6.1 – Duurzame inzetbaarheid Flashcards
1
Q
Wat is de definitie van duurzame inzetbaarheid?
A
Het doorlopend beschikken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te kunnen (blijven) functioneren in het huidige en toekomstige werk, met behoud van gezondheid en welzijn.
2
Q
Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden
A
- Werknemers: inzetbaar blijven nu en in de toekomst: nadenken over eigen loopbaanstappen en eigen vitaliteit
- Werkgever: zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien
- Overheid: bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.
3
Q
Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek. 3x
Dit is volgens de Sociaal Economische Raad
A
- werkvermogen: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
- employability: het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen
- vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen
4
Q
Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek? 3x
A
- vitaliteit
- werkvermogen
3.employability
het optimaal gebruiken van competenties = employability
behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving (de Lange en van der Heijden, 2016).
functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn (van der Klink et al., 2011).
5
Q
Voor werkenden die hetzelfde werk blijven doen, is het belangrijk om gemotiveerd te blijven, om de mogelijkheid te krijgen verder te groeien en dat hun ambities ondersteund worden. Welke motiverende vragen kan een leidinggevende stellen om een werknemer te ondersteunen in zijn of haar ambities? Wat zou jij de leidinggevende vanuit jouw functie van vitaliteitscoach adviseren?
A
- Welke ambities heb je in je werk?
- Wat zijn je sterke kanten en hoe zou je die in je huidige werk graag verder willen ontwikkelen?
- Welke ondersteuning wens je daarbij?
- Hoe zou je dit concreet inhoud kunnen geven in je huidige functie?
- Wat zou je graag willen bereiken in de komende vijf jaar?
6
Q
Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers? 7x
A
- hogere verzuimcijfers
- een hogere kans op chronische gezondheidsproblemen
- meer psychische klachten
- een vermindering van vaardigheden die samenhangen met het vloeiende cognitieve vermogen
- een lagere employability
- een vermindering van werkvermogen
- een lagere motivatie om te werken tot aan de pensionleeftijd
7
Q
Bekijk het model van huis van werkvermogen. Gebruik hiervoor het rapport Achtergronden rond trends & ontwikkelingen werkvermogen 2020.
Beschrijf wat wordt verstaan onder de vier etages van het huis van werkvermogen? Waar staat het trappenhuis symbool voor en wat betekent het balkon op de derde verdieping?
A
- Begane grond: De dimensie gezondheid bevindt zich op de begane grond en staat symbool voor de basis van een goed werkvermogen. Onder gezondheid wordt verstaan de lichamelijke en psychische gezondheid.
- 1e verdieping: De eerste verdieping staat voor adequate competenties en vaardigheden die een voorwaarde zijn voor een goede gezondheid.
- 2e verdieping: De tweede verdieping staat voor de sociale en morele normen en waarden van medewerkers. Het gaat hier bijvoorbeeld om waardigheid, respect, waardering, rechtvaardigheid, maar ook om het arbeidsethos: binding met de organisatie, motivatie en betrokkenheid.
- 3e verdieping: De derde verdieping staat voor de werkomstandigheden, de sociale werkomgeving en de organisatie. Het management en de leidinggevenden nemen een belangrijke positie in omdat zij het werkvermogen van hun medewerkers beïnvloeden.
De verdiepingen zijn verbonden met een trappenhuis. Daarmee wordt aangegeven dat de verdiepingen een relatie met elkaar hebben en dat de factoren, die op de verdiepingen te vinden zijn, elkaar beïnvloeden.
Op de derde verdieping is ook een balkon. Ook factoren buiten de werkomgeving hebben namelijk een directe of indirecte invloed op werkvermogen zoals familie, vrienden en bekenden, maar ook factoren binnen de bredere sociale en politieke omgeving.
8
Q
Hoe beschrijft professor de Lange in het interview de push- en pullfactoren? Welke concrete voorbeelden noemt ze van pushfactoren bij oudere werknemers?
A
Pushfactoren duwen je weg van het werk en zijn negatief. Pullfactoren zijn positief en trekken je in het werk.
Voorbeelden van pushfactoren zijn: ouderenklimaat in een bedrijf dat wordt gekenmerkt door stereotypering, leeftijdsdiscriminatie, en fysiek en mentaal zwaar werk met weinig herstel mogelijkheden.
9
Q
Welke voorbeelden noemt professor de Lange om de pushfactoren over negatieve beeldvorming van ouderen in een team te verminderen? 7x
A
- het bespreekbaar maken van de vooroordelen door een leidinggevende of in een team.
- het reflecteren op de gevolgen van negatieve beeldvorming.
