7.1 – Diversiteit op het werk Flashcards
Wat is diversiteit?
Diversiteit verwijst naar de zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen
Waarom is diversiteit een belangrijk thema binnen de arbeids- en gezondheidspsychologie?
2x
- Ten eerste verandert onze samenleving: er is een toename van mensen van 55 jaar en ouder, de arbeidsparticipatie van vrouwen neemt toe en er is een stijging van arbeidsmigranten. In lijn hiermee verandert ook de afzetmarkt voor organisaties, omdat de diversiteit van klanten verandert.
- Daarnaast neemt het aantal internationale samenwerkingsverbanden binnen bedrijven toe, waardoor veelvuldig contact met buitenlandse partners nodig is. Een divers personeelsbestand kan om deze reden zorgen voor een hogere productiviteit en omzet en het is daarom zinvol om het personeelsbestand hierop aan te passen.
Wat voor factoren kunnen een bedreiging zijn voor de diversiteit binnen een bedrijf?
Zo kunnen sociaal-psychologische processen zoals categorisatie, stereotypering, vooroordelen en discriminatie diversiteit belemmeren.
Positieve en negatieve uitwerkingen van diversiteit op de werkvloer worden uitgelegd aan de hand van het categorisatie-elaboratiemodel. Welke twee sociaal cognitieve processen spelen een belangrijke rol bij het functioneren van diverse teams?
Het eerste proces is subcategorisatie. Dit proces beschrijft het indelen van werknemers op basis van waargenomen verschillen in een ingroup (de groep waar je zelf toe behoort) en een outgroup (de groep die anders is). De ingroup wordt over het algemeen als positiever beoordeeld. Aan de outgroup worden meestal een of meer negatieve stereotypen of vooroordelen toegeschreven. Dit kan de werksfeer en prestaties negatief beïnvloeden. Teams waarbij duidelijke breuklijnen in de samenstelling zijn, lopen een verhoogd risico op subcategorisatie.
Het tweede proces is informatie-elaboratie. Bij informatie-elaboratie wordt informatie niet verwerkt op basis van bepaalde vastgeroeste denkbeelden of stereotypen, maar wordt informatie kritisch geëvalueerd. Informatie-elaboratie beschrijft dus een cognitief inspannend proces. Binnen diverse teams betekent dit dat teamleden niet op basis van bepaalde kenmerken wordt toegeschreven tot een outgroup, maar dat kritisch wordt gekeken naar de sterke en minder sterke competenties van een collega, zodat hier optimaal gebruik van gemaakt kan worden. Dit proces bevordert coöperatie zoals het uitwisselen en bediscussiëren van informatie, ideeën, kennis en inzichten, en het integreren van verschillende gezichtspunten.
Welke factoren kunnen informatie-elaboratie faciliteren, ofwel subcategorisatie belemmeren, en daarmee een divers werkklimaat bevorderen? 5x
- Onduidelijke breuklijnen: teams waarbinnen geen duidelijk onderscheid in groepen te maken is op basis van meerdere kenmerken (zoals oudere vrouwen tegenover jonge mannen) lopen minder risico op subcategorisatie.
- Nieuwe en/of complexe taken: nieuwe of complexe taken zijn taken waarbij elaboratie nodig is en die niet routinematig uit te voeren zijn. Dit soort taken vereisen vaker samenwerking of andermans kennis. Routinematige taken zijn meestal individueel uit te voeren of behoeven weinig intensieve samenwerking.
- Taak-relevante kennis: taken waarbij kennis van anderen nodig is (denk aan opleiding, werkervaring of functie) gaan subcategorisatie tegen door actieve samenwerking met mensen uit andere groepen.
- Motivatie: teamleden die gemotiveerd zijn om verder te leren, nieuwe competenties te ontwikkelen of kennis op te doen, zullen minder berusten op subcategorisatie.
- Ondersteuning: mensen berusten vaker in beslissingen op basis van informatie die ze al kennen in plaats van op basis van nieuwe informatie. Teams die ondersteund worden in het uitwisselen, verwerken en integreren van kennis en informatie, zullen daardoor meer gebruik maken van informatie-elaboratie.
