8.2 – Baanonzekerheid Flashcards
De correlaties tussen persoonlijkheidskenmerken en baanonzekerheid zijn relatief laag (rond de 0.30). Welke andere factoren zijn van invloed op de mate waarin een individu baanonzekerheid ervaart?
Baanonzekerheid zit niet enkel ‘tussen de oren’ maar is een gevolg van de objectieve positie die iemand op de arbeidsmarkt inneemt.
Zo zijn er factoren op macroniveau (denk aan het landelijk niveau van werkloosheid + juridische bescherming tegen ontslag), op het mesoniveau (denk aan percentage tijdelijke werknemers bij de organisatie/recente veranderingen in organisatiestructuur) en er zijn demografische variabelen (denk aan demografische kenmerken en persoonlijkheidstrekken, zoals een lager opleidingsniveau).
Er worden twee ‘typen’ baanonzekerheid omschreven: kwantitatieve en kwalitatieve baanonzekerheid. Wat is het verschil tussen deze twee?
Kwantitatieve baanonzekerheid heeft betrekking op het verlies van de baan zelf: je bent onzeker of je de baan behoudt of werkloos wordt.
Kwalitatieve baanonzekerheid verwijst naar de onzekerheid over het behoud van gewaardeerde aspecten van je baan.
Kwantitatieve baanonzekerheid gaat dus over onzekerheid over iemands baan als geheel, terwijl kwalitatieve baanonzekerheid gaat over de inhoud van iemands werk zonder dat het verlies van de totale baan in het gedrang komt.
Kwantitatieve baanonzekerheid is psychisch belastend. Leg dit uit aan de hand van het latente-deprivatiemodel van Jahoda (1982).
Volgens het latente-deprivatiemodel vormt arbeid de sleutel tot maatschappelijke participatie en integratie, doordat via werk diverse behoeften kunnen worden vervuld (onder andere: inkomen, status, sociale ontplooiing). Wanneer werkloosheid dreigt, dreigen ook deze behoeften onder druk te komen te staan, wat psychisch belastend is.
Volgens het downward spiral-principe’ is werkloosheid nadeliger voor de gezondheid en het welzijn dan baanonzekerheid, terwijl volgens het ‘equal threat-principe’ beiden even nadelig zijn. Wat is het verschil tussen deze stromingen?
Het downward spiral-principe gaat uit van gradaties van verlies (frustratie of deprivatie) van noden. De deprivatie neemt toe naarmate de tewerkstellingsonzekerheid groter wordt. Bij baanonzekerheid is er nog werk, bij werkloosheid is er geen werk meer en is de tewerkstellingsonzekerheid het grootst. Vandaar dat werkloosheid de meest negatieve gevolgen voor welzijn en gezondheid heeft. [zie p. 41]
Het equal threat-principe stelt dat de huidige baan (hulpbron) bij baanonzekerheid bedreigd wordt en bij baanverlies verloren gaat. Hierbij wordt niet gedifferentieerd tussen de gevolgen van een bedreiging en daadwerkelijk verlies; beiden hebben hetzelfde resultaat. Hierdoor zijn baanonzekerheid en werkloosheid even nadelig voor de geondheid en het welzijn. [zie p. 42]
Op basis van het literatuuroverzicht lijken baanonzekerheid en werkloosheid even sterke nadelige gezondheids- en welzijnseffecten te hebben (equal threat-principe). Toch geven de auteurs een aantal beperkingen van hun onderzoek. Noem er tenminste drie.
- De conclusies zijn gebaseerd op een gering aantal studies.
- De verschillende contexten van de diverse studies kunnen van invloed zijn op de resultaten.
- De meeste studies in het onderzoek zijn cross-sectioneel van aard.
- Het onderzoek betrof vooral studies uit Westerse landen.
- Er is alleen gekeken naar gezondheids- en welzijnsfactoren.
- Uitbreiding naar andere factoren is wenselijk om een beter beeld te krijgen van de impact van baanonzekerheid en werkloosheid.
- Het onderzoek is alleen kwantitatief van aard, niet kwalitatief.
- Er is niet gekeken naar interindividuele verschillen.
- De duur van de werkloosheid is niet overal even helder gespecificeerd en kan van invloed zijn op de resultaten.
- Er is een kwalitatieve synthese van de literatuur gemaakt, maar geen meta-analyse.
11, Het kan zijn dat er relevante artikelen gemist zijn door het vooraf gedefinieerde zoekkader.
