4. Chap 1 - Sect 2c : Les dimensions informelles Flashcards
Décrivez l’expérience d’Hawthorne et expliquez en quoi cette recherche empirique a influencé le mouvement des relations humaines.
Le mouvement des relations humaines émane de recherches empiriques réalisées à l’usine Hawthorne de la Western Electric. La première série d’expériences avait comme objectif de mesurer la relation entre l’éclairage du milieu de travail et la productivité. Or, quel que soit le changement d’éclairage introduit, les groupes modifiés ou témoins augmentaient tous leur productivité.
La deuxième série d’expériences consista à isoler un petit groupe de six ouvrières affectées à des tâches routinières et à observer systématiquement leur comportement. Au cours des semaines, les chercheurs modifièrent systématiquement des facteurs physiques (humidité, nombre et durée des pauses, température des lieux, etc.) ou financiers (méthode de rémunération). Les chercheurs observèrent que peu importe le changement introduit, la productivité augmentait, pour ensuite se stabiliser à un niveau élevé.
La conclusion fondamentale des chercheurs à la suite de ces deux séries d’expériences a été que la satisfaction des personnes pendant le travail en groupe exerce une influence plus grande sur leur comportement au travail et sur leur niveau de production que les dimensions physiques ou économiques. L’amélioration des relations humaines a donc permis d’accroître la productivité.
Quels sont les trois courants théoriques qui constituent les fondements du modèle de l’organisation participative.
Les groupes et la notion de leadership;
- La discussion et la décision du groupe sont efficaces non seulement pour modifier les attitudes mais aussi pour assimiler les nouvelles orientations (Lewin, 1947).
- La personne qui se joint à un groupe doit se conformer aux exigences et aux normes du groupe.
- Le groupe n’est efficace que s’il parvient à dépasser le stade des relations interpersonnelles de concurrence, pour atteindre l’« effet de groupe » (le groupe stabilise ses tensions et influence ses membres).
- Le chef orienté vers la tâche est celui qui parvient à désamorcer des conflits au sein du groupe et à établir un climat de travail propice (soutien mutuel).
- Le leadership ne dépend pas de traits personnels mais du phénomène des petits groupes. Il ne découle pas de la nomination formelle à un poste mais constitue, au contraire, un rôle qui émane de la vie du groupe.
- Par ailleurs, on note que la dynamique interne des groupes (caractérisée par l’absence de formalisme et la spontanéité) n’est pas l’unique facteur qui influe sur le fonctionnement et le rendement des groupes. Le contexte (technologie, nature des tâches, règles formelles de prise de décision, aspects administratifs, etc.) semble également jouer un rôle dans l’efficacité des groupes.
L’autoactualisation;
Les personnes ont des besoins liés à leur personnalité et organisés de manière hiérarchique. Ils vont des besoins inférieurs de sécurité aux besoins supérieurs d’actualisation du soi (ou autoactualisation). Il existe un conflit entre les besoins individuels et les exigences de l’organisation rationnelle. Par exemple, le besoin d’estime n’est très certainement pas satisfait chez un ouvrier effectuant une tâche répétitive, ne nécessitant pas d’implication particulière de sa part. La solution n’est pas dans les relations plus humaines mais dans des formes d’organisation qui permettent l’actualisation du moi (tel que défini par Maslow). Le modèle participatif serait, selon ce courant, celui qui concilie le mieux les besoins individuels (notamment, celui de l’autoactualisation) et les besoins organisationnels.
Les relations entre les personnes et l’organisation:
Selon les tenants de l’approche participative, comme nous le disions plus tôt, il existe souvent des conflits entre les besoins des personnes et les besoins organisationnels. Afin d’augmenter la motivation des employés au travail, l’organisation devrait se soucier des facteurs de motivation intrinsèques : nature de la tâche, réalisation de soi, appréciation, responsabilité, etc. Encore une fois, le modèle participatif répondrait ici à ces exigences.
