3.3. Organisationskulturen bei KMUs und MNCs Flashcards
Erkläre die Begriffe subnationale Kultur und supranationale Kultur.
• subnationale Kultur: Kultur in Teilen des Landes, z.B. Bundesländer Deutschland —> Stadt/Land, …
• supranationale Kultur: ländergruppenübergreifende Kultur
Ebenen von Kultur
• Individuum
• Gruppenkultur/Subkultur
• Organisationskultur
Die verschiedenen Ebenen von Kultur beeinflussen und prägen sich gegenseitig —> Kultur = dynamisches Phänomen (Engelen/Tholen 2014, S. 24f; Koch 2012, S. 77ff.)
• Nationale Kultur
• Globale Kultur
Definition Organisationskulturen laut Deshpandé und Webster (1989)
Organisationskulturen können als Muster der im Unternehmen geteilten Werte und Normen verstanden werden, die das Verhalten von Individuen im Unternehmen steuern (Engelen/Tholen 2014, S. 123f.).
Definition des Begriffs Organisationskultur nach Hofstede
Hofstede definiert Organisationskultur als kollektive Programmierung des Bewusstseins, die die Mitglieder eines Unternehmens von anderen unterscheidet. Selbst innerhalb der gleichen Region.
Mitgliedern = alle, die mit dem Unternehmen interagieren: neben Angestellten auch die Kunden, die Lieferanten und die Behörden
Worin unterscheiden sich nationale Kultur und Unternehmenskultur?
Im Gegensatz zu Nationalkulturen sind bei Organisationskulturen die Mitglieder nicht darin aufgewachsen, sondern haben sich bewusst entschieden beizutreten. Sie sind nur während ihrer Arbeitszeiten eingebunden und werden nicht für immer bleiben, sondern die Organisation irgendwann verlassen.
Wie wird Kultur erworben und was müssen Manager dabei beachten?
Kultur
* wird durch Sozialisation erworben
* lässt sich kaum verändern oder beeinflussen
—> Manager haben kaum Möglichkeit, die Denk- und Handelsweisen ihrer Mitarbeiter zu verändern (Engelen/Tholen 2014, S. 4).
Beispiel: Manager aus dem Marketing frisch eingestellt bei locker organisierte, Computerunternehmen
Wofür ist Organisationskultur wichtig?
- wichtige Rolle bei Engagement, Zufriedenheit, Produktivität und Langlebigkeit einer Person innerhalb des Unternehmens (Patel 2014, S. 75).
- Individuen tendieren dazu, Gruppen auszuwählen, die ähnliche Werte teilen wie sie selbst und versuchen, andere zu vermeiden (Patel 2014, S. 75).
- Organisationskultur kann den Erfolg, die Leistung und die Effektivität eines Unternehmens verbessern.
Als was beschreiben Deal und Kennedy (1982, S. 4) Organisationskultur?
Deal und Kennedy (1982, S. 4) beschreiben Organisationskultur als die Art, wie Dinge in der Organisation gemacht werden („the way we do things around here“).
Wo ist die Basis der Organisationskultur meist verankert?
Basis der Organisationskultur ist meist im Leitbild der Organisation verankert, das in Werte und Ziele übersetzt wird.
—> Diese werden innerhalb der Organisation von ihren Führungskräften und durch den Sozialisierungsprozess, Training, Leistungsmanagement und Belohnungssysteme weitergegeben (Crawley/Swailes/Walsch 2013, S. 77).
Aus welchen Ebenen besteht das bekanntestes Modell zur Beschreibung einer Organisationskultur, das Kulturebenen-Modell nach Schein (1984)?
• sichtbaren Artefakten
• teils sichtbaren Normen und Werten
• und unsichtbaren Grundannahmen
Vgl. Kulturschichtenmodell von Trompenaars und Hampden-Turner (2012)
Was ist die IRIC-Studie von Hofstede?
- Studie zu Organisationskulturen im Institute for Research on Intercultural Cooperation (IRIC)
- im Gegensatz zur IBM-Studie war die IRIC-Studie organisationsübergreifend, d. h. sie beschäftigte sich mit einer Anzahl verschiedener Organisationen in zwei Ländern (Niederlande und Dänemark).
Was fand Hofstede in der IRIC- Studie heraus?
