2.4. Kulturkonzepte von Hofstede, Trompenaars und GLOBE Flashcards

Question

Was beschreibt die dritte Kulturdimension Neutralität vs. Affektivität nach Tropenaars und Hampden-Turner?

Answer 1

Beschreibt inwieweit Gefühle und Emotionen offen gezeigt werden.

Answer 2

* In affektiven Kulturen werden Emotionen offen gezeigt, physischer Kontakt und Augenkontakt werden häufig eingesetzt und Stille wird als unangenehm empfunden. * In neutralen Kulturen werden Emotionen kontrolliert und beherrschtes Verhalten bewundert. ## Footnote Im Unternehmen können diese Unterschiede zu Problemen in der Zusammenarbeit und in der Kommunikation führen (Engelen/Tholen 2014, S. 61f.).

Answer 3

Erfasst, wie verschiedene Lebensbereiche miteinander verknüpft sind. * In spezifischen Kulturen sind Lebensbereiche wie Arbeit, Freizeit und Familie deutlich separiert * in diffusen Kulturen werden Lebensbereiche und Beziehungen nicht voneinander getrennt

Answer 4

Um Länder anhand dieser Kulturdimension einzuordnen, wird folgende Frage verwendet: „Ist der Angestellte verpflichtet, das Haus seines Vorgesetzten zu streichen?“ Wird die Frage bejaht, kann auf eine diffuse Kultur geschlossen werden, während eine Verneinung auf Spezifität hinweist (ebenda, S. 62f.).

Answer 5

Sie unterscheidet, ob Menschen ihren Status durch Leistung oder durch Herkunft erlangen.

Answer 6

In Unternehmen muss beachtet werden, dass die Auswahl von Mitarbeitern für bestimmte Positionen anhand verschiedener Kriterien erfolgen würde, z. B. Leistung und Kompetenz vs. Titel und Seniorität.

Answer 7

Die sechste Dimension befasst sich mit dem Umgang von Menschen mit der Zeit. • Bei der Parallelität werden mehrere Aktivitäten gleichzeitig ausgeführt, und vor allem die Gegenwart ist von Bedeutung. • Bei der Serialität werden Aktivitäten der Reihe nach durchgeführt werden, und es wird viel Wert auf eine exakte Zeitplanung gelegt (Engelen/Tholen 2014, S. 66f.).

Answer 8

Die siebte Dimension erfasst die Fähigkeit, die Umwelt zu kontrollieren. • die interne Kontrolle ist im Stande, die Umwelt zu kontrollieren • bei der externen Kontrolle sind äußere Einflüsse vorhanden, die nicht beeinflusst werden können.

Answer 9

Wenn im Unternehmen unerwartete Ereignisse auftreten, versuchen Mitarbeiter, die aus Kulturen kommen, die durch * interne Kontrolle geprägt sind, die Ereignisse zu hinterfragen oder zu beeinflussen. * die durch externe Kontrolle geprägt sind, nehmen die Ereignisse als gegeben hin.

Answer 10

GLOBE-Studie • Global • Leadership and • Organizational • Behavior • Effectiveness Research Program

Answer 11

* GLOBE-Studie ist eine umfangreiche quantitative und qualitative Studie zu Kulturdimensionen in 62 Ländern (größte, aktuellste) * Initiiert von Robert House, US-Amerikanischen Professor * durchgeführt mit einem internationalen Team, um Ethnozentrismus zu vermeiden

Answer 12

* die Auswirkungen von Kultur auf Führungsverhalten * organisatorische Effektivität * wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit von Gesellschaften * und den menschlichen Zustand von Mitgliedern der Gesellschaften zu erforschen und zu verstehen.

Answer 13

In der Studie wurden 9 Dimensionen nationaler Kultur sowie 6 Führungsstile identifizierte (House/Javidan 2004, S. 10ff.).

Answer 14

1. Machtdistanz - Wie sehr wird Ungleichheit von Macht akzeptiert? 2. Unsicherheitsvermeidung - Wie sehr werden Unsicherheit und Ambiguität toleriert? 3. Gruppenbasierter Kollektivismus - Wie stark ist die Beziehung zwischen Individuum und Gruppe? 4. Institutioneller Kollektivismus - Wie stark fördern Institutionen die Beziehung zwischen Individuum und Gruppe? 5. Geschlechtergleichheit - Inwieweit sind unterschiedliche Geschlechterrollen akzeptiert? 6. Bestimmtheit - In welchem Ausmaß wird bestimmtes Verhalten ausgeübt? 7. Zukunftsorientierung - Inwieweit fördert eine Gemeinschaft zukunftsorientiertes Verhalten? 8. Leistungsorientierung - In welchem Ausmaß werden Innovation, hohe Standards und Leistungsverbesserungen gefördert? 9. Humanorientierung – In welchem Ausmaß werden Individuen für faires und freundliches Verhalten belohnt?

