7.2 – Pesten op het werk Flashcards
Wat is pesten op het werk?
Pesten op het werk is een vorm van agressief gedrag, dat zich kan uiten als roddelen, uitsluiten, achterhouden van informatie, vingerwijzen, vernedering, dwang, of in zeldzame gevallen ook fysiek geweld. Mensen van bepaalde sociale groepen, als ook mensen met kwetsbare persoonskenmerken, lopen verhoogd risico om slachtoffer te zijn van pesterijen.
Wanneer wordt er over pesten gesproken?
Er wordt pas over pesten gesproken als het negatieve gedrag regelmatig voorkomt (minimaal wekelijks) en van langere duur is (minimaal zes maanden). Ook moet er sprake zijn van een ongelijke machtspositie, waarbij het slachtoffer zich steeds moeilijker kan verdedigen.
Naar schatting is 1-15 procent van de werknemers slachtoffer van pesten. Deze marge is erg breed en suggereert dat tussen de 1 op de 100 of 1 op de 7 werknemers slachtoffer is van pesten. Dat is nogal een verschil. Welke factoren verklaren het verschil in prevalentie? 4x
- Meetmethode
Bij een objectieve meetmethode wordt een lijst met negatieve gedragingen aangeboden waarbij de respondent aangeeft hoe vaak deze doelwit was van dat gedrag. Bij een subjectieve benadering wordt een algemene vraag gesteld over de mate waarin iemand zich als slachtoffer beschouwd. De objectieve benadering is natuurlijk niet helemaal objectief omdat het nog steeds berust op persoonlijke herinnering en interpretatie. Ook wordt de ervaren ernst niet meegenomen. Wel biedt het een beter beeld van soorten onwenselijk gedrag die hebben plaatsgevonden.
De subjectieve benadering is een snelle manier om slachtofferschap in kaart te brengen maar onnauwkeurig en levert conservatieve schattingen op. Het voorafgaan van een subjectieve meting met een duidelijke definitie van pesten bevordert de constructvaliditeit.
- Persoonlijke factoren
Gevoelens van schaamte of niet willen erkennen dat je gepest wordt, kan een onderschatting van de prevalentie geven. Dit is met name het geval bij subjectieve meetmethoden. - Meten in niet representatieve steekproeven
Als er gemeten wordt in groepen waarbij bekend is dat de pestprevalentie hoog is, geeft dit een overschatting van de prevalentie. Op organisatieniveau is dit echter geen probleem. Als een meting hoge prevalentiecijfers geeft, is dat een sterke indicator dat er voor de organisatie werk aan de winkel is. - Criterium
Sommige metingen gaan uit van slachtofferschap als het negatieve gedrag minstens wekelijks plaatsvindt, terwijl andere metingen ook ‘soms’ als criterium hanteren.
Op wie heeft pesten op het werk invloed en wat zijn deze gevolgen? 3x
- Slachtoffer
Pesten heeft een grote invloed op het fysieke en psychologische welzijn van het slachtoffer. Er zijn vele uitingen van de gevolgen van pesten variërend in ernst, waaronder maagzweren, chronische stress, hart- en vaatziekten, lagere slaapkwaliteit, vermoeidheid, verhoogde kans op burn-out, depressie, zelfmoordgedachten, verhoogde absenteïsme en presenteïsme, lagere toewijding en arbeidstevredenheid. Soms is oorzaak-gevolg moeilijk vast te stellen. Zo resulteert pesten in een verlaagde mentale gezondheid, terwijl mentale ongezondheid werknemers ook kwetsbaarder maakt om gepest te worden. - Omstanders
Collega’s die getuigen zijn van pesterijen rapporteren verhoogde stress en mentale spanning en verminderd werkplezier en arbeidstevredenheid. - Werkgever
Voor de werkgever of organisatie zijn er ook belangrijke negatieve gevolgen van pesten op het werk. Zo vertonen werknemers verlaagde organisatiebetrokkenheid, werkefficiënte en prestatie, en verhoogd contraproductief gedrag. Daarbij zijn er hoge kosten verbonden aan pesten op het werk, onder andere door ziekteverzuim, bemiddeling, verloren werktijd door oplossen problemen, of reputatieschade.