Een inclusief werkklimaat ontstaat niet alleen vanuit de werknemer, maar behoeft inclusief leiderschap. Welke gedragingen zijn kenmerkend voor inclusief leiderschap? 3x
- Een eerste belangrijke voorwaarde is dat de leidinggevende zich bewust is van eigen stereotype gedachten en mogelijke vooroordelen, en erkent dat bepaalde groepen over het algemeen achtergesteld worden op de arbeidsmarkt. Zonder deze basisvoorwaarde is inclusief leiderschap moeilijk uit te voeren.
- Daarnaast is het belangrijk dat de leidinggevende werknemers uit minderheidsgroepen het gevoel geeft erbij te horen (belongingness). Hiervoor is het belangrijk dat een leidinggevende de belangen van alle werknemers of groepsleden zo goed mogelijk probeert te behartigen. Dit kan gedaan worden door iedereen rechtvaardig te behandelen en werknemers te stimuleren deel te nemen aan besluitvormingsprocessen.
- Voor het benadrukken van de unieke kwaliteiten van werknemers (uniqueness) is het belangrijk dat een leidinggevende actief vraagt naar en open staat voor andere meningen en perspectieven. De leidinggevende moet dan ook wel laten zien iets met deze andere invalshoeken te doen.
Steeds meer bedrijven zien de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer. Wat zijn volgens KIS (2020) de belangrijkste perspectieven van bedrijven om hierin te investeren.
Volgens KIS zijn er vier belangrijke perspectieven die bedrijven hebben over het bevorderen van diversiteit. Het is hierbij belangrijk om te melden dat deze perspectieven naast elkaar kunnen lopen.
- Het gelijkheidsperspectief vertrekt vanuit de overtuiging dat iedereen gelijk is en ook gelijke behandeling zou moeten krijgen.
- Het legitimiteitsperspectief gaat ervan uit dat een divers team zorgt voor een beter klantenbestand, omdat er beter aangesloten kan worden op de noden en wensen van de klanten.
- Het creativiteitsperspectief gaat ervan uit dat een divers team – door verschillende invalshoeken te combineren – zorgt voor meer creativiteit en innovatie, en daardoor kan leiden tot betere resultaten.
- Bij het arbeidsmarktperspectief gaat het over het anticiperen op mogelijke personeelstekorten en het beter benutten van menselijk kapitaal.
Om diversiteit op de werkvloer succesvol te implementeren is het belangrijk onderscheid te maken tussen diversiteit en inclusie. Geef aan wat deze begrippen omvatten en hoe deze elkaar aanvullen. Bekijk hiervoor de bronnen van Ellemers et al. (2018) en KIS (2020).
Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels.
Bij diversiteit gaat het om het erkennen van verschillen tussen werknemers en op basis daarvan ervoor zorgen dat verschillende groepen werknemers een goede representatie vormen van de maatschappelijke samenstelling. Het samenstellen van een divers team is de eerste belangrijke stap in een succesvol diversiteitsbeleid, maar het is niet voldoende. Het is namelijk belangrijk dat alle werknemers zich in een werkomgeving bevinden waarin ze gelijkwaardig kunnen deelnemen en zich gerespecteerd en geaccepteerd voelen. Als de werkomgeving geen rekening houdt met groepsverschillen, of mensen uit minderheidsgroeperingen benaderd worden op basis van stereotype denkbeelden, is de kans groot dat het verloop van deze werknemers hoog is.
Investeren in inclusie is daarom een tweede essentiële stap in het succesvol implementeren van diversiteitsbeleid. Het is hierbij belangrijk dat deze investering langdurig is en niet een eenmalige actie betreft. Zonder goede inclusie, zal het diversiteitsbeleid falen.
Ellemers et al. (2018) beschrijven in hun artikel vier belangrijke knelpunten bij het implementeren van een diversiteitsbeleid. Benoem deze vier knelpunten en licht deze toe.
