11.Veranstaltung ("Weiche" Steuerungsmechanismen(bei MNU)) Flashcards by Olaf K

Ausgangslage (vor Corona)

die Anzahl ins Ausland entsandter Mitarbeiter (Expatriates) ist in den vorhergehenden Jahren deutlich gestiegen
betriebliche Nebenleistungen für Expatriates werden als sehr wichtig angesehen
—> die meisten Unternehmen (85%) haben eine übergeordnete Politik der Zuweisung von solchen Nebenleistungen an international mobile Arbeitnehmer
(medizinische Versorgung: 76 %; Todesfälle: 60 %; Verlust der Arbeitsfähigkeit: 59 %; Pensionierung: 55 %).
der Anteil der Unternehmen, die internationale Pensionspläne anbieten, liegt auch 2017 noch bei nur 22% (12% in 2016)

(Nur lesen)

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Phasenschema des internationalen Personalmanagements (Idealtypisch)

Nenne die 6 Phasen!

Festlegung der Grundstrategie
Ermittlung des Personalbedarfs
Personalauswahl
Vorbereitung des Auslandseinsatzes
Realisation des Auslandseinsatzes
Reintegration

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Ziele/Motive
ethnozentrische Strategie
polyzentrische Strategie
geozentrische Strategie
synergetische/regiozentrische Strategie

In welcher Phase des internationalen Personalmanagements bestimmt?

1.Phase: Festlegung der Grundstrategie

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Was wird in der 2.Phase (Ermittlung des Personalbedarfs) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau gemacht? (2)

Bestimmung des qualitativen und des quantitativen (Brutto-)Personalbedarfs
Abgleichung mit dem Personalbestand

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Was wird in der 3.Phase (Personalauswahl) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau gemacht? (1)

Festlegung und Anwendung von Auswahlkriterien und Auswahltechniken

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Was beinhaltet die 4.Phase (Vorbereitung des Auslandseinsatzes) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)

Schulung/Training
Fixierung des Entsendungsvertrages

((Je länger die Einsatzdauer, desto aufwendiger die Vorbereitung meistens))

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Was beinhaltet die 5.Phase (Realisation des Auslandseinsatzes) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)

Einsatzdauer

- Betreuung während des Einsatzes

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Was beinhaltet die 6.Phase (Reintegraion) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)

Festlegung von Re-Entry-Positionen

- Management von personenbezogenen oder strukturbezogenen Problemsituationen

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Entsendungsziele und ihre Konsequenzen
—> Einflussfaktoren und Variable des Auslandseinsatzes

FOLIE 5 !!

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Welche bedeutenden Gründe für Auslandsentsendungen gibt es?

Projekterfordernisse
Wissensaustausch
Internationalisierung

(Das sind die 3 wichtigsten laut der Studie, restliche Gründe siehe Folie 6)

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Unternehmen variieren in ihrer Personalpolitik durch die zugrundeliegenden Motive für den Transfer.

SIEHE FOLIE 7!!!

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Welche Rolle spielt das Personalmanagement beim Füllen von Positionen?

Es bearbeitet nur die Personalfrage

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1) Welche Gründe gibt es für das Füllen von Positionen und wer wird i.d.R. transferiert?
2) Wie ist die Nationalität des Entsendeten und in welche Richtung wird zwischen Mutter- und Tochterunternehmen entsendet? (Bei Motiv: Füllen von Positionen)

1) Grund: Besetzung von Positionen, wenn vor Ort kein geeignetes Personal vorhanden ist

—> i.d.R.: Technische Leiter und oberes Management

2) Nationalität: die des Mutterunternehmens
Richtung: nur von Muttergesellschaft zur Tochtergesellschaft)

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Welche Rolle spielt das Personalabteilung bei der Ausbildung von Managern? (2)

Personalabteilung wählt Personen aus, die weitere unternehmensspezifische Qualifikationen benötigen
besetzt Positionen in ausländischen Töchtern

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1) Welche Gründe gibt es für die Ausbildung von Managerinnen und wer wird i.d.R. transferiert?
2) Wie ist die Nationalität des Entsendeten und in welche Richtung wird zwischen Mutter- und Tochterunternehmen entsendet? (Bei Motiv: Ausbildung von Managern)

1) Gründe:
- Ausbildung von Managern und Vorbereitung auf internationale Aktivitäten

—> Techniker und Hochschulabsolventen*innen

2)
Nationalität: Überwiegend die der Muttergesellschaft
—> vereinzelt die der Töchter

Richtung: von Muttergesellschaft zu Töchtern und vice versa

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Welche Rolle spielt das Personalmanagement bei der Entwicklung von Organisation?