Er zijn verschillende antecedenten die een belangrijke rol spelen bij het ontstaan van pesten op het werk. In hoofdstuk 24 worden individuele en werkgerelateerde antecedenten genoemd. Daarnaast zijn groepsgerelateerde antecedenten belangrijk (zie hoofdstuk 22, studietaak 7.1). Beschrijf wat deze drie groepen antecedenten inhouden.
- Individuele antecedenten
Bepaalde persoonskenmerken maken werknemers kwetsbaarder voor pesten, zoals verlegenheid, achterdocht, overgevoeligheid, verminderde sociale vaardigheden of neuroticisme. Ook mensen met symptomen van angst of depressie zijn kwetsbaarder. Daarnaast kan ineffectieve coping of conflictvermijding ervoor zorgen dat pesten in stand blijft. - Werkgerelateerde antecedenten
Er zijn antecedenten op 1) functieniveau, waaronder rolconflicten, werkdruk, rol-ambiguïteit, baanonzekerheid of cognitieve belasting. Op 2) teamniveau spelen factoren als leiderschapsstijl of conflicthanteringsstijl een rol. Op 3) organisatieniveau spelen factoren als organisatieveranderingen, organisatiestructuur en het hanteren van antipestbeleid een rol. - Groepsgerelateerde antecedenten
Hoewel groepsfactoren niet in hoofdstuk 24 van het teskstboek vermeld staan, is dit ook een belangrijke antecedent van pesten op het werk (zie hoofdstuk 22). Werknemers kunnen benadeeld worden vanwege de groep waartoe ze behoren. Meestal liggen hier bevooroordeelde attituden aan ten grondslag en is er dus sprake van discriminatie. Discriminerend gedrag kan zich uiten in pestgedrag. Denk hierbij aan buitensluiting, roddelen, achterhouden van informatie of expliciet negatieve kwaliteiten toeschrijven aan een collega.
We weten nu wat de prevalentie van pesten op het werk is, wie er bij betrokken zijn en wat mogelijke antecedenten van pesten zijn. Dit verklaart nog steeds niet hoe pesten ontstaat. In hoofdstuk 24 van het tekstboek wordt aan de hand van een driewegsverklaringsmodel toegelicht hoe pesten tot stand komt. Noem de drie centrale factoren in dit model en licht toe hoe ze volgens het model van invloed kunnen zijn.
- Het eerste proces speelt zich op het functieniveau af en komt overeen met werkstressmodellen: de diverse werkgerelateerde antecedenten zorgen voor spanningen (strains). Deze spanningen putten de werknemer uit en maken hem of haar tot een gemakkelijk doelwit dat zich moeilijk kan verdedigen.
- In het tweede proces leiden de antecedenten in eerste instantie tot conflicten, met name als werknemers op een escalerende wijze met een probleem omgaan, wat vervolgens kan uitlopen tot pesten.
- Het derde proces speelt zich op het organisatieniveau af. De diverse werkgerelateerde antecedenten kunnen aanleiding geven tot pesterijen omdat de manier van werken en omgaan met elkaar in de organisatie het gedrag aanmoedigen, toelaten of rechtstreeks uitlokken.