Volgens Ellemers et al. (2018) zijn de belangrijkste knelpunten:
- De organisatie realiseert zich niet goed in hoeverre deze is ingericht op een bepaald type persoon. Als het personeelsbestand van een bedrijf erg homogeen is (bijvoorbeeld voornamelijk witte heteromannen) is het voor leidinggevenden en werknemers moeilijk voor te stellen hoe mensen die niet in dit plaatje passen belemmerd worden om actief onderdeel te maken binnen deze organisatie. Doordat mensen geneigd zijn om mensen uit hun ingroup positiever te beoordelen (ingroup bias, zie H22), zal het ook moeilijker zijn om nieuwe medewerkers te werven die niet binnen dit plaatje passen.
- Door speciale aandacht te geven aan ondervertegenwoordigde groepen tijdens werving en selectie kan er wantrouwen ontstaan bij de gevestigde werknemers over de competenties van de nieuwe werknemer.
- Door onduidelijkheid over wat de meerderheidsgroep aan de diversiteitsmaatregelen heeft, kan er weerstand ontstaan tegen deze maatregelen. Een duidelijk gecommuniceerd diversiteitsbeleid kan deze weerstand (deels) wegnemen.
- Personen uit de ondervertegenwoordigde groepen maken vaak geen gebruik van speciale voorzieningen, omdat ze liever proberen aan de standaardeisen te voldoen.
Als een bedrijf erkent dat investeren in diversiteit belangrijk is en hier actief op wil inspelen wordt er vaak gebruikgemaakt van ‘best practices’. Volgens Ellemers et al. (2018) is dit zeer risicovol en kan dit leiden tot een falend diversiteitsbeleid. Hoe kan dat? En wat is volgens de auteurs de juiste oplossing.
Bij ‘best practices’ worden strategieën overgenomen die volgens andere bedrijven zinvol zijn. Maar, er zit meestal geen evidentie aan de effectiviteit van een dergelijke strategie. Daarnaast kunnen strategieën die voor Bedrijf X succesvol zijn juist schadelijk zijn voor Bedrijf Y, omdat er geen rekening gehouden wordt met de specifieke belemmerende factoren die voor Bedrijf Y gelden.
Bijvoorbeeld, zo kan het implementeren van de Rooney Rule, waarbij er voor elke vacante functie minstens één kandidaat uit een diversiteitsgroep wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek (zie Diversiteit in Bedrijf, 2021), prima werken voor een bedrijf dat open staat voor een multiculturele samenstelling van het personeelsbestand, maar niet voor een bedrijf dat daar nog minder voor open staat. Voor dat laatste bedrijf is het zinvol om eerst te investeren in het creëren van draagvlak voor het implementeren van een diversiteitsbeleid.
Ellemers et al. (2018) beargumenteren dat het implementeren van een effectief diversiteitsbeleid en de kennisvergroting hiervan dient te gebeuren aan de hand van een cyclus waarbij 1) het selecteren van strategieën voor het implementeren van een diversiteitsbeleid gebeurpt op basis van de beschikbare wetenschappelijke kennis, en 2) de effectiviteit van de implementatie van deze strategieën opnieuw getoetst worden zodat de kennis van effectieve strategieën verder uitgebreid wordt.
Zoals eerder aangegeven is werving en selectie van kandidaten een eerste stap in het implementeren van diversiteit op de werkvloer. Maar, er zijn vele factoren bij werving en selectie die ervoor kunnen zorgen dat mensen uit minderheidsgroepen achtergesteld worden. Diversiteit in bedrijf (2021) geeft de belangrijkste knelpunten weer en geeft tips hoe hier mee om te gaan. Wat zijn deze belemmerende factoren en wat zijn effectieve strategieën? 4x
De volgende factoren kunnen belemmerend werken voor sollicitanten uit minderheidsgroepen bij het werven van een nieuwe kandidaat:
- Vooroordelen
Impliciete of expliciete vooroordelen kunnen vanuit recruiters en werkgevers ervoor zorgen dat mensen uit een bepaalde minderheidsgroep niet geselecteerd worden voor een gesprek. Onterechte vooroordelen zijn bijvoorbeeld dat ouderen langzaam en inefficiënt zijn of dat chronisch zieken zich vaker ziek zullen melden. Hierbij wordt er voorbij de daadwerkelijke competenties van de kandidaat gekeken.
Investeren in trainingen voor onbevooroordeeld werven en selecteren is daarom zinvol.