Hoe kunnen baanonzekerheid en werkloosheid via primaire, secundaire en tertiare preventie worden aangepakt?
primaire preventie: het beperken van de werkloosheid en het uitbreiden van de ontslagbescherming
secundaire preventie: het verhogen van de werkloosheidsuitkeringen
tertiare preventie: het trainen van werklozen en baanonzekeren met het oog op het vergroten van hun veerkracht, gepercipieerde inzetbaarheid en ‘career adaptability’
Wat is de prevalentie van baanonzekerheid?
De European Social Survey die in 2004 en 2010 is
afgenomen in 19 Europese landen stelde het volgende: 16% van de respondenten stelde: ‘ik ben niet zeker van mijn
baan’. In Nederland was het percentage baanonzekerheid 13%, maar liefst een miljoen werkenden.
Subjectieve percepties worden mede gevormd door persoonlijkheid. Welke 2 factoren hebben invloed op de perceptie van baanonzekerheid?
- Beheersingsoriëntatie
- Negatieve affectiviteit
De correlatie tussen persoonlijkheidstrekken en baanonzekerheid ligt rond…
0.30
Hoe verhouden de objectieve condities zich tot de subjectieve condities wat betreft baanonzekerheid?
Baanonzekerheid vormt een vrij goede weerspiegeling van de werkelijke arbeidsmarktkansen van werknemers. Het
vormt de subjectieve vertaling van reële arbeidskansen. Maar er is geen perfecte samenhang tussen baanonzekerheid en individuele ‘objectieve arbeidsmarktcondities’. Objectieve condities bepalen de hoofdcontouren van
waargenomen baanonzekerheid, subjectieve kenmerken zorgen voor verdere verschillen tussen de individuen.
Wat zijn de gevolgen van baanonzekerheid op individueel niveau? 3x
- Met name arbeidsontevredenheid
- psychische stressreacties zoals angst, irritatie, vijandigheid, depressieve
symptomen, eenzaamheid en lagere levenstevredenheid.
burn-out, spanning op werk, verhoogde herstelbehoefte
en minder bevlogenheid. T - Lichamelijke gezondheid.
slaapproblemen en psychosomatische symptomen.
Het hangt ook samen met een verhoogde bloeddruk en
toename van catecholaminen en cholesterol.
verhoogde vatbaarheid voor infecties, hartziekten en hartaanvallen. Het middelengebruik is hoger bij
baanonzekerheid (roken/antidepressiva). Dit zijn gedragsmatige stressreacties. Ook is de consultatie met artsen
hoger en bemoeilijkt herstel van rugletsel
Wat zijn de gevolgen van baanonzekerheid op het niveau van organistatie? 4x
- gering vertrouwen in bedrijfsleiding
- lagere bedrijfsbinding
- lagere organisatiebetrokkenheid
- wens om de organisatie te verlaten.
Wat zijn ruimere gevolgen van baanonzekerheid en kwalitatieve baanonzekerheid?
Baanonzekerheid heeft ook invloed op gezinsleven en
werk-privé balans. Burn-out door baanonzekerheid kan ook op de partner worden overgedragen (cross-over) en
bemoeilijkt het huwelijksleven. Het heeft ook invloed op welzijn van kinderen, hun houding t.o.v. arbeid en
schoolprestaties. Kwantitatieve baanonzekerheid is problematischer dan kwalitatieve. Bij kwantitatieve
onzekerheid staat meer op het spel: de volledige baan kan verloren gaan en niet alleen bepaalde aspecten.
Kwantitatieve baanonzekerheid werkt psychisch belastend volgens het latente-deprivatiemodel van Jahoda (1982).
Arbeid vormt de sleutel tot maatschappelijke participatie en integratie want het bevredigt bepaalde behoeften.
Dreiging van werkloosheid houdt frustratie van deze behoeften in en is een weinig aanlokkelijk perspectief.
Werkverlies is inkomstenderving maar ook verlies van ontplooiingsmogelijkheden, status en sociale contacten
waardoor dreiging tot maatschappelijke uitsluiting ontstaat. Er spelen daarnaast twee factoren een rol in werkstress
onderzoek. Welke 2?