Führt eine intensive Planung und Koordination des Personals weltweit

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Motiv: Entwicklung von Organisation

1) Wer wird transferiert?
2) Nationalität des Entsendeten?
3) Richtung?

1) alle Managerinnen
2) alle möglichen Nationalitäten
3) Austausch zwischen Mutter und Töchter, sowie zwischen den Töchtern

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Unterschiedliche Personalstrategien

Bewerte die Ethnozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:

1) Nationalität der Führungskräfte:
2) Entsendungsziele:
3) Anforderungsmerkmale:
4) Anforderung an die Mobilität:
5) Führungs-Kräfte-Typ:
6) Vorbereitung:
7) Entgeltgestaltung:
8) Reintegration:

1) Nationalität der Führungskräfte: Inländer

2) Entsendungsziele:
- Know-how-Transfer
- Kompensation fehlender Gastland-Führungskräfte

3) Anforderungsmerkmale:
- technische und kaufmännische Kenntnisse
- ausreichende Englischkenntnisse

4) Anforderung an die Mobilität: ohne große Bedeutung
5) Führungs-Kräfte-Typ:Funktionsspezialist
6) Vorbereitung: keine
7) Entgeltgestaltung: stammhausorientiert
8) Reintegration: teilweise schwierig

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Welche Personalstrategie liegt vor?

1) Nationalität der Führungskräfte: Inländer

2) Entsendungsziele:
- Know-how-Transfer
- Kompensation fehlender Gastland-Führungskräfte

3) Anforderungsmerkmale:
- technische und kaufmännische Kenntnisse
- ausreichende Englischkenntnisse

Ethnozentrische Personalstrategie

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Unterschiedliche Personalstrategien

Bewerte die Polyzentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:

1) Nationalität der Führungskräfte:
—> Gastlandangehörige und wenige Inländer

2) Entsendungsziele:
- Kontrolle
- Schutz vor ungewollter Know-how-Diffusion

3) Anforderungsmerkmale:
- kulturelle Sensibilität für das Gastland
- Kenntnisse der Muttersprache

4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten

5) Führungs-Kräfte-Typ: Gastlandspezialist
6) Vorbereitung: kurz- und landesspezifisch
7) Entgeltgestaltung: gastlandorientiert
8) Reintegration: sehr schwierig

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Welche Personalstrategie liegt vor?

1) Nationalität der Führungskräfte:
—> Gastlandangehörige und wenige Inländer

2) Entsendungsziele:
- Kontrolle
- Schutz vor ungewollter Know-how-Diffusion

3) Anforderungsmerkmale:
- kulturelle Sensibilität für das Gastland
- Kenntnisse der Muttersprache

4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten

5) Führungs-Kräfte-Typ: Gastlandspezialist
6) Vorbereitung: kurz- und landesspezifisch
7) Entgeltgestaltung: gastlandorientiert
8) Reintegration: sehr schwierig

Polyzentrische Personalstrategie

Unterschiedliche Personalstrategien

Bewerte die Geozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:

1) Nationalität der Führungskräfte:
- Inländer
- im Inland ausgebildete Gastlandangehörige

2) Entsendungsziele: Weltweite Koordination

3) Anforderungsmerkmale:
- Offenheit für fremde Kulturen
- Durchsetzungsvermögen
- sehr gute Englischkenntnisse

4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu häufigen Auslandsreisen

5) Führungs-Kräfte-Typ:
„One world“ Manager

6) Vorbereitung:
Kurz- und landesübergreifend

7) Entgeltgestaltung:
Unternehmenseinheitliche Regierung

8) Reintegration:
Weniger schwierig

Welche Personalstrategie liegt vor?

1) Nationalität der Führungskräfte:
- Inländer
- im Inland ausgebildete Gastlandangehörige

2) Entsendungsziele: Weltweite Koordination

3) Anforderungsmerkmale:
- Offenheit für fremde Kulturen
- Durchsetzungsvermögen
- sehr gute Englischkenntnisse

4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu häufigen Auslandsreisen

5) Führungs-Kräfte-Typ:
„One world“ Manager

6) Vorbereitung:
Kurz- und landesübergreifend

7) Entgeltgestaltung:
Unternehmenseinheitliche Regierung

8) Reintegration:
Weniger schwierig

Geozentrische Personalstrategie

Unterschiedliche Personalstrategien

Bewerte die synergetische, regiozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:

1) Nationalität der Führungskräfte:
- ohne Bedeutung („beyond passport“)

