6. Rekrutierung Flashcards
Personalbedarfsplanung
Entscheidungsfelder:
- Mitarbeiterzahl (Wie viele?)
- Qualifikation
- Zeitpunkt (Für wann?)
- Ort (Wo benötigt?)
Methoden der Personalbedarfsermittlung
Vergangenheitsbezogene Methoden (bevorzugt):
• Schätzungen
- Erfahrung
• Statistische Methoden
- Korrelation von Absatz
<> PB
• Kennzahlen
- z.B. Arbeitsproduktivität
Nicht-vergangenheitsbezogene Methoden:
• Schätzungen
- Expertenbefragung
• Operation Research (OR)
- PB anhand langfristiger
Nachfrageplanung
Ableitung des Netto-Personalbedarfs
Brutto-Personalbedarf
- Ist-Personalbestand
+ Abgänge (sichere + statistisch fassbare + dispositionsbedingte)
- Zugänge (Beförderungen, Ausbildungsabschluss) _____________________________________________
= Netto-Personalbedarf
Kennzahlenplanung (Personalbedarf)
Personalbedarf
= Arbeitsmenge / Leistungsfähigkeit pro AN
Prämissen:
• Konstanz des Leistungsprogramms
• Konstanz der Produktivität
• Konstanz der übrigen Bedarfsdeterminanten
Methoden der Bewerberauswahl
- Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
- Bewerbungsgespräch
- Eignungs- / Leistungstest
- Assessment-Center
Mitarbeiterselektion über Signaling und Screening
Arbeitgeber
• Interesse gute AN einzustellen, solange Produktivitätsvorteile -> Lohnkostenzuschläge
• Möglichkeit: Screening
Gute Arbeitnehmer
• Interesse, ihre Fähigkeiten dem Arbeitgeber glaubhaft mitzuteilen
• Möglichkeit: Signaling
Weniger gute Arbeitnehmer
• Interesse, mit den guten AN gepoolt zu werden
• Alle bekommen Durchschnittslohn
Signaling
- Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)
- Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten
- Problem: Arbeitgeber sind misstrauisch
Separierendes Gleichgewicht
- Anbieter hoher Qualität setzen das Signal
- Anbieter geringer Qualität setzten das Signal nicht
-> Arbeitnehmer mit hohem Bildungsabschluss bekommen höheren Lohn
Screening
Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite (AG):
• Tests
• Selbstselektionsmechanismen
Personalpsychologische Testverfahren
Gütekriterien:
• Reliabilität (Verlässlichkeit)
• Validität (Gültigkeit)
-> Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität
Kritikpunkte des unstrukturierten Interviews
- keine vorgegebene Struktur
- keine vorgegebene Anzahl an Fragen
- keine Systematik zur Beurteilung von Frageblöcken
Vorteile des strukturierten Interviews
- Fragekatalog speziell für ausgeschriebene Position entwickelt
- kaum Unterschiede in Inhalt und Struktur bei verschiedenen Bewerbern
- gegebenenfalls in Bereiche unterteilt, die separat beurteilt werden
Winners‘ Curse
Ursprung: Auktionstheorie
- Verschiedene Bieter bieten um ein Objekt (verdeckte Höchstpreisauktion)
- Bieter haben Erwartungen über den Wert des Objekts
- Sieger der Auktion erfährt, dass alle anderen weniger geboten haben und muss seine Erwartung über den Wert des Objekts nach unten korrigieren
Bedingung für gewinnbringende Abwerbeversuche
- erfolgreich abgeschlossene berufliche Fortbildung eines Mitarbeiters
- Mitarbeiter in schnell veränderlichen, insbesondere schrumpfenden Branchen
- Mitarbeiter in Branchen mit schnellem technologischen Wandel
Abwehr von Abwerbeversuchen anderer Betriebe
• Gegenangebote, solange das Abwerbeangebot unter der Produktivität beim derzeitigen Arbeitgeber liegt