- het door werknemers laten benoemen wat ze nodig hebben om succesvol te blijven werken.
- het benoemen van positieve voorbeelden van de inbreng van ouderen.
- het inzetten van ambassadeurs die een positief beeld kunnen laten zien van wat de meerwaarde is van oudere werknemers.
- het opnemen van een integrale aanpak van succesvol ouder worden in het beleid van een organisatie.
- Ook de media kan een rol spelen in de beeldvorming over positieve voorbeelden.
10
Q
Wat kan een leidinggevende doen om de duurzame inzetbaarheid (motivatie, employability, veerkracht en werkvermogen) van werknemers te versterken?
6x
A
- ruimte geven om te leren (aandacht hebben voor loopbaanbeleid).
- intrinsiek motiverend werk aanbieden.
- zorgen voor flexibele werktijden, verlofregelingen en kinderopvang.
- creativiteit stimuleren door autonomie/ vrije ruimte te bieden: niet voorschrijven wat medewerkers moeten doen.
- medewerkers betrekken bij de koers van het bedrijf.
- verbinding aangaan met de medewerkers door een goed gesprek (oprecht luisteren).
11
Q
Welke definitie geeft professor de Lange in het interview over succesvol ouder worden?
A
Succesvol ouder worden is het proactief of adaptief herstel (na periodes van verlies) naar hogere niveaus van subjectieve gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving.
12
Q
Waar verwijst ‘succesvol’ naar bij ‘succesvol ouder worden’ volgens professor de Lange?
A
Succesvol verwijst niet naar een prestatieladder. Het gaat om wat je ontwikkelt vanuit je eigen vermogens. Ook chronisch zieken kunnen succesvol ouder worden door ze positief te benaderen en te kijken naar mogelijkheden. Succesvol ouder worden is dus een subjectief concept en niet normatief bedoeld.
13
Q
Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?
A
intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen
14
Q
Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen. Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie. 3x
A
- selectie – ‘ik focus op specifieke werktaken’.
- optimalisatie – ‘ik zorg voor ergonomische aanpassingen in mijn werksetting’.
- compensatie – ‘ik neem meer tijd voor deze cognitieve taak’.
15
Q
Zelfregulerend en proactief en adaptief gedrag (middels jobcrafting) is een belangrijke factor voor succesvol ouder worden. Vanuit jouw functie als vitaliteitscoach heb je verschillende methoden die je kunt gebruiken om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken. Welke methoden worden er in het artikel van de Lange en Kooij (2019) genoemd? 3x
A
methoden om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken:
- het vergroten van persoonlijke hulpbronnen, zoals gezondheid door een vitaliteitsinterventie (Strijk, Proper, Van der Beek & Van Mechelen, 2012) of door een gezondheidsbevorderende interventie (Hughes, Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi & Sokas, 2011).
- het aanbieden van bepaalde hrm-instrumenten zoals baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, suggestie systeem en goede informatievoorziening (Vandenberg, Richardson, & Eastman, 1999).
- Leidinggevenden spelen ook een belangrijke rol door bijvoorbeeld participatief leiderschap en door hun werknemers meer autonomie te geven (Den Hartog & Belschak, 2012).
16
Q
Geef concrete voorbeelden van vragen die je als vitaliteitscoach aan werknemers kunt stellen op individueel, taak-, organisatie en macroniveau. Deze vragen en het daaraan gekoppelde gesprek hebben als doel om de zelfregulatie van succesvol ouder worden te versterken. Gebruik het tekstboek (vanaf p. 424) en denk na over passende vragen die bijdragen aan het versterken van het zelfreflectiefvermogen van werknemers.
A
- individueel niveau: Wat wil ik in de komende 10 jaar bereiken? Waar liggen mijn sterke kanten en hoe kan ik deze binnen de organisatie nog beter benutten? Welke keuzes zou ik graag willen maken in mijn taken?
- taakniveau: Welke taakeisen kosten me veel energie en leveren me weinig voldoening op? Van welke taakeisen krijg ik energie? Wat heb ik nodig aan ondersteuning van mijn leidinggevende en/of mijn collega’s? Op welk moment zou ik deze vragen bespreekbaar kunnen maken?
- organisatieniveau: Hoe kan ik mijn wensen en/of mogelijke problemen het beste met mijn leidinggevende bespreken? Wat zijn mogelijke drempels die ik ervaar om naar mijn leidinggevende te gaan? Wat kan het me opleveren en welke negatieve effecten kunnen mijn vragen hebben?