2) Entsendungsziele:
- weltweite Koordination, Integration, Personal- und Organisationsentwicklung

3) Anforderungsmerkmale:
- interkulturelle Flexibilität
- umfangreiche Auslandserfahrung
- Kenntnis mehrerer Sprachen

4) Anforderung an die Mobilität:
—> Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten und häufigem Ortswechsel

5) Führungs-Kräfte-Typ: transnationaler Grenzgänger
6) Vorbereitung: kontinuierlich und landesübergreifend
7) Entgeltgestaltung: Gesamtunternehmungsorientiert (hybrid)
8) Reintegration: „professionally easy“

Welche Personalstrategie liegt vor? 1) Nationalität der Führungskräfte: - ohne Bedeutung („beyond passport“) 2) Entsendungsziele: - weltweite Koordination, Integration, Personal- und Organisationsentwicklung 3) Anforderungsmerkmale: - interkulturelle Flexibilität - umfangreiche Auslandserfahrung - Kenntnis mehrerer Sprachen 4) Anforderung an die Mobilität: —> Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten und häufigem Ortswechsel 5) Führungs-Kräfte-Typ: transnationaler Grenzgänger 6) Vorbereitung: kontinuierlich und landesübergreifend 7) Entgeltgestaltung: Gesamtunternehmungsorientiert (hybrid) 8) Reintegration: „professionally easy“

Synergetisch, regiozentrische Personalstrategie

Was versteht man unter dem Ethnozentrischen Ansatz bzgl. der Personalstrategie?

Übertragung der überlegenen Unternehmenskultur des Stammlandes ins Ausland

Was versteht man unter dem Polyzentrischen Ansatz bzgl. der Personalstrategie?

Führungspositionen sollen überwiegend mit lokalen Kräften besetzt werden

Übertragung der überlegenen Unternehmenskultur des Stammlandes ins Ausland Welchem Ansatz entspricht dies?

Ethnozentrischer Ansatz

Führungspositionen sollen überwiegend mit lokalen Kräften besetzt werden Welchem Ansatz entspricht dies?

Polyzentrischer Ansatz

Wie lautet der Geozentrische und auch der synergetische (regiozentrische) Ansatz bzgl. der Personalstrategie?

Die Nationalität von Führungskräften bleibt unberücksichtigt; es zählt nur der Leistungsgedanke. Auch Kandidaten‘innen aus Drittländern werden berücksichtigt.

Die Nationalität von Führungskräften bleibt unberücksichtigt; es zählt nur der Leistungsgedanke. Auch Kandidaten‘innen aus Drittländern werden berücksichtigt. Passt zu welchen Ansätzen?

Geozentrischen Ansatz | Synergetischen, regiozentrischen Ansatz

Nenne Vorteile des enthnozentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)

- unterstützt die Verwirklichung einer einheitlichen Unternehmenspolitik - erleichtert Kommunikation und Koordination mit Stammhaus - gleicht Mangel an geeigneten Führungskräften im Gastland aus

Nenne Nachteile des enthnozentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)

- programmierte Konflikte zwischen Führern und Geführten - geringe Marktkenntnisse: oftmals viel Anpassungszeit erforderlich - ungleiche Anreizverteilung wird aus lokaler Sicht als ungerecht empfunden

Nenne Vorteile des polyzentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (5)

- Motivationssteigerung für die lokalen Nachwuchsführungskräfte - keine Kultur- und Sprachbarrieren - keine aufwendigen Vorbereitungsprogramme - Nutzung des lokalen Wissens - Erleichterung im Umgang mit politisch sensiblen Situationen - keine Sonderzuschläge bei den Gehältern

Nenne Nachteile des polyzentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)

- Abstimmung zws. Muttergesellschaft und ausländischer Tochtergesellschaft möglicherweise problematisch - eventuelle Loyalitätsprobleme - ausreichende Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten fraglich

Nenne Vorteile des geozentrischen und synergetischen Ansatzes: ?? (3)

- größtmögliche Verfügbarkeit von Kandidaten durch Entwicklung eines internationalen Führungskräftepools - Vermeidung von allzu starker nationaler Identifikation - Erfahrungs- und Wissenstransfer auch zwischen den Tochtergesellschaften

Nenne Nachteile des geozentrischen und synergetischen Ansatzes: ?? (4)

- hohe Kosten - oft keine Vertrautheit mit den spezifischen Marktverhältnissen - hohe Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte (und deren Familie) - Identitätsfindung für nationale Tochtergesellschaften eventuell problematisch

Personalauswahl Untersuchung von PwC (relativ alt) —> Ranking welche Fähigkeiten besonders aussagekräftig sind für die Auswahl von Führungskräften Welche 3 Auswahlkriterien am wichtigsten laut der Studie?