Quels sont les quatre systèmes de gestion selon Rensis Likert?
- Systèmes Autoritaire:
- Utilisation de la crainte, menaces et sanctions
- Communications minimales et déformées du Haut vers le bas
- Chefs et subordonnés très éloignés
- Pas d’esprit d’équipe
- Décisions autocratiques prises au sommet
- Grande centralisation - Système paternaliste
- Utilisation de récompenses et de sanctions
- Attitude soumise des subordonnés avec peu de responsabilités
- Filtrage de l’information vers le chef
- Décisions mineures déléguées aux niveaux inférieurs
- Peu de travail d’équipe
- Organisation informelle partiellement hostile à la poursuite des objectifs - Système consultatif
- Participation des subordonnés sans qu’ils aient une réelle influence
- Communications fidèles vers le haut et le bas
- Rapports latéraux de coopération
- Bonne motivation des employés
- Travail d’équipe encouragé - Système participatif
- Utilisation régulière des groupes pour la prise de décision
- Communication bidirectionnelle
- Cohésion de l’organisation en raison de la participation à plusieurs groupes
- Contrôles largement décentralisés
Douglas McGregor propose deux théories du leadership. Quelles sont-elles et en quoi consistent-elles?
Connue sous le nom de théorie X et de théorie Y. Celles-ci correspondent à deux perceptions de la personne, l’une apparentant celle-ci à un être paresseux et non motivé. L’autre la percevant comme un être essentiellement bon et motivé.
- La théorie X (théorie conventionnelle pessimiste)
- L’être moyen a un dégoût inné du travail.
- Il préfère être dirigé afin d’éviter les responsabilités.
- Il a peu d’ambition.
- Il est centré sur lui-même et est indifférent aux besoins de l’organisation.
- Selon cette conception de l’humain, le leadership autoritaire serait alors adéquat. - La théorie Y (théorie moderne optimiste)
-L’effort mental est aussi naturel que le jeu ou le repos
-L’être normal est capable de se contrôler
-Il assume les responsabilités et les recherches
-l’Exercice, l’imagination et l’ingéniosité sont mis au service de la résolution des problèmes par tous les employés.
Selon cette conception de l’humain, le leadership démocratique serait alors préconisé.
Nommez et détaillez trois contributions principales et deux points faibles du modèle de la participation.
Contributions.
1- Favorise la participation des travailleur et contribue à l’accroissement de l’efficacité et la créativité
2- Vision conforme à l’idéal démocratique et au besoin d’accomplissement
3- Motivation des personnes lorsqu’on leur confie des responsabilités
4- Accroissement de l’adhésion des membres
5- Structuration des l’organisation par un chevauchement des groupes
Points faibles.
1- Difficulté à mettre en place rapidement
2- Possibilité que les membres rejetés se sentent aliénés
3- Accorde beaucoup de temps et d’énergie aux apparitions de frustrations
4- Application difficile lorsque les ressources financières sont restreintes.
Selon vous, le courant behavioriste a-t-il humanisé le travail ou plutôt contribué à industrialiser l’humain?
Je considère qu’il a contribué à industrialiser l’humain. Les gestionnaires confrontés aux courants financiers maximalistes et court-termistes sont contraints d’intégrer l’humain à l’industrie de façon à maximiser la productivité. On les organisent donc en groupe de travail pour en améliorer l’efficacité, et non pour améliorer les conditions des travailleurs.
Au-delà des critiques pragmatiques, certains penseurs critiques radicaux vont jusqu’à s’interroger sur l’utilisation faite de ces avancées théoriques, qui prônaient le rapprochement entre direction et employés. Ils constatent que les théories behavioristes ont parfois plutôt servi à réadapter les principes rationalistes des écoles formelles à la vocation productiviste de l’entreprise industrielle (analyse des profils psychosociologiques du personnel à des fins de recrutement, d’endoctrinement, etc.).