Sechs Dimensionen von Organisationskulturen (Hofstede/Hofstede/Minkov 2010, S. 346ff.):
• Prozessorientierung vs. Ergebnisorientierung
• Mitarbeiterorientierung vs. Aufgabenorientierung
• Identifikation mit der Organisation vs. Identifikation mit der Profession
• offenes vs. geschlossenes System
• schwache vs. starke Kontrolle
• normativ vs. pragmatisch
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - Prozessorientierung vs. Ergebnisorientierung
Prozessorientierung vs. Ergebnisorientierung
—> Liegt der Fokus auf dem Weg oder auf dem Ziel?
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - Mitarbeiterorientierung vs. Aufgabenorientierung
Mitarbeiterorientierung vs. Aufgabenorientierung - Liegt der Fokus auf den Angestellten oder auf der Arbeit?
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - Identifikation mit der Organisation vs. Identifikation mit der Profession
Identifikation mit der Organisation vs. Identifikation mit der Profession - Identifizieren sich die Angestellten mit der Organisation oder dem Job?
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - offenes vs. geschlossenes System
offenes vs. geschlossenes System - Orientiert sich die Organisation nach außen oder nach innen?
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - schwache vs. starke Kontrolle
schwache vs. starke Kontrolle - Ist eine starke oder eine schwache Strukturierung der Organisation vorhanden?
- Dimension der Organisationskultur nach Hofstede - normativ vs. pragmatisch
normativ vs. pragmatisch - Ist die Organisation an Regeln oder Marktbedürfnissen orientiert?
Welche Kritik übt Patel (2014, S. 79) an Hofstedes Dimensionen von Organisationskultur?
Hofstedes Dimensionen von Organisationskultur seien zu homogen, statisch und unveränderbar, da sie anhand dichotomer (komplementärer) Merkmalspaare kategorisierten. —> Organisation kann z. B. sowohl mitarbeiterorientiert als auch aufgabenorientiert sein, indem durch den Fokus auf die Mitarbeiter versucht wird, die Aufgaben zu erledigen.
Typologie (Dimensionen) von Organisationskultur nach Trompenaars und Hampden-Turner
• Brutkasten (Incubator) - Personenorientierung (menschenorientiert, egalitär)
• Familie (Family) - Machtorientierung (menschenorientiert, hierarchisch)
• Lenkrakete (Guided Missile) - Projektorientierung (aufgabenorientiert, egalitär)
• Eiffelturm (Eiffel Tower) - Rollenorientierung (aufgabenorientiert, hierarchisch)
Patel übt hier die gleiche Kritik wie bei Hofstedes Dimensionen von Organisationskultur
Was ist das 7-S-Modell nach Peters und Waterman
Das 7-S-Modell beschreibt nicht nur Organisationskultur, sondern ist eine Methode, um ein Unternehmen systematisch zu analysieren.
besteht aus:
• drei greifbaren bzw. harten (Strategy, Structure, Systems) und
• vier nichtgreifbaren bzw. weichen Faktoren (Style, Staff, Skills, Shared Values),
• die alle miteinander zusammenhängen und voneinander beeinflusst werden (Albrecht 2016, S. 47):
Wofür steht 7S im 7-S-Modell nach Peters und Waterman?
- Strategy (Strategie): Planung und Vorhaben des Unternehmens.
- Structure (Struktur): Aufbau und Organisation des Unternehmens.
- Systems (Systeme): formale und informelle Prozesse.
- Style (Stil): Management- und Führungsstil, Mitarbeiterverhalten.
- Staff (Mitarbeiter): Mitarbeiter einschließlich ihrer Qualifikationen.
- Skills (Fähigkeiten): Intellektuelles Kapital der Gesamtfirma.
- Shared Values (Unternehmenskultur): Muster von Werten, Normen und Grundannahmen innerhalb des Unternehmens.
Was sind MNCs ?
Multinationale Unternehmen (engl. multinational corporations, abgekürzt als MNC)
- sind in mehr als zwei Staaten bis weltweit tätig und verfügen über ein Netz von Auslandsniederlassungen oder Tochtergesellschaften
- werden als einer der zentralen Akteure der Globalisierung bezeichnet
Wieviel Gesamtvermögen besaßen die 100 größten MNCs und wieviele Menschen waren bei Ihnen angestellt?
Im Jahr 2015 besaßen die 100 größten MNC ein Gesamtvermögen von fast 13 Billionen und einen Umsatz von 7,7 Billionen US-Dollar. In diesen 100 MNC waren etwa 16 Millionen Menschen angestellt, davon mehr als 9 Millionen in ausländischen Tochtergesellschaften.
