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ORH1630 > 2. Planif RH > Flashcards

2. Planif RH Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la gestion stratégique?

A

Arrimage d’activité choisie en fonction de l’obtention de résultat et intégrer un ensemble orienté de façon prospective

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2
Q

Quels sont les quatre étapes de la gestion stratégique?

A
  1. Diagnostic
  2. Formuler des enjeux et des stratégies.
  3. Mise en place des stratégies.
  4. Évaluer et corriger
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3
Q

Quels sont les types de stratégie?

A

Stratégie, directrice
Stratégie d’affaires
Stratégie fonctionnelle

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4
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie direct directrice?

A

Vision de l’entreprise

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5
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie d’affaires?

A

Manière d’affronter la concurrence

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6
Q

Nommer les trois stratégies d’affaires

A

Domination par les coûts
Différenciation
Innovation

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7
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie fonctionnelle?

A

Moyen de mise en oeuvre la stratégie, directrice et la stratégie d’affaires

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8
Q

Qu’est-ce que la planification des ressources humaines?

A

S’assurer que l’organisation dispose de ressources humaines, compétente, motivée, en bonne quantité, au bon moment, et au bon endroit.

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9
Q

Qu’est-ce qu’une planification opérationnelle?

A

Poste qui devront être comblé au cours de l’année

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10
Q

Qu’est-ce qu’une planification opérationnelle?

A

Poste qui devront être comblé au cours de l’année

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11
Q

Comment se nomme un plan à court terme ou prévisible?

A

Planification opérationnelle

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12
Q

Comment se nomme un plan à moyen/long terme?

A

Planification stratégique

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13
Q

Qu’est-ce qu’une planification stratégique?

A

Évaluation de la situation qui prévaudra de deux à cinq ans

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14
Q

Pourquoi ne planifie-t-on pas Après cinq ans, dans le plan moyen//long terme?

A

Puisque ça devient trop hasardeux

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15
Q

Quels sont les objectifs de la planification des ressources humaines?

A

Contribuer à la réalisation du plan stratégique de l’organisation.

Favoriser la cohérence avec la stratégie de l’organisation.

Réduire les coûts en matière de gestion des ressources humaines.

Favoriser l’adaptation de l’organisation au changement de l’environnement.

Favoriser le développement des ressources humaines, la gestion des carrières et la rétention.

Éviter les surplus et les pénuries de main-d’œuvre.

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16
Q

Quelles sont sont les conséquences d’une mauvaise planification des ressources humaines dans un contexte de pénurie?

A

Augmentation du temps supplémentaire

Plafonnement du chiffre d’affaires et des profits

Retard sur la production ou dans la livraison des produits et services

Surcharge de travail

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17
Q

Quelles sont les conséquences d’une mauvaise planification des ressources humaines dans un contexte de surplus?

A

Perte financière ou baisse des profits

Baisse de notoriété sur le marché

Manque de travail

Baisse de la qualité des produits ou de service

Baisse de motivation et insécurité

Détérioration du climat

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18
Q

Quels sont les étapes de la planification des ressources humaines?

A
  1. Analyse de l’environnement. Choix des stratégies organisationnelles.
  2. Prévisions des besoins en RH.
  3. Prévisions des disponibilités en RH.
  4. Écarts
  5. Plan d’action.
  6. Évaluation (tableau de bord indicateur).
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19
Q

Que regarder dans l’environnement externe pour la prévision des besoins

A

État de l’économie, du marché du travail

Tendance démographique

Caractéristiques du secteur d’activité

Tendance En matière de RH

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20
Q

Que regarder dans l’environnement interne pour la prévision des besoins

A

Mission, vision, culture, structure

Philosophie et cohésion de l’équipe de direction

Situation financière et concurrentielle

Caractéristiques des ressources humaines et des relations de travail

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21
Q

Quels sont les déterminations selon l’analyse de l’environnement?

A

Priorité stratégique
objectif organisationnel
objectif opérationnel par un unité
Échéancier
Réforme ou reorganisations requises

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22
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’outil de production?

A

Équipement
Procédure
Système de contrôle

23
Q

Quels sont les caractéristiques du personnel?

A

Caractéristiques démographiques
Compétences
Motivation, engagement

24
Q

Quels sont les caractéristiques du personnel?