Bij pesten wordt vaak gedacht aan traditionele vormen van pesten zoals roddelen, uitsluiten, achterhouden van informatie, vingerwijzen, vernederen of dwang. Maar door de opkomst en snelle ontwikkeling van digitale technologie zijn nieuwe vormen van sociaal onwenselijk gedrag ontstaan waaronder cyberpesten. Cyberpesten is ook een belangrijk probleem in de werkcontext. Lees hierover het artikel van Vranjes et al. (2017). Waarin onderscheidt cyberpesten zich van traditioneel pesten op het werk? 4x
Cyberpesten op het werk is elk negatief gedrag dat vertoond wordt via digitale communicatiemiddelen en plaatsvindt vanuit de werkcontext. Dit gedrag kan dus ook buiten werktijden plaatsvinden door bijvoorbeeld een collega, leidinggevende of klant. Voorbeelden van dit negatief gedrag zijn: werkmails negeren, opzettelijk (persoonlijke) informatie delen die niet bedoeld is om te delen, bestanden laten verdwijnen en stalken via Whatsapp.
Voor cyberpesten geldt in zekere zin hetzelfde als voor traditioneel pesten in dat er een machtsdisbalans is tussen het slachtoffer en de pester, dat het slachtoffer zich machteloos voelt om er wat aan te doen, en dat het negatief gedrag herhaaldelijk en over een langere periode voorkomt. Maar een eenmalige cyberpestactie (bijvoorbeeld via social media) kan voor langere tijd online staan en door een grote groep mensen gezien worden, wat de duur en herhaling van het pesten een andere betekenis geeft. Daardoor kunnen eenmalige cyberpestacties in bepaalde gevallen schadelijkere effecten hebben dan een eenmalige interpersoonlijke pestactie (natuurlijk afhankelijk van wat er precies gezegd of gedaan is).
Verschillen betreffen vooral het kanaal waarlangs het pesten plaatsvindt wat ook maakt dat cyberpesten een aantal kenmerken heeft die afwijken van traditioneel pesten op het werk.
- Bij cyberpesten missen vaak non-verbale cues en contextuele informatie.
- Bij cyberpesten is de reactie van het slachtoffer vaak niet (direct) zichtbaar voor de pester waardoor deze geen goed zicht heeft op de impact.
- Cyberpesten kan anoniem gebeuren.
- Cyberpesten is moeilijker te negeren (omdat het steeds terugkomt, bijvoorbeeld na het werk, en pesterijen kunnen zich makkelijker verder verspreiden, bijvoorbeeld door het ongewenst delen van persoonlijk filmmateriaal via sociale media).
- Cyberpesten kan makkelijker persoonlijke informatie betreffen die het slachtoffer niet wil delen.
In hoeverre zijn de verklaringsmodellen voor traditioneel pesten en cyberpesten op het werk vergelijkbaar? Licht je antwoord toe.
Aan traditioneel pesten en cyberpesten liggen in essentie vergelijkbare antecendenten en mechanismen ten grondslag. De context, gevolgen en benodigde copingmechanismen zijn wel deels verschillend. Werkgerelateerde stressoren (job-, team- en organisatiegerelateerd) zijn de belangrijkste antecendenten die via emoties van invloed zijn op het daadwerkelijk pestgedrag en de reactie van de gepeste. De wijze en mate van emotieregulatie en control appraisal beïnvloeden dit proces.
Op grond van de Arbowet moet de werkgever een beleid voeren dat is gericht op het voorkomen en – als dat niet mogelijk is – het beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Onder PSA verstaat deze wet onder andere seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie en pesten. Wat betekent dit voor de werkgever? Ga hiervoor naar het arboportaal en zoek naar het onderwerp Psychosociale arbeidsbelasing. 2x
De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht een beleid te voeren dat erop is gericht om werknemers te beschermen tegen pesten. De wetgever wil dat werkgevers aantoonbaar risico’s voorkomen dan wel beperken.
Dit betekent dat
- een werkgever verplicht is om beleid te voeren dat erop gericht is om incidenten op het gebied van seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie en pesten te voorkomen of te beperken.
- de werkgever zicht moet hebben op de risico’s voor de sociale veiligheid in de organisatie. Dit kan door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
In paragraaf 24.7 van het tekstboek wordt uiteengezet wat een bedrijf kan doen om pesten tegen te gaan of om een pestprobleem aan te pakken. Geef op basis van deze paragraaf aan wat een bedrijf kan doen op het gebied van primaire preventie. 4x
Om pesten te voorkomen kan het bedrijf beleid voeren op verschillende niveaus: op het niveau van de organisatie, het team en de afdeling, maar ook op functieniveau en op het niveau van de medewerker.
