11.Veranstaltung ("Weiche" Steuerungsmechanismen(bei MNU)) Flashcards
Ausgangslage (vor Corona)
- die Anzahl ins Ausland entsandter Mitarbeiter (Expatriates) ist in den vorhergehenden Jahren deutlich gestiegen
- betriebliche Nebenleistungen für Expatriates werden als sehr wichtig angesehen
—> die meisten Unternehmen (85%) haben eine übergeordnete Politik der Zuweisung von solchen Nebenleistungen an international mobile Arbeitnehmer
(medizinische Versorgung: 76 %; Todesfälle: 60 %; Verlust der Arbeitsfähigkeit: 59 %; Pensionierung: 55 %). - der Anteil der Unternehmen, die internationale Pensionspläne anbieten, liegt auch 2017 noch bei nur 22% (12% in 2016)
(Nur lesen)
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Phasenschema des internationalen Personalmanagements (Idealtypisch)
Nenne die 6 Phasen!
- Festlegung der Grundstrategie
- Ermittlung des Personalbedarfs
- Personalauswahl
- Vorbereitung des Auslandseinsatzes
- Realisation des Auslandseinsatzes
- Reintegration
- Ziele/Motive
- ethnozentrische Strategie
- polyzentrische Strategie
- geozentrische Strategie
- synergetische/regiozentrische Strategie
In welcher Phase des internationalen Personalmanagements bestimmt?
1.Phase: Festlegung der Grundstrategie
Was wird in der 2.Phase (Ermittlung des Personalbedarfs) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau gemacht? (2)
- Bestimmung des qualitativen und des quantitativen (Brutto-)Personalbedarfs
- Abgleichung mit dem Personalbestand
Was wird in der 3.Phase (Personalauswahl) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau gemacht? (1)
Festlegung und Anwendung von Auswahlkriterien und Auswahltechniken
Was beinhaltet die 4.Phase (Vorbereitung des Auslandseinsatzes) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)
- Schulung/Training
- Fixierung des Entsendungsvertrages
((Je länger die Einsatzdauer, desto aufwendiger die Vorbereitung meistens))
Was beinhaltet die 5.Phase (Realisation des Auslandseinsatzes) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)
- Einsatzdauer
- Betreuung während des Einsatzes
Was beinhaltet die 6.Phase (Reintegraion) des Phasenschemas des internationalen Personalmanagements genau? (2)
- Festlegung von Re-Entry-Positionen
- Management von personenbezogenen oder strukturbezogenen Problemsituationen
Entsendungsziele und ihre Konsequenzen
—> Einflussfaktoren und Variable des Auslandseinsatzes
FOLIE 5 !!
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Welche bedeutenden Gründe für Auslandsentsendungen gibt es?
- Projekterfordernisse
- Wissensaustausch
- Internationalisierung
(Das sind die 3 wichtigsten laut der Studie, restliche Gründe siehe Folie 6)
Unternehmen variieren in ihrer Personalpolitik durch die zugrundeliegenden Motive für den Transfer.
SIEHE FOLIE 7!!!
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Welche Rolle spielt das Personalmanagement beim Füllen von Positionen?
Es bearbeitet nur die Personalfrage
1) Welche Gründe gibt es für das Füllen von Positionen und wer wird i.d.R. transferiert?
2) Wie ist die Nationalität des Entsendeten und in welche Richtung wird zwischen Mutter- und Tochterunternehmen entsendet? (Bei Motiv: Füllen von Positionen)
1) Grund: Besetzung von Positionen, wenn vor Ort kein geeignetes Personal vorhanden ist
—> i.d.R.: Technische Leiter und oberes Management
2) Nationalität: die des Mutterunternehmens
Richtung: nur von Muttergesellschaft zur Tochtergesellschaft)
Welche Rolle spielt das Personalabteilung bei der Ausbildung von Managern? (2)
- Personalabteilung wählt Personen aus, die weitere unternehmensspezifische Qualifikationen benötigen
- besetzt Positionen in ausländischen Töchtern
1) Welche Gründe gibt es für die Ausbildung von Managerinnen und wer wird i.d.R. transferiert?