- macroniveau: Wat zijn de verwachtingen over de economische ontwikkelingen en welke invloed gaan deze hebben op de organisatie waarin ik werk? Wat betekent dit voor het voortbestaan van mijn baan of voor mogelijke aanpassingen die van mij worden geëist? Hoe sta ik hier zelf in en wat zijn mogelijke alternatieven voor mij?
17
Q
Benoem de drie componenten van zelfmanagement en beschrijf hoe ze elkaar beïnvloeden.
A
- Zelf-reflectief vermogen
- Veerkracht en adaptief vermogen
- Zelf-effectiviteit.
Beïnvloeden elkaar in een cirkel.
18
Q
Hoe beschrijft professor de Lange zelfreflectief vermogen in haar artikel? 3x
A
Zelfreflectief vermogen houdt in dat een werkende
- cognitief zelfbewust is en weet wat hij of zij als zingevend of ideaal zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan ontwikkelen.
- een analyse kan maken van de beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën (waaronder emotie-regulatiestrategieën) en mogelijke acties die nodig zijn om een gewenst (toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld op het werk te bereiken en te behouden.
- de voortgang in de eigen ontwikkeling en aansluiting met het werk over de tijd kan monitoren en evalueren (via zelfmonitoring, interne zelfspraak en zelfevaluatie).
19
Q
In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement. Welke twee factoren zijn dat?
A
- voldoende ruimte voor herstel
- voldoende aandacht voor het blijven ontwikkelen
20
Q
Hoe wordt eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement omschreven? Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld? En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?
A
Zelfeffectiviteit verwijst naar het vermogen van de werkende om een zelfmanagementplan effectief om te zetten in concrete vervolgstappen, gedrag en acties (Bandura, 2006).
Zelfeffectiviteit relateert positief met veerkracht, werkgerelateerde prestaties en welzijn en vormt een belangrijke voorspeller voor de inzetbaarheid van werkenden (Choi, Dabelko-Schoeny, Lee, & Bunger, 2020; Stajkovic & Kuthans, 1998).
Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve effecten van zelfeffectiviteit afnemen.
21
Q
Welk verschil maakt professor de Lange in het interview tussen veerkracht en adaptief vermogen?
A
Veerkracht gaat over mentaal terugveren na een periode van rouw. Adaptief vermogen gaat vooral over ontwikkeling. Je kunt bijvoorbeeld nadenken over hoe je weer in balans komt tijdens een extra drukke periode. Wat kun je aan hulpbronnen of aan emotieregulatie toepassen om te zorgen voor herstel en goede zorg voor jezelf.
22
Q
Snippert en Krikke (2020) hebben een model ontwikkeld dat uitgaat van het versterken van de vitaliteit middels zeven pijlers. Welke pijlers zijn dat?
A
- energie
- fysieke weerbaarheid
- cognitieve flexibiliteit
- emotieregulatie
- persoonlijkheid
- interacties
- tijdsbesteding
23
Q
Uit welke 5 dimensies bestaat employability?
A
- Beroepsexpertise: omvat domein specifieke kennis en vaardigheden van werknemer
- Anticipatie en optimalisatie: het op persoonlijke en creatieve manier voorbereiden op toekomstige
werkveranderingen, ten einde te streven naar de best mogelijke functie- en loopbaanuitkomsten - Persoonlijke flexibiliteit: verwijst naar het vermogen dat iemand heeft om zich aan te passen aan allerlei
veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt, zonder directe betrekking huidige functiedomein - Organisatiesensitiviteit: bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en te
presteren, zoals de afdeling/organisatie/teams/beroepsgemeenschap en andere netwerken en impliceert
het kunnen delen van verantwoordelijkheden/succes/kennis/evaringen/gevoelens etc. - Balans: een compromis vinden tussen allerlei belangen van de werkgever versus de belangen van de
werknemer, alsook tussen tegenstrijdige belangen van de werknemer zelf, zoals het spanningsveld tussen
werk-, loopbaan- en privédoeleinden.
24
Q
Nederland heeft te maken met een dubbele vergrijzing. Wat houdt dit in?
A
Het aandeel 80 plusses zal sterk toenemen.
25
Ook geven de statistieken een duidelijke toename in grijze druk weer op de arbeidsmarkt. Wat houdt dit in?
Het aantal 65 plussers als percentage van de bevolkingsgroep 15-65 jaar
26
1. De overgrote meerderheid stopt [eerder/later] met werken dan de pensioengerechtigde leeftijd
2. Veel oudere werknemers willen [wel/niet] tot hun 65e of later doorwerken.
3. Oudere werknemers verzuimen relatief
[korter/langer] en hebben [minder/meer] psychische klachten dan jonge werknemers.
4. Door [hoge/lage] instroom van jongeren zijn de
effecten hiervan lastig op te vangen.