Onvoorspelbaarheid: baanonzekerheid is onvoorspelbaar het is voor de betrokkene onduidelijk wat er gaat
gebeuren. Adequaat reageren is hierdoor lastig, want men weet niet of het iets moet ondernemen. Het
vitaminemodel van Warr toont ook aan dat onvoorspelbaarheid het psychisch welbevinden verlaagt
Onbeheersbaarheid: baanonzekerheid gaat samen met machteloosheid en controlegebrek. Werknemers
kunnen vaak weinig doen om de onzekerheid te verminderen ze hebben zelden invloed op de beslissing om
ontslagen te worden. Ook weten onzekere werknemers niet of ze moeten uitkijken naar een nieuwe baan omdat
ze onzekerheid over hun baanverlies hebben. Een manier om met oncontroleerbare situaties om te gaan is
afstand nemen van datgene dat bedreigd wordt. Dus terugtrekgedrag t.o.v. baan en organisatie. Gevoelens van
machteloosheid tasten de mentale en fysieke gezondheid aan.
Wat zijn 2 andere verklaringen voor de negatieve gevolgen van baanonzekerheid?
- Een ervaren breuk van het
psychologisch contract (De Cuyper en De Witte 2008). Dit zijn de impliciete verwachtingen over de
uitwisselingsrelatie tussen werkgever en -nemer. Voor loyaliteit en inzet door de werknemer wordt zekerheid en een
rechtvaardig loon verwacht. Bij baanonzekerheid is hier een breuk en proberen zij deze onevenwichtigheid te
herstellen. Dit uit zich in een verlaging van betrokkenheid, minder/slechtere prestaties, absenteïsme en verloop. Ook
heeft een breuk van psychologisch contract gevolgen voor gezondheid en welbevinden - Een andere verklaring is de zelfdeterminatietheorie (Ryan en Deci 2000). Baanonzekerheid is problematisch omdat
het drie psychologische basisbehoeften frustreert: autonomiebehoefte, relationele verbondenheid en competentie.
Baanonzekerheid is namelijk een onvrijwillige verandering in werkzekerheid (frustratie autonomie) en het impliceert
mogelijk verlies van collega’s (frustratie verbondenheid) en baanonzekerheid leidt tot moeilijkheden om actie te
ondernemen om baanonzekerheid te verminderen (frustratie competentie).
Bepaalde variabelen versterken/verzwakken de invloed van een stressor op het welbevinden. Baanonzekerheid
hangt samen met objectieve situationele aspecten en gevoelens van baanonzekerheid en kunnen dus vaak niet
worden vermeden. Daarom is het belangrijk om variabelen op te sporen die de negatieve gevolgen van
baanonzekerheid te kunnen bufferen. Deze moderatoren/buffers bieden een aanknopingspunt voor beleid.
Wat zijn 6 buffers?
- Demgrafische variabelen
- Aanstelling
- Persoonlijke hulpbronnen
- Copingstijlen
- Attitudes
- Employability
Wat zijn interventies die ingezet kunnen worden bij baanonzekerheid? 4x
- Reduceren onzekerheid onzekerheid deels veroorzaakt door gebrek aan communicatie over wat gaat
gebeuren. Expliciete communicatie is effectief in reductie van onzekerheid. Open, eerlijke en voortijdige
communicatie vergroot voorspelbaarheid en beheersbaarheid over wat gaat komen en draagt bij tot het
gerespecteerd voelen van werknemers door bedrijfsleiding. - Relevante vaardigheden van werknemers versterken inspraak in beslissingen over toekomst van
organisatie gaat samen met lagere onzekerheid. Inspraak vergroot de voorspelbaarheid van wat er gaat
gebeuren. Waargenomen inzetbaarheid zorgt ervoor dat werknemers controle over toekomst ervaren, dit
hangt samen met minder baanonzekerheid. Organisaties kunnen preventief werken door relevante
vaardigheden bij werknemers te versterken minder problemen bij zoeken nieuw werk. - Interventies die negatieve gevolgen verminderen onduidelijkheid is onvermijdelijk. Communicatie,
inspraak en inzetbaarheid kunnen ook een rol spelen. Het verhogen van deze drie factoren vergroot immers
de controle van de werknemer, waardoor het ontstaan van stressreacties kan worden afgeremd.
Communicatie vermindert de negatieve gevolgen van baanonzekerheid. Inspraak werkt bufferend op de
negatieve relatie tussen baanonzekerheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid verzwakt de negatieve relatie
tussen baanonzekerheid en levenstevredenheid. - Interventies op macroniveau. Investeren in het verhogen van werkloosheidsuitkeringen en sociale
bescherming kunnen gepercipieerde baanonzekerheid reduceren. Dit is passief arbeidsmarktbeleid. Ook
actief arbeidsmarktbeleid is belangrijk. Het actief aanbieden van training en interventies om zoekgedrag te
versterken reduceert de perceptie van baanonzekerheid. Actief arbeidsmarktbeleid draagt ook bij aan
reductie van negatieve welzijnsgevolgen van baanonzekerheid (buffer).