- Profilering
Voor een bedrijf dat wil investeren in diversiteit is het belangrijk dat deze zich ook zo profileert. Het komt geregeld voor dat foto’s of andere media op de sociale kanalen van een bedrijf een eenzijdig beeld geven van de personeelssamenstelling. Bijvoorbeeld, er zijn weinig foto’s te zien van een cultureel divers team, of van medewerkers met een fysieke beperking. Hierdoor kunnen werkzoekenden zich bij voorbaat al niet vinden passen binnen een team (lage organization fit) en daardoor minder geneigd zijn te solliciteren.
Investeren in profilering van diversiteit en expliciet aankondigen dat diversiteit een belangrijke kenwaarde is, kan deze barrière overkomen.
- Werving
Het komt met regelmaat voor dat vacatureteksten impliciet aansturen op een bepaald profiel. Zo worden bepaalde kernwoorden meer geassocieerd met mannen dan vrouwen. Ook komt het voor dat competenties beoordeeld worden vanuit het referentiekader van de meerderheidsgroep.
Vacatureteksten moeten daarom inclusief zijn. Ook moet een bedrijf letten op de gebruikte wervingskanalen. Deze moeten zo goed mogelijk alle potentiële kandidaten bereiken.
- Selectie
Bij de selectie van een kandidaat kan beoordeling van soft skills gekleurd worden door (impliciete) vooroordelen. De beoordeling van hard skills kunnen gekleurd zijn door het gebruik van cultuurgebonden en conventionele selectie-instrumenten.
Diversiteit in Bedrijf beschrijft verschillende technieken die vooroordelen tijdens selectie kunnen reduceren, waaronder het anonimiseren van sollicitatiebrieven, selecteren op basis van objectieve criteria, structureren van sollicitatiegesprekken en het divers maken van de sollicitatiecommissie
Op welke manier speelt wetgeving een rol bij diversiteit? 2x
- De Wet bestuur en toezicht schrijft een
aantal NL’se organisaties voor dat in raden van bestuur en raden van commissarissen een evenwichtige man/vrouw
verhouding moet zijn. - De Participatiewet (2015) stimuleert meer diversiteit door bedrijven aan te moedigen mo
meer mensen met een beperking aan te nemen.
Wat zijn meerderheidsgroepen?
Meerderheidsgroepen zijn die groepen die historisch
gezien oververtegenwoordigd zijn in bepaalde functies, beroepen of organisaties.
Wat betekent een homogene groep?
Een groep zonder diversiteit
Wat zijn breuklijnen?
hypothetische scheidslijnen die een divers team kunnen opsplitsen in subgroepen op basis van één of meer demografische kenmerken. Breuklijnen komen alleen voor als er diversiteit is. Hoe sterker breuklijnen,
hoe meer verschillen samenvallen, hoe groter de kans op storende subgroep categorisatie
Wat kan de kans op subgroep categorisatie verminderen? 3x
- Creëren van een overkoepelende identiteit
- Creëren van een gezamenlijk doel
- Diversiteitsovertuigingen veranderen (Dit
zijn denkbeelden van mensen over de manier waarop diversiteit invloed heeft op groepsprestaties)
Wat is informatie-elaboratie?
Het proces in een team dat bestaat uit het uitwisselen, discussiëren en integreren van
gezichtspunten, ideeën, kennis en inzichten.
Wat zijn 3 dingen die informatie-elaboratie bevorderen?
- Als de diversiteit in het team
gekoppeld is aan taak-relevante kennis, bij verschillen in opleiding/werkervaring/functie kan dit ervoor zorgen dat
het proces van informatie-elaboratie eerder wordt geactiveerd - Motivatie: Leerdoeloriëntatie speelt een rol, hoe meer gericht op leren en ontwikkelen van competenties/kennis hoe eerder het informatie-elaboratieproces geactiveerd wordt
- beslissingsondersteunend systeem kan helpen. Zo’n
systeem stelt leden in staat om individueel ideeën te genereren en structureert het gezamenlijke evaluatieproces
van ideeën. Het gebruik van zo’n systeem levert voordelen op en stelt cultureel diverse teams in staat beter te
presteren dan cultureel homogene teams