Hieronder zijn voor elk van deze niveaus maatregelen geschetst.
- Op organisatieniveau moet er regelgeving worden gemaakt: een antipestbeleid met bijbehorende procedures. Belangrijk is dat het beleid past bij de organisatie. Procedures kunnen gaan over het melden van pestincidenten en de te ondernemen acties (bijvoorbeeld door de leidinggevende). Ook kunnen in alle arbeidsovereenkomsten die het bedrijf aangaat met haar medewerkers gedragscodes (bijvoorbeeld over agressie, omgaan met collega’s) worden opgenomen. Een andere mogelijkheid is dat er trainingen conflicthantering en/of leiderschap worden gegeven.
- Op groepsniveau is het belangrijk om de groepdynamiek en mogelijke stressoren binnen groepen in kaart te krijgen. Een gebrekkige groepscohesie en -diversiteit kunnen zorgen voor spanningen en conflicten over taken en bevoegdheden, wat kan resulteren in pestgedrag.
Om dit te monitoren kan de RATOG (risicoanalysetool voor ongewenst gedrag, zie tekstboek) worden afgenomen. Deze helpt organisatieonderzoekers om knelpunten op diverse gebieden (bijvoorbeeld samenwerking, steun, bevoegdheden) in een team in kaart te brengen. Op basis van de RATOG-uitkomsten kan het team bijvoorbeeld worden getraind om positief en productief met elkaar om te gaan.
Een andere invalshoek is om interventies in te zetten die zich richten op omstanders. Door omstanders vaardigheden aan te leren pesten te herkennen en hier constructief op in te grijpen, kan pesten voorkomen worden.
- Op functieniveau kan het (her)ontwerpen van taken een interventie zijn, vanuit de aanname dit bijdraagt aan een pestarme werkomgeving. Hieraan voorafgaand moet een risicoanalyse worden uitgevoerd. Effecten van deze interventiestrategie zijn echter niet aangetoond (over effecten van deze interventies wordt sowieso weinig gemeld in hoofdstuk 24 van het tekstboek).
- Op het niveau van de medewerker is een klachtenprocedure belangrijk. Ook kunnen werknemers worden getraind in weerbaarheid.
Op het arboportaal geeft de Nederlandse overheid advies over het aanpakken van pesten op het werk. In opdracht van het ministerie SZW voert het TNO onderzoek uit naar de prevalentie van pesten. Ga naar het arboportaal en zoek naar het onderwerp pesten op het werk. Beantwoord de onderstaande vragen.
Wat is de prevalentie van pesten op het werk volgens het onderzoek van TNO? En in welke sector komt pesten het vaakst voor? En in welke sector het minst vaak?
Ongeveer 10 procent van de werknemers is slachtoffer van pesten op het werk. Pesten komt het vaakst voor in de industrie en het vervoer (ongeveer 11 procent) en het minst vaak binnen de ICT en het onderwijs (ongeveer 6 procent).
Wat zijn de gevolgen van pesten op de werkvloer voor het slachtoffer? En wat zijn de geschatte kosten van pesten voor een bedrijf?
Werknemers die gepest worden hebben veel vaker last van burnout klachten (37 procent) dan werknemers die niet gepest worden (11 procent). Ook nemen slachtoffers meer verzuimdagen op (14 vs. 4 procent) en zijn ze vaker betrokken bij een bedrijfsongeval (3 vs. 1 procent). Pesten kost naar schatting op jaarbasis vier miljoen extra verzuimdagen per jaar en €900 miljoen aan loondoorbetaling door verzuim.
