distance hiérarchique) : le degré d’acceptation face à la répartition inégale du pouvoir.
2) L’incertitude et la tolérance à l’ambiguïté : le degré de préférence des individus (sociétés ou organisations) au regard du niveau de risque des situations.
3) L’individualisme vs le collectivisme : l’importance accordée aux intérêts
personnels ou aux enjeux organisationnels ainsi qu’aux défis de la communauté susceptibles d’orienter la trajectoire organisationnelle.
4) Le masculin vs le féminin : la distribution des rôles masculins et féminins
et des valeurs correspondantes.
5) Le court terme vs le long terme : l’importance accordée au futur comparativement au passé et au présent.
6) La sollicitude vs la sévérité : le degré auquel les individus satisfont leurs désirs fondés sur le bonheur ou le plaisir.
Def Le modèle de Dean et Kennedy
Ce modèle propose une typologie des cultures issues du croisement de deux
variables : le degré de risque et la vitesse de rétroaction.
Def Le modèle de Schein et Pastor
La culture organisationnelle aurait trois composantes distinctives: les postulats de
base, les valeurs et les artéfacts culturels.
Pastor établit qu’il existe trois niveaux de la culture organisationnelle:
1) Les vecteurs d’expression des membres de l’organisation: les mythes, les symboles (par exemple, son drapeau, son logo, ses slogans), les rites, les particularités langagières, etc.
2) Le niveau stratégique: les approches, croyances et styles que l’entreprise souhaite voir adopter par ses membres.
3) Le noyau dur: les valeurs profondes et fondamentales qui animent l’organisation et ses membres.
Def Le modèle de Cameron et Quinn
Quatre types de cultures organisationnelles (le clan, l’adhocratie, la hiérarchie ou la culture de marché) se dessinent à la lumière de deux dimensions :
▪ la flexibilité des organisations : l’agilité organisationnelle ou la marge de manœuvre nécessaire pour réaliser des transformations organisationnelles ;
▪ l’orientation interne ou externe : la préoccupation organisationnelle à l’égard du fonctionnement optimal des opérations (orientation interne) et à l’égard de la définition des relations externes de l’organisation avec son environnement (orientation externe).
Def Le modèle de Dolan
Trois axes permettent de classer les différentes valeurs, soit les axes
économique, émotionnel-développement de soi et éthique-social.
La culture organisationnelle peut prendre d’autres orientations dans la
littérature.
▪ La culture fondée sur l’équité, la diversité et l’inclusion : Une culture qui prône l’ouverture est considérée comme un impératif moral.
▪ La culture fondée sur l’éthique : Il s’avère essentiel d’étudier les valeurs afin de vérifier si elles sont susceptibles de faire émerger des dilemmes éthiques pour les employés. Un dilemme éthique implique une situation où l’employé doit choisir entre deux valeurs organisationnelles.
▪ La culture des PME : Les petites et moyennes entreprises adoptent souvent une culture entrepreneuriale qui témoigne de leur volonté d’entreprendre un processus d’innovation des produits et des services dans le but d’en faire profiter la collectivité ou la communauté.
La passation de questionnaires est un moyen de réaliser un diagnostic de la
culture organisationnelle. Parmi les différents questionnaires existants, deux
s’illustrent comme des instruments rigoureux et variés.
Organizational Culture Profile (O’Reilly, Chatman et Caldwell, 1991)
Organizational Culture Survey(Denison et Neale, 1996)
Def Organizational Culture Profile (O’Reilly, Chatman et Caldwell, 1991)
Sept dimensions de la culture organisationnelle sont mesurées :
1. Normes et stabilité (par exemple, la sécurité) ;
2. Respect des employés (par exemple, l’équité et la justice) ;
3. Orientation vers les résultats (par exemple, l’excellence) ;
4. Innovation (par exemple, l’expérimentation) ;
5. Style de décision (par exemple, la prévisibilité) ;
6. Attention aux détails (par exemple, esprit analytique) ;
7. Orientation vers l’équipe (par exemple, collaboration).