Answer 15

—> 7. Dimension nach House Zukunftsorientierung ist mit Langfristorientierung (5. nach Hofstede) zu vergleichen. —> Die 1. Dimension Machtdistanz und die 2. Dimension Unsicherheitsvermeidung sind ebenfalls gleich. —> Kollektivismus in zwei Sub-Kulturdimensionen unterteilt: Gruppenbasierter Kollektivismus und institutioneller Kollektivismus —> Dimension Maskulinität vs. Feminität in zwei Kulturdimensionen aufgeteilt: Geschlechtergleichheit und Bestimmtheit

Answer 16

Bei beiden Dimensionen des Kollektivismus geht es darum zu verstehen, inwieweit das Wohl der Gruppe über dem des Individuums steht. • der institutionelle Kollektivismus fokussiert sich dabei auf die gesamte Gesellschaft, also inwieweit gesellschaftliche Strukturen Kollektivismus fördern • der gruppenbasierte Kollektivismus betrachtet vor allem das Verhalten in sozialen Gruppen, z. B. der Familie

Answer 17

• Im Vergleich zu Hofstedes Kulturdimension Maskulinität vs. Feminitätstarke (Ausprägung maskuliner Werte = ungleiche Rollenverteilung; feminine Werte = annähernd gerechte Rollenverteilung) besteht im Rahmen der Dimension Geschlechtergleichheit auch die Möglichkeit einer Dominanz der Frau (Engelen/Tholen 2014, S. 77). • Die maskulinen Werte (z. B. Stärke, Aggressivität, Widerstandsfähigkeit und Dominanz) werden in der Dimension Bestimmtheit erfasst (ebenda, S. 80).

Answer 18

Zukunftsorientierung • ist mit Hofstedes Dimension der Langfristorientierung zu vergleichen: • Für Kulturen mit hohen Werten ist die Zukunft von großer Bedeutung, während Kulturen mit niedrigen Werten im Hier und Jetzt leben (ebenda, S. 81f.).

Answer 19

Leistungsorientierung beschreibt, inwiefern Leistung gefördert und honoriert wird. • In Kulturen mit einer starken Leistungsorientierung werden hohe Leistungen erwartet und gewürdigt —> kann sich im Unternehmen z. B. durch ein hohes Konkurrenzdenken äußern. • Kulturen mit niedrigen Ausprägungen setzten ihren Fokus vermehrt auf menschliche Beziehungen, kooperatives Verhalten und Harmonie innerhalb der Gruppe (ebenda, S. 83f.).

Answer 20

Die Humanorientierung erfasst, inwieweit Individuen für faires und freundliches Verhalten belohnt werden. • In Kulturen mit einer starken Humanorientierung ist insbesondere das Wohl anderer Menschen wichtig • In Kulturen mit niedriger Humanorientierung werden häufig die eigenen Interessen in den Vordergrund gestellt

Answer 21

* In der GLOBE-Studie wurde versucht, die teilnehmenden Länder bzw. Kulturen adäquat in Gesellschaftscluster zu unterteilen. * Faktoren wie gemeinsame Sprache, Geografie und Religion sowie historische Beschreibungen. ##Footnote Dabei entstanden 10 geographische Cluster.

Answer 22

* Afrika * Lateineuropa * Germanisches Europa *Angelsächsischer Raum * Nordeuropa * Lateinamerika * Südasien * Ostasien * Mittlerer Osten * Osteuropa

Answer 23

Machtdistanz Inwiefern nehmen Individuen ihre Untergebenheit in Bezug auf Macht, Prestige und Wohlstand hin?

Answer 24

* Kulturen sind dynamisch, deshalb können Kulturdimensionen nur eine Momentaufnahme einer Kultur darstellen. * Kulturen werden häufig mit Ländern gleichgesetzt —> dadurch wird die Existenz von Subkulturen und Regionen missachtet (z. B. bei Hofstede und Hall) * Herausforderung einer möglichen Verzerrung durch Ethnozentrismus der beteiligten Kulturforscher (z. B. muss gewährleistet sein, dass die Messmodelle bzw. Fragebögen von allen Kulturen gleich verstanden werden).

Answer 25

Da Hofstede seine Studie anhand von Auslandsniederlassungen durchführte, schrieb er jegliche Unterschiede kulturellen Differenzen zu und setzte dadurch eine einheitliche Organisationskultur voraus (Patel 2014, S. 38ff.). ##Footnote Kulturen werden häufig mit Ländern gleichgesetzt —> dadurch wird die Existenz von Subkulturen und Regionen missachtet

Answer 26

Gehen Mitglieder unterschiedlicher Kulturen mit unterschiedlicher Wahrnehmung der Machtdistanz in die Zusammenarbeit, so sind Konflikte vorprogrammiert: - durch vermeintlich fehlenden Respekt durch den Mitarbeiter oder - aber durch fehlende Autorität und Weisungen des Vorgesetzten (Hofstede, 2001).

