13. Chap 7 - La gestion des connaissances Flashcards
En quoi se distingue l’économie de la connaissance de l’économie fondée sur la connaissance?
Dans l’économie de la connaissance, la connaissance est considérée comme un bien économique, comme n’importe quel autre bien et à ce titre, la connaissance a toujours joué un rôle dans les systèmes économiques.
L’économie fondée sur la connaissance, à l’instar d’une période historique, peut être considérée comme une rupture avec les périodes précédentes, dans la mesure où la connaissance prend une place centrale dans le processus de production. Certains auteurs qualifient même l’économie fondée sur la connaissance, d’économie de l’intangible ou d’économie de l’information.
Depuis une trentaine d’années, la connaissance est devenue l’enjeu clé de la création de valeur et de l’accumulation du capital. En quoi ce capitalisme cognitif représente-t-il un nouveau système d’accumulation du capital en rupture avec le capitalisme marchand et industriel?
Revoyez l’encadré 7.1 Le capitalisme cognitif, p. 432 de votre manuel.
En quoi se distingue la théorie des capacités dynamiques de la théorie des compétences clés?
La théorie des capacités dynamiques renvoie à deux notions importantes concernant l’univers des organisations : les compétences et les capacités. Selon cette approche, chaque entreprise possède des compétences, c’est-à-dire des savoirs fondamentaux qui se manifestent par les technologies, les procédés et les brevets dont elle dispose. Les capacités ont trait aux savoir-faire de l’entreprise qui conditionnent la qualité de la mise en œuvre des compétences distinctives. L’entreprise doit conjuguer sa capacité à agir dans certains domaines (sa capacité à activer son stock de compétences) avec le fait d’exceller dans les processus d’apprentissage associés à ces domaines.
La théorie des compétences clés s’intéresse à la façon dont l’entreprise valorise et protège ses compétences. Dans cette approche, on s’intéresse essentiellement à la question de l’exploitation des compétences organisationnelles, une fois celles-ci détenues par l’entreprise.
Distinguez les trois notions suivantes : donnée, information, connaissance. S’agit-il de concepts objectifs ou subjectifs?
Une donnée est le résultat d’une mesure obtenue, effectuée à l’aide d’un instrument naturel ou construit. Si la donnée est réputée objective, l’instrument de mesure, lui, ne l’est pas toujours.
Une information est un ensemble de données recueillies qui doivent être organisées afin de former un message. La façon d’organiser les données résulte d’une intention de l’émetteur et est donc parfaitement subjective.
Pour les rationalistes, la connaissance est le résultat d’un raisonnement basé sur une logique rationnelle de manière déductive en mobilisant les concepts, les théories et les principes fondamentaux de chaque discipline. Les empiristes, eux, s’intéressent à l’expérimentation comme source de création des connaissances. Pour eux, ce sont nos expériences qui nous permettent d’accéder à la connaissance de façon inductive.
Selon Mehran Ebrahimi et Anne-Laure Saives (2006), en quoi consiste la gestion des connaissances?
Selon Mehran Ebrahimi et Anne-Laure Saives (2006), la gestion des connaissances est un « processus d’apprentissage, de création, de transformation et de circulation des connaissances explicites et tacites dans un contexte donné, effectué par les personnes, intégré dans les différents processus de l’organisation, soumis à la logique managériale en vigueur. Elle est cumulative et non rivale ».
Il existe deux types de connaissances. Quels sont-ils et en quoi consistent-ils?
Les connaissances tacites
Expérientielles, personnelles, propres à un contexte et donc difficiles à traduire, à formaliser et à communiquer aux autres. Elles peuvent inclure des éléments techniques (un savoir-faire ou une habileté particulière) et contenir des éléments cognitifs qui sont eux aussi difficiles à expliquer.
Un exemple? Faire du vélo.
Les connaissances explicites
Codifiables et peuvent être facilement articulées sous forme de mots ou de chiffres, dans un langage formel et systématique. Ce type de connaissances est transmissible en tant que « documents » réutilisables.
Un exemple? Un manuel de procédures.
En matière de gestion des connaissances, en quoi consiste l’approche technologique? Contribue-t-elle à l’augmentation des savoirs de l’organisation?
L’approche technologique est une vision de la gestion des connaissances qui mobilise largement l’infrastructure technologique de l’entreprise afin de codifier et de stocker les connaissances nécessaires aux opérations de l’organisation. L’idée sous-jacente à cette approche est que la connaissance peut être extraite de la personne, classée dans des bases de données qui appartiennent à l’entreprise et qui peuvent être réutilisées.