Duurzame inzetbaarheid is daarom belangrijk.
1. Eerder
2. Niet
3. Langer
4. Meer
5. Lage
27
Wat zijn de belangrijkste 6 inzichten uit empirisch onderzoek naar leeftijd gerelateerde veranderingen?
1. Oudere werknemers hebben een lagere duurzame inzetbaarheid dan jongeren > minder fysieke reserves,
eerder afname in vaardigheden die met vloeiende cognitieve vermogens samenhangen (reactiesnelheid en
ruimtelijke functies), groter risico chronische gezondheidsproblemen, lager werkvermogen, lagere motivatie
2. Oudere werknemers vallen sneller uit via vervroegde pensionering of arbeidsongeschiktheid
3. Achteruitgang in zien, ruiken en horen, fysieke kracht en snelheid
4. De gevonden uitkomsten zijn sterker voor mensen met lagere opleiding, vrouwen en allochtonen
5. De automatische, op kennis gebaseerde en gekristalliseerde cognitieve vaardigheden (verbale vaardigheden)
verbeteren tot het 65e
jaar.
Oudere werknemers zijn tevredener over hun werk en hebben duidelijk meer ervaring en senioriteit
28
Er zijn veel verschillende soorten verandering en tegenstrijdige processen bij het ouder worden op werk. Wat zijn de 4 kenmerkende aspecten hiervan?
1. Stabiliteit vs. verandering. Ouder worden wordt door zowel stabiliteit als verandering gekenmerkt. De persoonlijkheid van medewerkers blijft redelijk stabiel in de tijd. Hun duurzame inzetbaarheid kan zowel in
positieve als negatieve zin veranderen in de jaren. Dit kan soepel verlopen, stapsgewijs gaan of abrupt optreden. Er zou in toekomstig onderzoek meer aandacht moeten zijn voor leeftijdsgerelateerde veranderingen in procesvariabelen (herstelbehoefte/tijdsperspectief/identiteit/motivatie) die intra-individuele veranderingen in werkgedrag kunnen verklaren.
2. Normatieve leeftijdgerelateerde vs. non-normatieve veranderingen
3. Interindividuele diversiteit.
Deze diversiteit is te verklaren
door het feit dat uitkomsten van ouder worden op werk bepaald worden door unieke interactie tussen biologische factoren, (genetische opmaak), psychologische factoren (persoonlijkheid, emotionele ervaringen etc.) en socio-culturele factoren (maatschappelijke context) die samen een specifiek resultaat opleveren voor de
werknemer.
4. (On)zichtbare interne en externe veranderingen.
Interne veranderingen: subjectieve ervaringen
Externe veranderingen: betekenis in
sociale context, zoals negatieve beeldvorming ouder worden door anderen.
Deze veranderingen kunnen bepaald worden op een persoongebaseerde manier (subjectieve leeftijd) of op een contextgebaseerde manier (stereotypen van collega’s).
29
(On)zichtbare interne en externe veranderingen.
Wat zijn de belangrijkste leeftijdsgerelateerde veranderingen? 4x
1 Intern (verlies): fyzieke reserves, afname vaardigheden vloeiende cognitieve vermogens, meta-stereotypering, risico op kwalificatieveroudering
2. Intern (groei): emotieregulatie, ervaring, toename vaardigheden, gekristalliseerde intelligentie, selectie- en compensatie-strategieën, rijper zelfconcept
3. Extern (verlies): afname opleidingskansen, negatieve stereotypering, leeftijdsdiscriminatie, verminderde employability
4. Extern (groei): senioriteit, positieve stereotypering, toename autonomie, mentorrol, deskundigheid.
30
Welke perspectieven op leeftijd zijn er naast de chronologische leeftijd (=kalenderleeftijd)? 4x
1. Organisatieleeftijd (bijv. vakbekwaamheid)
2. Leefsituatieleeftijd (bijv. privé, economie)
3. Psychosociale leeftijd (bijv. zelfbeeld)
4. Functionele leeftijd (bijv. gezondheid, cognitieve functioneren)
31
Welke 3 typen leeftijd hangt negatief samen met motivatie om te kunnen en willen doorwerken en/of mate van arbeidsmarktgerichte employability?
Functionele leeftijd, organisatieleeftijd, en leefstituatieleeftijd.
32
Waar richten de levenslooptheorieËn zich op?
Wat zullen ouderen doen om duurzaam inzetbaar te blijven volgens deze theorieën?
eeftijdsveranderingen in het functioneren en beschrijven de
psychologische effecten van ouder worden.
