5. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur Flashcards
Comment se nomme le principe interdisant de sanctionner à plusieurs reprises une même faute d’un salarié ?
Le principe de non bis in idem
Selon quelle procédure les sanctions mineures doivent-elles être prononcées ?
La notification
(Pas de procéduire préalable)
Comment est déterminé la possibilité d’être assisté lors de l’entretien préalable à une sanction ?
La convocation à l’entretien doit obligatoirement mentionner la date, l’heure et le lieu de celui-ci.
- Si la sanction envisagée n’est pas un licenciement :
La convocation doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. - Si la sanction envisagée est un licenciement :
- Si l’entreprise** dispose de représentants** du personnel, la convocation doit informer le salarié de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
- Si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister soit
- par un conseiller du salarié (désigné à cet effet)
- soit par un autre salarié de l’entreprise.
- N’est pas un licenciement : Personne de son choix dans l’entreprise
- Est un licenciment + réprésentant : Personne de son choix dans l’entreprise
- Est un licenciment + sans réprésentant : Un conseiller du salarié
- Est un licenciement + sans représentant : Un autre salarié de l’enreprise
Quel est le délai qui doit être respecté entre la convocation et l’entretien préalable à la sanction ?
- En cas de procédure de licenciement : 5 jours
- Pas de procédure de licencenciement : Pas de délai fixé par la loi. Le delai devra être suffisant
Licenciement =5jours entre convocation et entretien
Autres = délai raisonnable
Quel est le délai qui doit être respecté entre l’entretien préalable à la sanction et la notification de la sanction ?
Envoi de la lettre de sanction après la date de l’entretien :
- 2 jours ouvrables minimum / 7 jours ouvrables minimum en cas de licenciement économique
- 1 mois maximum
De quel délai dispose l’employeur pour préciser les motifs du licenciement après sa notification ?
L’employeur dispose de 15 jours pour préciser les motifs du licenciement si le salarié licencié lui demande, s’il ne l’a pas fait ou s’il a mal motivé celui-ci lors de la notification
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans quelles conditions la réintégration du salarié peut-elle être effectuée ?
- Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise
- avec maintien de ses avantages acquis
- La réintégration doit être acceptée par l’employeur et le salarié.
Comment est fixée l’indemnisation pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
le Conseil des Prud’hommes attribue une indemnité selon un barème (avec des montants minimums et maximums)
Le montant est fixé en fonction de :
* l’ancienneté du salarié
et
* de l’effectif de l’entreprise
Comment est fixée l’indemnisation pour cause de licenciement irrégulier ?
1 mois de salaire au maximum
En cas de licenciement nul, dans quelles est le principe ?
En cas de licenciement nul, la réintégration du salarié est le principe.
Comment est fixée l’indemnisation pour cause de licenciement nul ?
Lorsque le salarié ne demande pas à être réintégré ou qu’il n’est pas possible de le réintégrer alors indemnisation de 6 mois de salaire au minimum.
Quels sont les 3 dégrés de fautes
- La faute simple
- La faute grave
- La faute lourde
Définition de la faute simple
Pas de caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail
(avertissement, blâme mise à pied, mutation, rétrogradation)
Définition de la faute grave
- Fait ou ensemble de faits imputable au salarié
- Impossible de maintenir le salarié dans l’enterprise pendant la durée de préavis
- Si licenciement = Pas d’indemnité de licenciement
Congés payé toujours versé : droit d’ordre public
Définition de la faute lourde
- Faute du salarié avec intention de nuire
- Si licenciement = Pas d’indemnités de licenciement
- Dommage et intérêt peuvent être réclamés
Congés payé toujours versé : droit d’ordre public
Les 5 comportements insusceptibles de sanction
- L’exercice d’un droit par le salarié (ex : Droit de grève)
- Un motif discriminatoire (Ex : Origine)
- Vie personnelle - Sauf trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise
- Harcèlement au travail (Ex : Refuser de subir)
- Un fait déjà sanctionné (Principe : “Non Bis in Idem”)
Les droits, la vie privée, la discrimination, l’harcelement, une faute déjà sanctionée
Une sanction disciplinaire est :
Toute mesure qui dépasse la simple observation verbale
Expliquer le principe de la sanction pécuniaires interdite
Interdiction des retenues de salaire pour sanctionner une faute
La mise à pieds disciplinaire rentre t’elle dans la sanction pécuniaire interdite ? justifier
Non car c’est une suspension du contrat
Quelle doit être la forme d’une sanction
Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée
Quelle étape respecter avant de prononcer la sanction pour faute grave / lourde ?
Convocation du salarié à un entretien préalable
La convocation doit être écrite avec objet de l’entretien. elle doit spécifier :
* La date , le lieu et l’heure de l’entretien
* si licenciement envisagé, doit être indiqué
* indiquer possibilité de se faire assister
Prescription des fautes
délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur a une connaissance des faits
Prescriptions des sanctions
Aucune sanction de plus 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction
Qu’est ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
- Sanction lourde qui doit être précédée d’un entretien préalable
- La durée de la mise à pied doit être fixée et notifiée au salarié par ECRIT
- Elle doit être limité dans le temps
- Elle doit être proportionnée à la faute
Qu’est ce qu’une mise à pieds conservatoire ?
- Ce n’est pas une sanction
- Suspension provisoire de l’activité du salarié dont la présence peut nuire à l’entreprise
- Prononcé pour une durée necessaure au déroulement de la procédure
- Peut être prononcée sans faute / Exemple : Insuffisance profesionnelle
- Si pas licenciement derrière alors versement de rémunération
Contrôle des Prud’Hommes
- Justification de la sanction
- Contrôle (Légalité + proportionné)
- Régularité de la procédure
Les 3 types de licenciement sanctionnées sont
- Licenciement nul
- Licenciement irréguler
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Licenciement sans cause réelle et sérieuse (définition, indemnité)
Définition :
- Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
- Par un fait suffisament grave qui s’est vraiment déroulé et qui est vérifiable
Indemnité :
- Le juge peut proposer la réintrégation du salarié (accord salarié + employeur)
- si pas d’accord, une indemnité est fixé selon un barème qui prend en compte l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise
Licenciement irrégulier (définition, indemnité)
Définition :
- Prononcé en violation des règles procédurales qui auaient du être appliquées
Indemnité :
- 1 mois de salaire maximum
Licenciement nul (définition, indemnité)
Définition :
- Licenciement pour motif interdit
Indemnité :
- Réintégration du salarié dans l’entreprise (sur accord unique du salarié)
- si pas d’accord : 6 mois de salaire minimum