Wat zijn 4 factoren die tot toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt leiden?
Globalisering, internationale competentie, privatiseringen en periodes van recessie
Het ‘downward spiral’ model, ‘latente
deprivatie’ model en ‘vitamine model’ doen vermoeden dat werkloosheid meer nadelige gevolgen heeft dan
baanonzekerheid.
Het ‘equal threat’ model, de visie van Lazarus (1966) en Lazarus en Folkman 91984, en de ‘agency
restriciton theorie’ duiden dat beide fenomenen even nadelig zijn voor gezondheid en welzijn.
Er lijkt een causale relatie te zijn tussen werkloosheid/baanonzekerheid en gezondheid en welzijn. In beperkte mate
doet zich een selectie-effect voor. Wat betekent dit?
zwakkere gezondheid geeft soms aanleiding tot ontslag.
Werkloosheid nadeliger dan baanonzekerheid. Het downward spiral model (Otto en Dalbert 2013), het latente
deprivatiemodel (Jahoda 1981, 1995) en het vitaminemodel (Warr 1987) delen de visie dat werkloosheid tot
grotere frustratie/deprivatie leidt dan baanonzekerheid.
Wat zegt het downward spiral model?
continuüm van baanzekerheid (start) via baanonzekerheid tot werkloosheid
(einde), wat door de auteurs tewerkstellingsonzekerheid wordt genoemd. Mentale gezondheid neemt in
ieder stadium verder af. De negatieve gevolgen van deprivatie nemen toe met toenemende
tewerkstellingsonzekerheid. Dus werkloosheid heeft meer gevolgen voor mentale gezondheid dan
baanonzekerheid omdat het een hogere tewerkstellingsonzekerheid heef
Werkloosheid nadeliger dan baanonzekerheid. Het downward spiral model (Otto en Dalbert 2013), het latente
deprivatiemodel (Jahoda 1981, 1995) en het vitaminemodel (Warr 1987) delen de visie dat werkloosheid tot
grotere frustratie/deprivatie leidt dan baanonzekerheid.
Wat zegt het latente ddeprivatiemodel?
werk heeft één manifeste functie, ‘geld verdienen’ en vijf latente psychologische
functies, gerelateerd aan menselijke basisbehoeften. Dit zijn: tijdsstructuur, uitbreiding sociale netwerk, link
met collectieve doelen en betekenisgeving, sociale identiteit en status en regelmatige activiteit. Functies
kunnen niet vervuld worden als men niet werkt, dus een baan hebben is beter dan werkloos zijn.
Werkloosheid nadeliger dan baanonzekerheid. Het downward spiral model (Otto en Dalbert 2013), het latente
deprivatiemodel (Jahoda 1981, 1995) en het vitaminemodel (Warr 1987) delen de visie dat werkloosheid tot
grotere frustratie/deprivatie leidt dan baanonzekerheid.
Wat zegt het vitaminemodel?
9 factoren (vitamines) beïnvloeden welzijn van werkenden en werklozen. Dit zijn de
beschikbaarheid van geld, fysieke veiligheid, gewaardeerde sociale positie, controlemogelijkheden,
vaardigheidsbenutting, extern gegenereerde doelen, afwisseling, een duidelijke en voorspelbare omgeving
en mogelijkheden interpersoonlijk contact. Bij werkloosheid zijn er weinig vitaminen en dus is het hebben
van een baan beter dan werkloos zijn.
Baanonzekerheid en werkloosheid even nadelig. Deze groep theorieën bestaat uit het equal threat model (Otto
en Dalbert 2013), de visie van Lazarus (1966) en Lazarus en Folkman (1984), en de agency restriction theory
(Fryer & Payne 1984)
Wat zegt het equal threat model?
slaat terug op COR theorie en stelt dat werkloosheid en baanonzekerheid even
problematisch zijn. Individuen proberen hulpbronnen te verkrijgen, behouden en beschermen. Stress
ontstaat als er als men bedreigd wordt met het verlies van een hulpbron, als dit verlies aanwezig is of als
men een hulpbron niet kan verwerven. De huidige baan is de hulpbron die bij baanonzekerheid wordt
bedreigd en in het geval van werkloosheid verloren gaat. Zo ontstaat stress. De COR-theorie
differentieert niet tussen gevolgen van een bedreiging vs daadwerkelijk verlies van een hulpbron.