Meer compensatiegedrag vertonen of op zoek gaan naar andere mogelijkheden om hun controlegevoel en zelfconcept te behouden.
33
Wat zijn 3 voorbeelden van levenslooptheorieën?
1. Selection, Optimization with Compensation model
2. De Socio-emotionele selectiviteitstheorie.
3. De sociale dimensie van ouder worden op werk.
34
Wat stelt de levenslooptheorie Selection, Optimization with Compensation model?
Deze theorie stelt dat succesvol ouder worden mogelijk is
door inzet van de juiste selectie- (focus specifieke werktaken), optimalisatie- (ergonomische aanpassingen in
werksetting) en compensatiestrategieën (meer tijd voor cognitieve taak). Deze visie geeft weer dat oudere
werknemers geen passieve toeschouwers zijn op het werk en dat ze duurzaam inzetbaar blijven via het inzetten
van expertise en copingsstrategieën.
35
Wat stelt de levenslooptheorie De Socio-emotionele selectiviteitstheorie?
Tijdsperspectief is hierbij een belangrijke factor die met leeftijd en
doelgericht gedrag samenhangt. Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in waargenomen
tijdsperspectief als ze ouder worden en zullen ze doelen nastreven die passen bij het waargenomen
tijdsperspectief dat mensen op een bepaald moment hebben. Meer specifiek wordt verondersteld dat jongere
werknemers met een open tijdsperspectief (tijd vanaf geboorte) gemotiveerd worden door lange termijn kennis
en groei gerelateerde doelen (zoals aanleren nieuwe vaardigheden). Oudere werknemers ervaren doorgaans een
meer gesloten tijdsperspectief (tijd tot de dood) en worden daardoor gemotiveerd door korte termijn- en
emotiegerelateerde doelen. Tijdsperspectief is een interessante leeftijds gerelateerde moderator die
leeftijdsverschillen op het werk nader kan verklaren. Een meta analyse van Bal et al. gaf aan dat ouderen in
vergelijking met jongeren minder sterk reageren op psychologische contactbreuk. Het hebben van een gesloten
tijdsperspectief kan een verklaring bieden voor de minder sterke reacties van ouderen hierop. Hiermee wordt
duidelijk dat leeftijd gerelateerde processen meegenomen moeten worden in toekomstig onderzoek naar het
psychologisch contract.
36
Wat stelt de levenslooptheorie Sociale dimensie van ouder worden op werk?
Onderzoek op terrein van relational demography toont dat oudere
werknemers die rapporteren aan jongere leidinggevende negatiever beoordeeld worden wat betreft
competenties en toekomstige inzetbaarheid. De status-incongruentie, een situatie waarin een chef jonger is dan
ondergeschikte, slechtere beoordelingen van de medewerker Negatieve effecten van directionele
leeftijdsverschillen blijken niet makkelijk gebufferd te kunnen worden door bijvoorbeeld leiderschapskwaliteiten.
De stereotypen zitten in het hoofd van de managers en zijn nauwelijks te bestrijden
37
Waar ligt de uitdaging voor succesvol ouder worden op werk in relatie tot push en pull factoren?
De uitdaging van succesvol ouder worden op werk ligt dan ook in het effectief reguleren van interne en externe push factoren en een actieve bevordering van de pull factoren zodat extra verliezen in termen van belastbaarheid en inzetbaarheid voorkomen kunnen worden.
38
Op welke niveaus zijn pushfactoren te vinden? 4x
1. macro-,
2. organisatie-,
3. arbeidsomstandigheden- en
4. individueel niveau
39
Wat zijn 4 pushfactoren op macroniveau?
1. Veranderende arbeidsvoorwaarden
2. Economische ontwikkelingen
3. Snelle technologische veranderingen
4. Negatieve beeldvorming:
Ouder worden gaat in
de Westerse wereld gepaard met stereotypen en vooroordelen. Dit leidt ertoe dat deze categorie medewerkers
als min of meer uniforme groep gezien wordt, gekenmerkt door geringe flexibiliteit en productiviteit en door
conservatisme, bitterheid, afhankelijkheid en passiviteit. Onderzoek naar stereotiepe beelden van werkgevers
over oudere werknemers zijn: 40 plussers zijn minder ambitieus, minder flexibel, minder creatief, star in het
werk, kennis onderhevig aan erosie, innoverend vermogen en prestaties nemen af. Jonge werknemers < 35 jaar
worden geassocieerd met begrippen als flexibel, opleidingsbereidheid, vaardig met nieuwe technologie, en hoge
mate fysieke belastbaarheid. Op ‘zachte’ kwaliteiten als betrokkenheid en betrouwbaarheid scoren jongeren
minder gunstig.