- Fachkompetenz (96%) - Führungskompetenz (74%) - bisherige Karriereentwicklung (72%)

Personalauswahl Hauptgründe für die Ablehnung eines Auslandseinsatzes? (5)

- häusliche/familiäre Gründe (76%) - Doppel-Karriere (59%) - Entsendungsort (41%) - Karriereknick (34%) - Entsendungspaket (28%)

Mitarbeiter erleben einen kulturellen Schock in fremden Umgebungen, wenn vertraute Rituale fehlen Folie 12! Interkulturelle Training (nenne einen möglichen Verlauf): ??

1. Informations- und faktenorientierte Ausbildung 2. Attributionstraining 3. Training des kulturellen Bewusstseins 4. kognitive Verhaltensmodifikation 5. Erfahrungsbasiertes Lernen 6. Interaktionstraining

Ansätze der interkulturellen Ausbildung Folie 13!!!

…

1) Was beinhaltet der informationsgebende Ansatz? 2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration? 3) Wie hoch der Grad der Intensität 4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts? 5) Dauer der Ausbildung?

1) - Gebietsinstruktionen - Instruktion über die Kultur - Filme/Bücher - Einsatz von Dolmetschern - Rudimentäre Sprachschulung 2) niedrig 3) niedrig 4) 1 Monat oder kürzer 5) weniger als eine Woche

1) Was beinhaltet der affektive Ansatz? 2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration? 3) Wie hoch der Grad der Intensität 4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts? 5) Dauer der Ausbildung?

1) - Kulturanpassungstraining - Rollenspiele - kritische Situationen üben - Fallstudien - Stressreduktionstraining - moderate Sprachschulung 2) moderat 3) mittel 4) 2-12 Monate 5) 1-4 Wochen

1) Was beinhaltet der vertiefende Ansatz? 2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration? 3) Wie hoch der Grad der Intensität 4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts? 5) Dauer der Ausbildung?

1) - Assessment Center - Felderfahrung - Simulation - Sensitivitätstraining - umfassende Spachschulung 2) hoch 3) hoch 4) 1-3 Jahre 5) 1-2 Monate

Ziele von Anreizsystemen Allgemein: ?? (3) Speziell: ?? (2)

Allgemein: - Gewinnung von Mitarbeitern - Bindung von qualifizierten Mitarbeitern - Erhöhung der Leistungsmotivation Speziell: - Förderung der internationalen Mobilität - Kostenbegrenzung - (…)

Möglichkeiten der Ausgestaltung von Anreizsystemen (am Bsp. von Entlohnungsmodellen) Nenne 3 Entlohnungsmodelle und schaue diese dir auf Folie 14 an!!

- Stramm-/Heimatland-orientiertes Entlohnungsmodell - Gastland-orientiertes Entlohnungsmodell - Grundmodell des Vergütungsaufbaus internationaler Mitarbeiter

Die Entsendungsdauer beträgt meistens wie viele Jahre?

1-5 Jahre (51%)

Gründe für einen Abbruch des Auslandseinsatzes Nenne die 3 wichtigsten Gründe: ??

1. Integrationsproblem der begleitenden Familie 2. allgemeine geschäftliche Probleme (z.B. Restrukturierung) 3. Integrationsprobleme der Expatriate (Fast 3. Vorzeitige Rückholung der Expatriate) —> alle siehe Folie 16!

Unterschiedlicher Informationsbedarf bei der Realisation des Auslandseinsatzes —> siehe Folie 17!

…

Reintegration nach dem Auslandseinsatz - Bestimmung des Rückkehrzeitpunktes - Erfassung der Qualifikation des Mitarbeiter/der Mitarbeiterin - Bereitstellung einer Wiedereingliederungsposition - Nutzung der Auslandserfahrung Nenne Förderungsmöglichkeiten: ?? (4)

- Workshops - grundlegende kulturelle Trainingsmaßnahmen für „Daheimgebliebene“ - Weiternutzung der Kontakte im Einsatzland für weitere Projekte - Beteiligung an der Auswahl neuer Expatriates

Die Rolle von Expatriates in ausländischen Tochterunternehmen Welche Rollen sind vorstellbar?

- Coach - Connector - Commander - Conductor —> siehe Folie 18 dazu an!

Corona: Konsequenzen für Auslandsentsendungen —> Folie 20

…