Par sa nature statique, cette approche ne contribue pas à l’augmentation des savoirs collectifs de l’organisation. La logique de la création de la connaissance trouve sa dynamique dans la richesse des interactions humaines qui explorent les situations nouvelles.
Toujours en matière de gestion des connaissances, selon l’approche socialisante, de quoi dépend la qualité des connaissances organisationnelles?
La qualité des connaissances organisationnelles dépend de la qualité du réseau humain de l’organisation. Selon cette approche, ce sont les personnes qui forment une organisation et ce sont leurs savoirs qui deviennent le savoir organisationnel.
Selon Jean-Yves Prax (2007), quelles sont les quatre dimensions indissociables dans la conception d’un système de gestion des connaissances?
La stratégie de l’entreprise;
La structure de l’organisation et l’esprit qui y règne;
Les outils favorisant le stockage des informations ou facilitant les communications au sein de l’organisation (et ce, peu importe l’approche technologique ou humaine choisie);
L’être humain, qui joue un rôle principal dans la mesure où sa motivation, ses compétences et son niveau d’engagement dans l’organisation influencent grandement la qualité et le fonctionnement du système de gestion des connaissances.
Il existe deux stratégies de gestion des connaissances, quelles sont-elles et en quoi consistent-elles?
La stratégie de la codification, qui met l’accent sur les savoirs explicites, scientifiques et codifiés. On mise davantage sur la possibilité de la réutilisation à faible coût de l’information par un grand nombre, une fois l’information acquise et emmagasinée dans le système informatique de l’entreprise. Les investissements sont orientés vers la codification efficace de l’entreprise. Une fois l’information codifiée, la stratégie de l’entreprise se résume à exploiter le stock d’informations à sa disposition. Ici, le gestionnaire se préoccupe surtout du contrôle de l’information et de la connaissance. Dans ce cas, les connaissances, en tant que capital générateur de richesse, n’appartiennent pas aux personnes mais à l’entreprise;
Dans la stratégie de la personnalisation, les technologies de l’information jouent un rôle secondaire. Elles servent surtout d’outils de communication et de partage de l’information. Ici, les gestionnaires sont des supports et des facilitateurs de toute initiative de création de connaissances. Dans ce cas, ce sont les personnes, par l’entremise de la mobilisation de leur savoir-faire, qui créent la richesse.
Gérer les connaissances est un processus continu. Quelles sont les neuf (9) activités du processus de gestion des connaissances?
1- La détermination des connaissances nécessaires : Cette activité consiste à repérer des connaissances qui ont une importance stratégique pour l’entreprise quant à l’atteinte de ses objectifs;
2- La détermination des connaissances possibles : L’entreprise doit évaluer aussi précisément que possible les connaissances dont elle dispose (aussi bien tacites qu’explicites);
3- L’évaluation de l’ampleur de l’écart :
Afin d’orienter ses efforts, l’entreprise doit évaluer l’écart qui existe entre les savoirs stratégiques nécessaires à son développement et les savoirs disponibles au sein de l’organisation;
4- La création de connaissances nouvelles :
À la suite de l’analyse de l’écart existant entre les connaissances nécessaires et celles disponibles, l’organisation doit se mobiliser afin de combler cet écart;
5- L’acquisition de connaissances :
Toujours à la suite de l’analyse de l’écart, il se peut que l’on constate qu’une série de connaissances sont encore nécessaires au développement de l’entreprise mais qu’il n’est pas possible de les générer à l’interne. Il s’agit alors de procéder à l’acquisition de ces nouvelles connaissances. Ceci peut se réaliser, par exemple, par l’embauche de nouveaux employés;
6- La conservation des connaissances :
Les connaissances acquises doivent devenir disponibles et utilisables pour toutes les unités concernées;
7- Le partage des connaissances :
Cette activité est cruciale. Il faut s’assurer que les connaissances appropriées sont à portée de main des personnes qui en ont besoin et au bon moment;
8- L’utilisation des connaissances :
Cette activité dépend beaucoup de la culture de l’organisation et du niveau d’adhésion des membres au projet organisationnel;
9- L’évaluation des connaissances :
Dans la mesure où ce cycle de gestion des connaissances est une activité sans fin, il est important d’évaluer continuellement la qualité et la pertinence des connaissances créées ou acquises afin d’améliorer les processus.
En quoi consiste le modèle (abrégé) technologique de gestion des connaissances de Peter Gottschalk (2005)?