Answer 27

Missverständnissen unter den Kollegen auf gleicher Hierarchiestufe: —> je nach gewohnter Machtdistanz sind Mitarbeiter viel oder wenig Weisung / Autonomie gewöhnt und entwickeln dementsprechend ein unterschiedliches Ausmaß an Eigenleistung, wenn ihnen freie Hand gelassen wird. ## Footnote Es ist wichtig, Untergebenen wie auch Kollegen genau das Maß an Eigenständigkeit zu geben, das sie aufgrund ihrer Kulturzugehörigkeit benötigen – und denEntscheidungsprozess daran anzupassen.

Answer 28

Dies bedeutet, dass in Ländern, die stark individualistisch geprägt sind, zumeist eine geringe Machtdistanz herrscht. Kollektivistisch orientierte Länder sind durch eine hohe Machtdistanz gekennzeichnet (Hofstede, 2001).

Answer 29

Durch persönliche Wertschätzung ihrer Leistung durch den Vorgesetzten – sowohl monetär wie auch nicht-monetär. —> transparentes Bonus-System, das Leistungen individuell honoriert (Hofstede, 2001)

Answer 30

Hier empfiehlt es sich, die Gruppe als Ganzes zu entlohnen. Nicht einzelne Mitarbeiter, sondern lediglich die erzielten Leistungen der Gruppe sollten gelobt werden. ##Footnote Würde man hier System der Anspornung aus individualistischen Kulturen anwenden, so würden Mitarbeiter würden Leistung zurückfahren und sich der Leistung des schwächsten Teammitglieds anpassen, um dieses nicht bloßzustellen (Brettel et al., 2008; Engelen, 2010).

Answer 31

In Kulturen mit einer niedrigen Tendenz zur Unsicherheitsvermeidung wird Unsicher- heit größtenteils akzeptiert. Die Menschen sind hier eher bereit, Risiken einzugehen, und sind offen für Neues und Veränderungen.

Answer 32

* starre Strukturen * formalisierte Prozesse * sehr formale Geschäftsbeziehungen * Arbeitsplatzwechsel / Neugründungen von Unternehmen sind wesentlich seltener als in Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung (Hayton et al., 2002).

Answer 33

* Gleichstellung von Nation und Kultur - innerhalb einer Nation gibt es nur eine Kultur * fehlende theoretische Fundierung * Daten-Repräsentativität * Ethnozentrismus des Forschers * Veraltete Ländereinordnungen

Answer 34

Es fehlt die theoretische Fundierung. Da Hofstede die Kulturdimensionen empirisch aus einer bestehenden Datenbasis hergeleitet hat, bleibt die Frage, ob es noch mehr Kulturdimensionen gibt.

Answer 35

Befragung lediglich innerhalb eines Unternehmens —> damit unterstellt Hofstede, dass sich die Werte und Handlungsweisen der IBM-Mitarbeiter auf die jeweilige Landesbevölkerung übertragen lassen.

Answer 36

Befragung sämtlicher Länder von einem englischen Team um Hofstede herum aufgesetzt —> Fragebogen ist bereits durch westliche Ansichten geprägt. ##Footnote Spätere Untersuchung von Hofstede und Bond demonstrierte diesen Effekt sehr deutlich.

Answer 37

Wertesysteme der untersuchten Kulturen haben sich möglicherweise in den letzten 40 Jahren verschoben —> so nicht in Hofstedes Punktwerten wiedergegeben

Answer 38

* Beziehungen zu Menschen (Dimension 1-5) * Beziehungen zur Zeit (Dimension 6) * Beziehungen zur Natur (Dimension 7)

Answer 39

* Gleichsetzung von nationalen und kulturellen Grenzen * Daten-Repräsentativität * wahrscheinlich verzerrte Abbildung der Realität * Ethnozentrismus

Answer 40

Befragung stützt sich auf eine Stichprobe - 75% Führungskräfte 25% Mitarbeiter ##Footnote wahrscheinlich verzerrte Abbildung der Realität, da Stichprobe nicht repräsentativ für die Gesamtbevölkerung eines Landes

Answer 41

Trompenaars und Hampden-Turner ähnlicher beruflicher / kultureller Hintergrund - kein multinationales Team —> Auswahl und Formulierung der Fragen durch ihre eigenen kulturellen Werte beeinflusst

Answer 42

* in der Gesellschaft * innerhalb einer Organisation

Answer 43

Mitarbeiterbefragung zu diversen Themen in den zu untersuchenden Ländern jeweils zum o Ist-Zustand in ihrer Gesellschaft / Unternehmen - reale Wahrnehmung zu bestimmten Situationen o Soll-Zustand in ihrer Gesellschaft / Unternehmen - Wunschvorstellung zu bestimmten Situationen ## Footnote Die Unterteilung zwischen Ist- und Soll-Zustand stellt die Grundidee des Eisberg-Modells dar, das besagt, dass innere Werte (hier: Soll) tatsächliches Verhalten (hier: Ist-) widerspiegeln (Javidan et al., 2006b).