2) Wie ist die Nationalität des Entsendeten und in welche Richtung wird zwischen Mutter- und Tochterunternehmen entsendet? (Bei Motiv: Ausbildung von Managern)
1) Gründe:
- Ausbildung von Managern und Vorbereitung auf internationale Aktivitäten
—> Techniker und Hochschulabsolventen*innen
2)
Nationalität: Überwiegend die der Muttergesellschaft
—> vereinzelt die der Töchter
Richtung: von Muttergesellschaft zu Töchtern und vice versa
Welche Rolle spielt das Personalmanagement bei der Entwicklung von Organisation?
Führt eine intensive Planung und Koordination des Personals weltweit
Motiv: Entwicklung von Organisation
1) Wer wird transferiert?
2) Nationalität des Entsendeten?
3) Richtung?
1) alle Managerinnen
2) alle möglichen Nationalitäten
3) Austausch zwischen Mutter und Töchter, sowie zwischen den Töchtern
Unterschiedliche Personalstrategien
Bewerte die Ethnozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:
1) Nationalität der Führungskräfte:
2) Entsendungsziele:
3) Anforderungsmerkmale:
4) Anforderung an die Mobilität:
5) Führungs-Kräfte-Typ:
6) Vorbereitung:
7) Entgeltgestaltung:
8) Reintegration:
1) Nationalität der Führungskräfte: Inländer
2) Entsendungsziele:
- Know-how-Transfer
- Kompensation fehlender Gastland-Führungskräfte
3) Anforderungsmerkmale:
- technische und kaufmännische Kenntnisse
- ausreichende Englischkenntnisse
4) Anforderung an die Mobilität: ohne große Bedeutung
5) Führungs-Kräfte-Typ:Funktionsspezialist
6) Vorbereitung: keine
7) Entgeltgestaltung: stammhausorientiert
8) Reintegration: teilweise schwierig
Welche Personalstrategie liegt vor?
1) Nationalität der Führungskräfte: Inländer
2) Entsendungsziele:
- Know-how-Transfer
- Kompensation fehlender Gastland-Führungskräfte
3) Anforderungsmerkmale:
- technische und kaufmännische Kenntnisse
- ausreichende Englischkenntnisse
4) Anforderung an die Mobilität: ohne große Bedeutung
5) Führungs-Kräfte-Typ:Funktionsspezialist
6) Vorbereitung: keine
7) Entgeltgestaltung: stammhausorientiert
8) Reintegration: teilweise schwierig
Ethnozentrische Personalstrategie
Unterschiedliche Personalstrategien
Bewerte die Polyzentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:
1) Nationalität der Führungskräfte:
2) Entsendungsziele:
3) Anforderungsmerkmale:
4) Anforderung an die Mobilität:
5) Führungs-Kräfte-Typ:
6) Vorbereitung:
7) Entgeltgestaltung:
8) Reintegration:
1) Nationalität der Führungskräfte:
—> Gastlandangehörige und wenige Inländer
2) Entsendungsziele:
- Kontrolle
- Schutz vor ungewollter Know-how-Diffusion
3) Anforderungsmerkmale:
- kulturelle Sensibilität für das Gastland
- Kenntnisse der Muttersprache
4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten
5) Führungs-Kräfte-Typ: Gastlandspezialist
6) Vorbereitung: kurz- und landesspezifisch
7) Entgeltgestaltung: gastlandorientiert
8) Reintegration: sehr schwierig
Welche Personalstrategie liegt vor?