40
Welke 2 processen spelen een rol bij negatieve beeldvorming?
1. de stereotypering leidt ertoe dat ouderen
verantwoordelijk worden gesteld voor hun problemen en de oplossing ervan, terwijl de organisatie kan vasthouden aan een gunstig beeld van zichzelf. Oplossingen in de werkomgeving kunnen uit beeld raken.
2. Stereotypering werkt vaak als ‘self-fulfilling prophecy’ waardoor er minder aandacht is voor duurzame
inzetbaarheid en minder loopbaan mogelijkheden, en vervolgens geringere motivatie van oudere werknemers
om te participeren in ontwikkelingsactiviteiten.
41
Welke 6 pushfactoren zijn er op organisatieniveau?
1. Negatieve relatie leidinggevende.
2. HR praktijken of personeelsinstrumenten. Er bestaan HR praktijken gericht op groei en
ontwikkeling en HR praktijken gericht op behoud of tegengaan van verlies. Oudere werknemers reageren
positiever op HR-praktijken die behoud van eigen niveau of flexibiliteit waarborgen. Er zijn positieve verbanden
gevonden tussen gebruik van HR-behoudpraktijken (gezondheid promotie), HR-ontziepraktijken (deeltijd
pensioen) en werkvermogen. Ook zijn er significante relaties tussen HR-ontwikkelpraktijken (cursussen en
trainingen) en employability
3. Taakniveau.
Op taakniveau zijn voor oudere werknemers push-factoren te onderscheiden die inspelen op veranderingen in cognitieve vermogens en fysieke reserves (cognitieve en fysieke taakeisen). Deze duiden op
een misfit tussen oudere werknemer en werkomgeving
4. Cognitieve taakeisen.
Cognitieve taakeisen kunnen een grote belasting vormen op hogere leeftijd. Het werk kan mentaal te zwaar belastend zijn door hoge taaksnelheid of verschillende taken tegelijk. Werknemers die hun
eigen handelen kritisch bekijken en afstemmen op wat er vereist wordt zijn beter duurzaam inzetbaar. Het blijvend ontwikkelen van cognitieve flexibiliteit voorkomt vastlopen in het werk.
5. Fysieke taakeisen.
Nachtdiensten of fysiek zwaar werk kunnen negatieve invloed hebben op iemands
functioneren. Personeelsbeleid is hierbij prominent van belang. Voor functies die lichamelijk zwaar zijn wordt
soms een vaste ontslagleeftijd gehanteerd, zoals de brandweer. Daar is het vooral van belang de ‘employability’
op peil te houden, zodat iemand een andere baan kan vinden als het werk te zwaar wordt/ontslagleeftijd bereikt
wordt.
6. Persoon-omgeving misfit.
Volgens het P-E-fit model is het belangrijk dat gedrag en attitudes en doelen van de
werknemer stroken met doelen van de werkomgeving. Ouderen zouden een voorsprong moeten hebben op
jongeren in het realiseren van effectieve PE-fit, zij hebben beter zelfconcept en idee over eigen inzetbaarheid
door ervaringen. Onderzoek toont aan dat ouderen moeite hebben met inzetbaar blijven in complexe, snel
veranderende werkomgevingen en op latere leeftijd minder snel een baan vinden. In specialistische functies lijkt
de inzetbaarheid sneller af te nemen dan in generieke functies.
42
Interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen kunnen gefocust zijn op welke 3 peilers?
1. Curatie
Curatie richt zich op verhogen inzetbaarheid,
2. Preventie:
preventie voorkomt verminderde inzetbaarheid
3. Amplitie:
bevordert positieve indicatoren van duurzame inzetbaarheid.
43
Interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen kunnen gericht zijn op kenmerkwen van wie wie?
1. Werknemer
2. Werkgever
3. Combinatie werkgever-werknemer
44
Interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen zijn in te delen in 3 invalshoeken. Welke?
1. Loopbaanbeleid.
Omvat het behoud van flexibiliteit van oudere medewerkers en hun inzetbaarheid voor de organisatie op alle mogelijke manieren (functioneringsgesprekken, opleiding etc.). Dit wordt veel gebruikt in NL.