Answer 44

Ist-Zustand: relativ hoher Mittelwert (5,17) - Befragungsskala 1 bis 7 Soll-Zustand: niedrigster Mittelwert, im Vergleich aller neun GLOBE-Dimensionen (2,75) ##Footnote D.h. dass in vielen Kulturen eine hohe Machtdistanz wahrgenommen, allerdings in weniger starkem Ausmaß gewünscht wird. In Unternehmen wird dabei ungleiche Machtverteilung eher akzeptiert (ähnliche Werte bei Ist- und Soll-Zustand) als auf gesellschaftlicher Ebene

Answer 45

• Tendenz, unsichere Situationen als Bedrohung zu empfinden und ihnen durch Regeln und Ordnung entgegenzuwirken • Präferenz von Individuen für Ordnung, formalisierte Prozesse und Gesetze, um mögliche Situationen im täglichen Leben zu regeln

Answer 46

* auf individueller Ebene: u. a. auf die Kommunikation, Affinität zu Feedback, als Neigung zu Stress und Sorge * In Unternehmen: auf Feedbackprozessen v. a. Planung, der Innovationsgrad eines Unternehmens * auf gesellschaftlicher Ebene: Tendenz kann sich auf die Zeitorientierung der Menschen auswirken (Luque/Javidan, 2004).

Answer 47

Neuere Studien zeigen, dass die konkrete Definition und insbesondere die tatsächliche Messung bei GLOBE von Hofstede deutlich abweichen (Venaik/Brewer, 2010).

Answer 48

• institutioneller Kollektivismus • gruppenbasierte Kollektivismus Für beide Dimensionen des Kollektivismus gilt die gleiche Grundannahme: Kulturen sind dann kollektivistisch ausgerichtet, wenn das Wohl der Gruppe über dem des einzelnen Individuums steht. Diese Tendenz wirkt sich auf alle Lebensbereiche aus.

Answer 49

• misst die Tendenz, mit welcher gesellschaftliche Institutionen kollektivistisches Verhalten fördern und belohnen. • Im Fokus: gesellschaftliche Strukturen und wirtschaftliche Systeme, die das Handeln der Individuen steuern und kollektivistisches bzw. individualistisches Handeln veranlassen.

Answer 50

* beschreibt, inwieweit Individuen Stolz, Loyalität und Gruppenzugehörig-keit zu sozialen Gruppen, insbesondere zu Familien, ausdrücken. * Im Fokus: die unmittelbare Gruppe, zu der ein Individuum zählt, und das ist in den meisten Fällen die Familie (Brewer/Venaik, 2011).

Answer 51

(Germanischen Europa) • hohe Leistungsorientierung, Bestimmtheit, Zukunftsorientierung und Unsicherheitsvermeidung • niedrige Ausprägung von Humanorientierung und den beiden Kollektivismus-Dimensionen

Answer 52

• Gleichsetzung von Nation und Kultur • Datenrepräsentativität - konzentriert auf Führungskräfte aus verschiedenen Industrien nicht repräsentativ für Gesamtbevölkerung • Ethnozentrismus - internationales Team, mehrheitlich mit Management- oder Psychologie-Abschlüsse US-amerikanischer Universitäten —> im Endeffekt doch eine US-amerikanische Prägung. • Unklare Unterteilung von Ist- und Soll-Zustand - Hauptkritikpunkt: empirisch eine hohe negative Korrelation zwischen den beiden Werten aufgedeckt wird (Maseland/Van Hoorn, 2009). Demnach wünscht man sich in einer großen Anzahl von Kulturen einen anderen Soll-Zustand, als er tatsächlich gelebt wird, was fragwürdig erscheint (Hofstede, 2006).

Answer 53

Hängt wesentlich vom Zweck der Anwendung ab: • Hofstede und GLOBE: eine interkulturelle Fragestellung im organisationalen Kontext soll untersucht werden, da diese in ihren Erhebungen aus dem organisationalen Kontext kommen. • Schwartz: gerne in Konsumentenstudien im Marketing eingesetzt (Steenkamp et al., 1999), da er eher einzelne Individuen ohne konkreten Organisationsbezug befragt hat (Lehrer, Schüler) • Trompenaars und Hampden-Turner: Wenn es um die Einordnung von Top-Managern geht.

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