Welke maatregelen beveelt de Nederlandse overheid aan om pesten op het werk aan te pakken? 6x
De Nederlandse overheid beveelt werkgevers de volgende maatregelen aan om pesten op het werk tegen te gaan:
- Laat werknemers duidelijk weten dat pestgedrag niet geaccepteerd wordt. Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding. Het is volgens de overheid bewezen dat een zero-tolerance-beleid preventief werkt.
- Geef werknemers het gevoel dat ze met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten.
- Stel een vertrouwenspersoon aan en informeer werknemers hierover.
- Stel een klachtencommissie in waar werknemers terecht kunnen met klachten over pesten of andere vormen van ongewenst gedrag.
- Noteer pestincidenten in het bedrijf en rapporteer erover. Zo’n inventarisatie helpt bij het (verder) vormgeven van het beleid.
- Geef als werkgever het goede voorbeeld.
Werknemers die gepest worden, kunnen zelf de volgende stappen zetten:
1.Maak duidelijk dat je het pestgedrag niet accepteert.
- Ga na of er meer collega’s zijn die het slachtoffer zijn van pestgedrag door dezelfde persoon. Samen sta je sterker.
- Meld pestgedrag altijd, bijvoorbeeld aan de leidinggevende of aan een vertrouwenspersoon.
De rol van de omstanders is ook belangrijk in het voorkomen en aanpakken van pesten. In de Wegwijzer Pesten wordt aangegeven wat omstanders kunnen doen. Welke acties kunnen zij ondernemen? 4x
Omstanders of collega’s kunnen
- de pester aanspreken op het gedrag
- de gepeste steunen, bijvoorbeeld door een luisterend oor te bieden, mee te denken over hoe het pesten te stoppen, of de gepeste door te verwijzen naar een interne of externe partij
- het pestgedrag bespreekbaar maken, bijvoorbeeld met een leidinggevende of een vertrouwenspersoon
- een melding maken van het pestgedrag.
In aanvulling op de maatregelen en interventies die in het tekstboek en het arboportaal zijn omschreven, geeft de review van Escartin (2016) een overzicht van resultaten van onderzoek naar antipestinterventies in de arbeidssituatie.
Omschrijf op basis van deze review kernelementen van effectieve interventies voor primaire, secundaire, en tertiaire preventie. 4x
Escartin (2016) constateert dat vijf van de acht interventies effectief zijn. De meeste interventies zijn gericht op primaire preventie, slechts twee op secundaire preventie en één op tertiaire preventie.
- Escartin stelt op basis van zijn review dat interventies zich tegelijkertijd moeten richten op verschillende niveaus in het bedrijf (het individu, het team waarin het individu werkt en de organisatie).
- Daarnaast moeten de interventies geïntegreerd worden en passen bij de context van de organisatie en de manier waarop de organisatie functioneert en is opgebouwd.
- Ook moet er een ‘overall’ commitment en actiebereidheid zijn van de organisatieonderdelen in het bedrijf. Maatregelen moeten dus door de hele organisatie gedragen worden en leidinggevenden moeten actief participeren en ondersteunen.
- Tot slot moeten interventies systematisch en theoriegestuurd worden ontwikkeld, geïmplementeerd en geëvalueerd.
De in de review (p. 166) beschreven ‘best practices’ voor activiteiten en interventies voor het voorkomen, vroegtijdig onderkennen, ingrijpen en behandelen van pestgerelateerde problemen (primaire, secundaire, tertiaire preventie) zijn op basis van empirische evidentie geselecteerd en kunnen daarmee gezien worden als kernelementen van effectieve interventies.
Welke manieren zijn er om pesten op werk te meten? 3x
- Een objectieve meting houdt in dat er een lijst met
negatieve sociale gedragingen wordt aangeboden. De respondent geeft aan in hoeverre hij/zij doelwit was van elk
van deze gedragingen. - Een subjectieve meting verwijst naar één algemene vraag over de mate waarin men zichzelf als slachtoffer beschouwt.
- De meest gehanteerde methode is zelfperceptie, zo’n meting is kort en heeft een hoge begripsvaliditeit.