A

Caractéristiques démographiques
Compétences
Motivation, engagement

25
Q

Quels sont les pratiques de gestion des ressources humaines?

A

Investissement en formation
Suivi des performances
Supervision

26
Q

Qu’est-ce qu’une pénurie de main-d’œuvre?

A

Lorsque la demande est plus grande que l’offre

27
Q

Qu’est-ce qu’une pénurie de main-d’œuvre?

A

Lorsque la demande est plus grande que l’offre

28
Q

Qu’est-ce qu’un surplus de main-d’œuvre?

A

Lorsque la demande est plus petite que l’Offre

29
Q

Qu’est-ce qu’un équilibre de main-d’œuvre

A

Lorsqu’elle la demande est égal à l’offre

30
Q

Quelles sont les différentes méthodes de la prévision des besoins?

A

Qualitative
Quantitatives

31
Q

Qu’est-ce qu’une méthode qualitative de la prévision des besoins?

A

Prévisions raisonnée
Approche subjective

32
Q

Qu’est-ce qu’une méthode quantitative de la prévision des besoins?

A

Projection statistique des tendances
Approche objective

33
Q

Quelles sont les méthodes qualitatives de la prévision des besoins?

A

Technique DELPHI
Technique de groupement nominal

34
Q

Qu’est-ce que la technique DELPHI?

A

Consultation confidentielle
Prendre décision par consensus

35
Q

Qu’est-ce que la technique de groupement nominale?

A

Consultation non confidentielle
Décision par vote

36
Q

Est-ce que l’on peut mixer les deux approches qualitatives de la prévision des besoins

A

Oui

37
Q

Quelles sont les différentes méthodes quantitatives de la prévision des besoins?

A

Ratio
Analyse de régression linéaire simple
Analyse de régression multiples

38
Q

Qu’est-ce qu’une méthode quantitative de ratio?

A

Règle de trois

39
Q

Qu’est-ce qu’une méthode quantitative de ratio?

A

Règle de trois

40
Q

Quels sont les méthodes quantitative de ratio?

A

Production
Ressources humaines
Supervision

41
Q

Qu’est-ce qu’une méthode quantitative d’analyse de régression linéaire simple?

A

Lorsqu’on a une valeur dépendante et une valeur indépendante

42
Q

Qu’est-ce qu’une méthode quantitative de l’analyse de régression multiple?

A

Lorsqu’on a une valeur dépendante et plusieurs valeurs indépendantes

43
Q

Selon quoi doit-on faire faire l’inventaire de l’effectif dans chaque fonction?

A

Caractéristiques démographique
Compétences
Potentielle

44
Q

Nommer Des exemples de départ de la fonction

A

Retraite
D’émission
Promotion

45
Q

Nommer des exemples d’arriver dans la fonction

A

Retour de congé
Promotion

46
Q

Quels sont les méthodes de planification?

A

Projection selon l’âge et le plan de relève

Calcule selon l’historique, organisation organisationnel (analyse de Markov)

47
Q

Quels sont les méthodes de planification?

A

Projection selon l’âge et le plan de relève

Calcule selon l’historique, organisation organisationnel (analyse de Markov)

48
Q

Quels sont les facteurs influençant les mouvements

A

Caractéristiques des employés
Pratique de gestion des ressources humaines

49
Q

Nommer des actions possibles sur les besoins en temps de pénurie

A

Réorganisation du travail
Augmentation de la productivité

50
Q

Nommer des actions possibles sur les disponibilités en temps de de pénurie

A

Embauche de personnel
Promotion et transfert
Politique de rétention
Augmentation des heures de travail
Emploi temporaire

51
Q

Nommer des actions possibles sur les besoins en temps de surplus

A

Réduction du temps de travail
Partage du travail

52
Q

Nommer des actions possibles sur les disponibilités en temps de surplus

A

Incitatif au départ
Mise à pied, licenciement
Transfert
Congé

53
Q

Nommer des actions possibles sur les besoins en temps d’inadéquation de la qualification

A

Réorganisation du travail
Choix des équipements

54
Q

Nommer des actions possibles sur les disponibilités en temps d’inadéquation de la qualification

A

Formation et développement des compétences
Promotion et transfert
Embauche de personnel

ORH1630 (12 decks)

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