2. Arbeidsomstandighedenbeleid (incl. gezondheidsbeleid).
Het accent ligt op aanpassingen in belasting van de medewerker door werk en het vergroten van de belastbaarheid. Mogelijk is het gebruik van ontziemaatregelen
zoals deeltijdpensioen meer een eerste stap naar pensionering dan een stap om het arbeidszame leven te verlengen. Er zijn zowel positieve als negatieve effecten gevonden van degradatie als interventie onder
werknemers < 45 jaar. Ouderen rapporteerden minder uitputting bij degradatie naar fysiek lichtere functies
maar bleken wel minder tevreden te zijn. De volgende aspecten lijken van belang bij het motiveren van oudere
werknemers:
a. Het aanbieden van intrinsiek motiverend werk
b. HR-instrumenten die behoud van functioneren op eigen niveau mogelijk maken
c. Vervulde psychologische contracten, met name op maat gemaakte werkafspraken die flexibiliteit voor
oudere werknemer waarborgen.
3. Arbeidsvoorwaarden.
Maatregelen of acties op macroniveau die aanpassingen in beleid betekenen waardoor
meer mogelijkheden geboden worden of die ingrijpen op type arbeid dat geboden kan worden. Eerder onderzoek heeft positieve resultaten voor dit type interventie aangetoond op het verhogen van duurzame
inzetbaarheid van oudere werknemers.
45
Wat zijn 2 sleutelbegrippen bij het Model voor loopbaanlange fitheid?
1. Dialoog
2. Maatwerk
46
Toekomstig beleid gericht op duurzame inzetbaarheid moet gebaseerd zijn op wat voor een benadering?
integrale benadering waarbij de
dialoog tussen werkgever en -nemer centraal staat.
47
Het McArthur model van Rowe en Kahn (1987) beschrijft dat de belangrijkste elementen van succesvol ouder
worden zijn: 4x
1. Voorkomen van ziekte en/of fysieke beperkingen
2. Actief blijven via betaalde/onbetaalde activiteiten
3. Een hoog niveau van cognitief en fysiek vermogen behouden over de levensloop
4. Zingevend toekomstperspectief
48
Hoe benadert 'Positieve gezondheid' gezondheid?
uit eenintegraal perspectief en niet meer de af- of aanwezigheid van ziekte, maar als het vermogen van mensen om met de fysieke, emotionele en sociale levensuitdagingen om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren. Hierbij wordt aandacht gevestigd op het bespreken van lichaamsfuncties, mentaal welbevinden, zingeving, kwaliteit van leven, meedoen, dagelijks functioneren en kennis van gezondheid.
49
Wat stelt de Motivational theory of lifespan development?
geeft weer dat individuen er naar streven om continue controle uit te oefenen op hun omgeving ‘primaire controle capaciteit’ over de levensloop.
50
Welke 4 strategieën zijn er volgens de motivational theory of lifespan development?
1. Primaire controle strategieën gericht op selectie mensen investeren tijd en energie in het behalen van
doelen gericht op aanpassen van de omgeving aan hun behoeften
2. Primaire controle strategieën gericht op compensatie mensen gebruiken externe hulpmiddelen zoals hulp
van anderen of technische hulpmiddelen
3. Secundaire controle strategieën gericht op selectie mensen vergroten hun toewijding aan een doel
bijvoorbeeld door zich voor te stellen hoe blij ze zijn als het doel behaald is en door te herhalen dat ze dit
doel kunnen behalen
4. Secundaire controle strategieën gericht op compensatie mensen laten een onbereikbaar doel los en
beschermen zichzelf, bijvoorbeeld door vergelijking met anderen die slechter af zijn
51
Wat stelt de use-it-or-lose-it hypothese?
s een theorie die stelt dat ons cognitief vermogen beïnvloedt wordt door ons
niveau van mentale activiteit. Mensen die veel gebruik maken van verschillende cognitieve vaardigheden behouden
deze beter over de tijd (gedifferentieerde preservatie) in vergelijking tot individuen die geen variatie toepassen over
de tijd. Mensen met hogere cognitieve vermogens op jonge leeftijd kunnen deze beter behouden over de tijd dan
mensen met lagere vermogens. Mogelijk is een cognitief stimulerende werkomgeving een preventief instrument in
het behouden en verder ontwikkelen van cognitieve vermogens.
52
Welke 2 vormen van job crafting zijn er?
Waar dragen beide aan bij?
1. Interesse craften = aanpassen van baan aan eigen interesses
2. Sterke punten craften = aanpassen van de baan aan eigen sterke punten
Beide dragen bij aan een hoge persoon-baan fit. Door op deze manieren proactief, zelfregulerend met (intra- en
interpersoonlijke) veranderingen in het ouder worden op en buiten werk om te gaan kan de ouder wordende
werknemer een blijvende fit met het werk behouden.
53
Welke evidence-based interventies zijn met name effectief voor succesvol ouder worden op werk? 2x
1. Baanhulpbronnen zoals
autonomie, sociale steun, feedback en leiderschap
2. HRM-instrumenten zoals gezondheidspromotie en stimulerende loopbaanbegeleiding bijdragen aan succesvol oud worden op werk
54
Wat zijn high-involvement HRM-instrumenten?