L’objectif du modèle technologique de gestion des connaissances de Peter Gottschalk (2005) est de répondre aux trois questions suivantes:
- Que voulons-nous atteindre avec le système de gestion des connaissances?
- Comment pouvons-nous appliquer celui-ci dans notre organisation?
- Quels avantages peut-on en attendre?
Afin de trouver les réponses, il faut passer à travers les neuf étapes suivantes :
- Les objectifs d’affaires de la gestion des connaissances : la direction formule les buts de la gestion des connaissances dans l’organisation;
- Le niveau d’ambition : en se basant sur les objectifs formulés, la direction décide du niveau d’ambition que la gestion des connaissances doit avoir;
- La conception des systèmes de gestion des connaissances : un modèle est mis au point afin d’illustrer comment l’information sera collectée, enregistrée, retransmise et communiquée dans
l’organisation; - L’intégration des systèmes : le modèle est utilisé pour planifier l’intégration des systèmes d’information existant déjà dans l’organisation;
- Les logiciels d’application : des vendeurs sont contactés pour qu’ils explorent les capacités du système de gestion des connaissances. S’il existe des impossibilités, il faut revenir à l’étape 3;
- L’infrastructure de la gestion des connaissances : une liste de machines et de logiciels à implanter pour le système de gestion des connaissances est produite;
- L’organisation du travail et les fonctions de support : il s’agit d’analyser à la fois l’organisation future des travailleurs du savoir et l’organisation des technologies de l’information;
- L’analyse coûts/bénéfices : il s’agit de comparer les bénéfices attendus des étapes 1 et 2 avec les coûts engendrés par les technologies de l’information du système de gestion des connaissances. Si le résultat est positif, il pourrait alors être nécessaire de modifier le niveau d’ambition (étape 2) pour changer la conception du système (étape 3);
- La contribution à la gestion des connaissances : une évaluation est réalisée pour vérifier l’atteinte des objectifs d’affaires et une décision est alors prise quant aux investissements à effectuer dans la gestion des connaissances.
Dans le modèle sociotechnique, comment la connaissance et l’individu sont-ils considérés?
Selon le modèle sociotechnique, la connaissance est considérée comme le résultat d’interactions sociales entre les personnes. Ici, l’individu n’est pas le porteur de la connaissance mais son traducteur, son scribe, celui qui la formalise en un livre, une œuvre, un objet technique. Il n’est pas directement le possesseur de ce savoir mais un des agents faisant partie de ce système sociotechnique que constitue l’organisation, laquelle est la véritable créatrice de ce savoir.
Dans les modèles humains de la gestion des connaissances, comment est considérée l’entreprise?
Selon les modèles humains de gestion des connaissances, l’entreprise est un lieu d’apprentissage et de création de connaissances tacites et explicites, industrielles et collectives.
Selon Ikujiro Nonaka et Hirotaka Takeuchi, la création des connaissances résulte de quatre modes de conversion des savoirs. Quels sont-ils et en quoi consistent-ils?
Pour Ikujiro Nonaka et Hirotaka Takeuchi, la création de la connaissance est une spirale continue et cumulative. Cette spirale représente la propulsion et l’amplification des connaissances explicites et tacites des personnes vers l’organisation ou entre les organisations, par l’alternance des quatre modes de conversion suivants.
- La socialisation : de la connaissance tacite vers la connaissance tacite.
La socialisation est un processus par lequel une personne peut acquérir des connaissances tacites d’une autre personne sans avoir recours au langage verbal ou écrit (reproduire un comportement, par exemple). La socialisation est avant tout un processus de partage d’expériences qui produit des connaissances tacites. - L’extériorisation : de la connaissance tacite vers la connaissance explicite.
Au moyen de l’extériorisation, les connaissances tacites sont articulées et conceptualisées en connaissances explicites. L’extériorisation est un mode de conversion qui joue un rôle clé dans la création des connaissances. Par le dialogue ou l’écriture, ce mode de conversion extériorise, à l’ensemble de la communauté, le savoir implicite d’une personne ou d’un groupe de personnes. - La combinaison : de la connaissance explicite vers la connaissance explicite.
À travers cette conversion des connaissances, on organise et on reconfigure des informations explicites nouvelles ou existantes provenant de différentes sources. La combinaison, c’est lier des connaissances explicites, existantes et nouvelles. - L’intériorisation : de la connaissance explicite vers la connaissance implicite.
Le processus d’intériorisation représente l’assimilation ou l’incorporation de concepts explicites par une personne. C’est l’assimilation opérationnelle du savoir par une personne.