1) Nationalität der Führungskräfte:
—> Gastlandangehörige und wenige Inländer
2) Entsendungsziele:
- Kontrolle
- Schutz vor ungewollter Know-how-Diffusion
3) Anforderungsmerkmale:
- kulturelle Sensibilität für das Gastland
- Kenntnisse der Muttersprache
4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten
5) Führungs-Kräfte-Typ: Gastlandspezialist
6) Vorbereitung: kurz- und landesspezifisch
7) Entgeltgestaltung: gastlandorientiert
8) Reintegration: sehr schwierig
Polyzentrische Personalstrategie
Unterschiedliche Personalstrategien
Bewerte die Geozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:
1) Nationalität der Führungskräfte:
2) Entsendungsziele:
3) Anforderungsmerkmale:
4) Anforderung an die Mobilität:
5) Führungs-Kräfte-Typ:
6) Vorbereitung:
7) Entgeltgestaltung:
8) Reintegration:
1) Nationalität der Führungskräfte:
- Inländer
- im Inland ausgebildete Gastlandangehörige
2) Entsendungsziele: Weltweite Koordination
3) Anforderungsmerkmale:
- Offenheit für fremde Kulturen
- Durchsetzungsvermögen
- sehr gute Englischkenntnisse
4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu häufigen Auslandsreisen
5) Führungs-Kräfte-Typ:
„One world“ Manager
6) Vorbereitung:
Kurz- und landesübergreifend
7) Entgeltgestaltung:
Unternehmenseinheitliche Regierung
8) Reintegration:
Weniger schwierig
Welche Personalstrategie liegt vor?
1) Nationalität der Führungskräfte:
- Inländer
- im Inland ausgebildete Gastlandangehörige
2) Entsendungsziele: Weltweite Koordination
3) Anforderungsmerkmale:
- Offenheit für fremde Kulturen
- Durchsetzungsvermögen
- sehr gute Englischkenntnisse
4) Anforderung an die Mobilität:
- Bereitschaft zu häufigen Auslandsreisen
5) Führungs-Kräfte-Typ:
„One world“ Manager
6) Vorbereitung:
Kurz- und landesübergreifend
7) Entgeltgestaltung:
Unternehmenseinheitliche Regierung
8) Reintegration:
Weniger schwierig
Geozentrische Personalstrategie
Unterschiedliche Personalstrategien
Bewerte die synergetische, regiozentrische Personalstrategie anhand folgender Kriterien:
1) Nationalität der Führungskräfte:
2) Entsendungsziele:
3) Anforderungsmerkmale:
4) Anforderung an die Mobilität:
5) Führungs-Kräfte-Typ:
6) Vorbereitung:
7) Entgeltgestaltung:
8) Reintegration:
1) Nationalität der Führungskräfte:
- ohne Bedeutung („beyond passport“)
2) Entsendungsziele:
- weltweite Koordination, Integration, Personal- und Organisationsentwicklung
3) Anforderungsmerkmale:
- interkulturelle Flexibilität
- umfangreiche Auslandserfahrung
- Kenntnis mehrerer Sprachen
4) Anforderung an die Mobilität:
—> Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten und häufigem Ortswechsel
5) Führungs-Kräfte-Typ: transnationaler Grenzgänger
6) Vorbereitung: kontinuierlich und landesübergreifend
7) Entgeltgestaltung: Gesamtunternehmungsorientiert (hybrid)
8) Reintegration: „professionally easy“
Welche Personalstrategie liegt vor?
1) Nationalität der Führungskräfte:
- ohne Bedeutung („beyond passport“)
2) Entsendungsziele:
- weltweite Koordination, Integration, Personal- und Organisationsentwicklung
3) Anforderungsmerkmale:
- interkulturelle Flexibilität
- umfangreiche Auslandserfahrung
- Kenntnis mehrerer Sprachen
4) Anforderung an die Mobilität:
—> Bereitschaft zu längeren Auslandsaufenthalten und häufigem Ortswechsel
5) Führungs-Kräfte-Typ: transnationaler Grenzgänger
6) Vorbereitung: kontinuierlich und landesübergreifend
7) Entgeltgestaltung: Gesamtunternehmungsorientiert (hybrid)
8) Reintegration: „professionally easy“
Synergetisch, regiozentrische Personalstrategie
Was versteht man unter dem Ethnozentrischen Ansatz bzgl. der Personalstrategie?