1. baanrotatie,
2. flexibele taken
3. breed gedefinieerde banen
4. gedecentraliseerde besluitvorming
5. suggestiesysteem
6. goede informatievoorziening
55
Werkenden moeten steeds meer zelfmanagement in de levensloop ontplooien om inzetbaar te kunnen blijven in de
snel veranderende arbeidsmarkt met onverwachte wendingen.
Er zijn diverse definities van zelfmanagement te onderscheiden. Welke 3?
1. Zelfmanagement op het werk complex psychologisch proces met raakvlakken aan zelfdeterminatie of
zelfbepaling en zelfeffectiviteit. ‘De mate waarin een werkende zelfreflectief vermogen, veerkracht en adaptief
vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om eigen loopbaanbehoeftes en -doelen te onderscheiden en bereiken’
2. Zelfdeterminatie (zelfbepaling) mate waarin individu ervaart dat hij/zij invloed kan uitoefenen op het
initiëren en zelf reguleren van acties op het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk
3. Zelfeffectiviteit het vertrouwen dat iemand heeft dat hij/zij bepaalde taken op werk succesvol kan uitvoeren
56
Wat is zelfreflectief vermogen?
Zelfreflectief vermogen is het cognitief zelfbewustzijn van een werkende die weet wat hij/zij als zinvol of ideaal
zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan ontwikkelen. Het houdt in dat hij/zij zelfinzicht en zelfconcept heeft. De
werkende kan een analyse maken van beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën en mogelijke acties die nodig zijn
om een gewenst doel of zelfbeeld op werk te bereiken. Daarbij is het belangrijk dat een werkende zelfbewust
nadenkt over ervaringen uit het eigen werkend leven en mentaal kan terug- en vooruitblikken.
57
Wat is veerkracht en adaptief vermogen?
Veerkracht en adaptief vermogen houdt in dat de werkende eigen cognities of denkbeelden, emoties,
zelfregulatiestrategieën en gedrag kan aanpassen in een veranderende context. Het belang van zelfreflectief
vermogen en zelfinzicht vormt een basis voor het ontwikkelen van veerkracht.
58
Wat is zelfeffectiviteit?
Zelfeffectiviteit is het vermogen van de werkende om een zelfmanagementplan effectief om te zetten in concrete
vervolgstappen, gedrag en acties. Dit vormt een belangrijke voorspeller van inzetbaarheid van werkenden. De relatie
tussen zelfeffectiviteit en werkuitkomsten wordt beïnvloedt door de complexiteit van het werk. Als de
werkomgeving te stressvol of complex is kunnen positieve effecten van zelf-effectiviteit afnemen
59
De persoon-omgeving fit bestaat uit twee dimensies. Welke 2?
1. Gezondheid en kennis & vaardigheden moeten passen bij de
werkcontext in de zin van eisen die het werk stelt (demandsabilities-fit)
2. Attitude en motivatie van de werknemer moeten passen bij de
werkcontext in de zin van energiebronnen: needs-supply-fit
60
Werkenden kunnen 4 prestatiedoelen nastreven. Welke 4?
1. Competitiestreeforiëntatie: beter willen presteren dan anderen
2. Competitie-vermijdoriëntatie: voorkomen om slechter te presteren dan anderen
3. Taak-streefgeoriënteerdheid: gericht op ontwikkeling van competenties door verwerving nieuwe kennis en
bekwaamheden die nodig zijn om moeilijke taken onder de knie te krijgen.
4.Taak-vermijdgeoriënteerdheid: voorkomen om er in kennis op achteruit te gaan, vaardigheden te verliezen
of met een taak te moeten stoppen omdat die te moeilijk is
Taak-streefgeoriënteerden scoren beter voor positieve ontwikkeling door de tijd heen en bij het ervaren van
persoonlijke betekenis door het werk.
61
Effectevaluaties van interventiestudies geven inzicht in welke vraag?
En waar geven ze geen inzicht in?
in de vraag ‘of’ een interventie werkt maar geven geen inzicht in het hoe, waarom en wanneer
62
Een zogenaamde dosis-respons benadering (motiveren van kleine toenames in dagelijkse
lichaamsbeweging) is [slechter/beter] om lichaamsbeweging te bevorderen dan een drempelbenadering (wel/niet voldoen aan
beweegnorm).
beter
63
Wat zegt de sociale interactiehypothese?
sociale steun tijdens gezamenlijke beweging is deels verantwoordelijk voor het positieve effect op mentale gezondheid