Übertragung der überlegenen Unternehmenskultur des Stammlandes ins Ausland
Was versteht man unter dem Polyzentrischen Ansatz bzgl. der Personalstrategie?
Führungspositionen sollen überwiegend mit lokalen Kräften besetzt werden
Übertragung der überlegenen Unternehmenskultur des Stammlandes ins Ausland
Welchem Ansatz entspricht dies?
Ethnozentrischer Ansatz
Führungspositionen sollen überwiegend mit lokalen Kräften besetzt werden
Welchem Ansatz entspricht dies?
Polyzentrischer Ansatz
Wie lautet der Geozentrische und auch der synergetische (regiozentrische) Ansatz bzgl. der Personalstrategie?
Die Nationalität von Führungskräften bleibt unberücksichtigt; es zählt nur der Leistungsgedanke.
Auch Kandidaten‘innen aus Drittländern werden berücksichtigt.
Die Nationalität von Führungskräften bleibt unberücksichtigt; es zählt nur der Leistungsgedanke.
Auch Kandidaten‘innen aus Drittländern werden berücksichtigt.
Passt zu welchen Ansätzen?
Geozentrischen Ansatz
Synergetischen, regiozentrischen Ansatz
Nenne Vorteile des enthnozentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)
- unterstützt die Verwirklichung einer einheitlichen Unternehmenspolitik
- erleichtert Kommunikation und Koordination mit Stammhaus
- gleicht Mangel an geeigneten Führungskräften im Gastland aus
Nenne Nachteile des enthnozentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)
- programmierte Konflikte zwischen Führern und Geführten
- geringe Marktkenntnisse: oftmals viel Anpassungszeit erforderlich
- ungleiche Anreizverteilung wird aus lokaler Sicht als ungerecht empfunden
Nenne Vorteile des polyzentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (5)
- Motivationssteigerung für die lokalen Nachwuchsführungskräfte
- keine Kultur- und Sprachbarrieren
- keine aufwendigen Vorbereitungsprogramme
- Nutzung des lokalen Wissens
- Erleichterung im Umgang mit politisch sensiblen Situationen
- keine Sonderzuschläge bei den Gehältern
Nenne Nachteile des polyzentrischen Ansatzes bzgl. der Personalstrategie: ?? (3)
- Abstimmung zws. Muttergesellschaft und ausländischer Tochtergesellschaft möglicherweise problematisch
- eventuelle Loyalitätsprobleme
- ausreichende Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten fraglich
Nenne Vorteile des geozentrischen und synergetischen Ansatzes: ?? (3)
- größtmögliche Verfügbarkeit von Kandidaten durch Entwicklung eines internationalen Führungskräftepools
- Vermeidung von allzu starker nationaler Identifikation
- Erfahrungs- und Wissenstransfer auch zwischen den Tochtergesellschaften
Nenne Nachteile des geozentrischen und synergetischen Ansatzes: ?? (4)
- hohe Kosten
- oft keine Vertrautheit mit den spezifischen Marktverhältnissen
- hohe Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte (und deren Familie)
- Identitätsfindung für nationale Tochtergesellschaften eventuell problematisch
Personalauswahl
Untersuchung von PwC (relativ alt)
—> Ranking welche Fähigkeiten besonders aussagekräftig sind für die Auswahl von Führungskräften
Welche 3 Auswahlkriterien am wichtigsten laut der Studie?
- Fachkompetenz (96%)
- Führungskompetenz (74%)
- bisherige Karriereentwicklung (72%)
Personalauswahl
Hauptgründe für die Ablehnung eines Auslandseinsatzes? (5)
- häusliche/familiäre Gründe (76%)
- Doppel-Karriere (59%)
- Entsendungsort (41%)
- Karriereknick (34%)
- Entsendungspaket (28%)
Mitarbeiter erleben einen kulturellen Schock in fremden Umgebungen, wenn vertraute Rituale fehlen
Folie 12!
Interkulturelle Training (nenne einen möglichen Verlauf): ??
- Informations- und faktenorientierte Ausbildung
- Attributionstraining
- Training des kulturellen Bewusstseins
- kognitive Verhaltensmodifikation
- Erfahrungsbasiertes Lernen
- Interaktionstraining
Ansätze der interkulturellen Ausbildung
Folie 13!!!
…
1) Was beinhaltet der informationsgebende Ansatz?
2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration?
3) Wie hoch der Grad der Intensität
4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts?
5) Dauer der Ausbildung?
1)
- Gebietsinstruktionen
- Instruktion über die Kultur
- Filme/Bücher
- Einsatz von Dolmetschern
- Rudimentäre Sprachschulung
2) niedrig
3) niedrig
4) 1 Monat oder kürzer
5) weniger als eine Woche
1) Was beinhaltet der affektive Ansatz?
2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration?
3) Wie hoch der Grad der Intensität
4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts?
5) Dauer der Ausbildung?
1)
- Kulturanpassungstraining
- Rollenspiele
- kritische Situationen üben
- Fallstudien
- Stressreduktionstraining
- moderate Sprachschulung
2) moderat
3) mittel
4) 2-12 Monate
5) 1-4 Wochen
1) Was beinhaltet der vertiefende Ansatz?
2) Wie hoch ist bei ihm der Grad der Integration?
3) Wie hoch der Grad der Intensität
4) Wie lange ist die Dauer des Aufenthalts?
5) Dauer der Ausbildung?
1)
- Assessment Center
- Felderfahrung
- Simulation
- Sensitivitätstraining
- umfassende Spachschulung
2) hoch
3) hoch
4) 1-3 Jahre
5) 1-2 Monate
Ziele von Anreizsystemen
Allgemein: ?? (3)
Speziell: ?? (2)
Allgemein:
- Gewinnung von Mitarbeitern
- Bindung von qualifizierten Mitarbeitern
- Erhöhung der Leistungsmotivation
Speziell:
- Förderung der internationalen Mobilität
- Kostenbegrenzung
- (…)
Möglichkeiten der Ausgestaltung von Anreizsystemen (am Bsp. von Entlohnungsmodellen)
Nenne 3 Entlohnungsmodelle und schaue diese dir auf Folie 14 an!!
- Stramm-/Heimatland-orientiertes Entlohnungsmodell
- Gastland-orientiertes Entlohnungsmodell
- Grundmodell des Vergütungsaufbaus internationaler Mitarbeiter
Die Entsendungsdauer beträgt meistens wie viele Jahre?
1-5 Jahre (51%)
Gründe für einen Abbruch des Auslandseinsatzes
Nenne die 3 wichtigsten Gründe: ??
- Integrationsproblem der begleitenden Familie
- allgemeine geschäftliche Probleme (z.B. Restrukturierung)
- Integrationsprobleme der Expatriate
(Fast 3. Vorzeitige Rückholung der Expatriate)
—> alle siehe Folie 16!
Unterschiedlicher Informationsbedarf bei der Realisation des Auslandseinsatzes
—> siehe Folie 17!
…
Reintegration nach dem Auslandseinsatz
- Bestimmung des Rückkehrzeitpunktes
- Erfassung der Qualifikation des Mitarbeiter/der Mitarbeiterin
- Bereitstellung einer Wiedereingliederungsposition
- Nutzung der Auslandserfahrung
Nenne Förderungsmöglichkeiten: ?? (4)
- Workshops
- grundlegende kulturelle Trainingsmaßnahmen für „Daheimgebliebene“
- Weiternutzung der Kontakte im Einsatzland für weitere Projekte
- Beteiligung an der Auswahl neuer Expatriates
Die Rolle von Expatriates in ausländischen Tochterunternehmen
Welche Rollen sind vorstellbar?
- Coach
- Connector
- Commander
- Conductor
—> siehe Folie 18 dazu an!
Corona: Konsequenzen für Auslandsentsendungen
—> Folie 20
…
