Vorlesung 8 - Diagnostik in der Personalentwicklung Flashcards
Was bedeutet Personalentwicklung?
Bedarfsanalyse:
- Organisation, Aufgabe, Person, Potenziale
Förderung beruflicher Handlungskompetenzen durch Training
- wissensbasierte Verfahren
- verhaltensbasierte Verfahren
Evaluation und Transfersicherung
Ziel:
- Qualifikation des Personals auf allen Hierarchieebenen
- für gegenwärtige und zukünftige Aufgaben
- systematisch sicherzustellen
Welche Rolle spielt die Diagnostik bei typischen Problemen in der Personalentwicklung?
Bedarf an Führungskräften wächst
Zwang, ungeeignete Personen einzustellen
Stellen und Anforderungen verändern sich
Mitarbeiter wollen “weiterkommen” und haben Karrierewünsche
Fragen an die Diagnostik:
- wie wird sich die Leistung der Mitarbeiter entwickeln?
- wer kann sich (durch welche Maßnahmen) am besten weiterentwickeln?
- wer hat übergreifende Fähigkeiten für Führungstätigkeiten?
Was ist die Leistungsbeurteilung?
Vergangenheitsbezogene Personenanalyse
berufliche Leistung definiert als den Beitrag, den ein Mitarbeiter zu den Zielen einer Organisation beiträgt
Hypothetisches Konstrukt, nur indirekt über Kriterien erfassbar
kein passiver Messvorgang, sondern immer auch Intervention
Quellen der Leistungsbeurteilung:
1. “objektive” Leistungsdaten
- Quantität (Arbeit pro Zeit)
- Qualität (Fehler, Reklamationen)
- Unfallzahlen, Regelverstöße
- Abwesenheiten
- Beurteilungsbasierte Daten:
- Selbsteinschätzungen
- Führungskräfteurteil
- Kollegen-, Mitarbeiter-, Kundenurteil
Was sind die Ebenen der Leistungsbeurteilung?
tägliche Rückmeldungen am Arbeitsplatz:
- unmittelbares Feedback durch die Führungskraft
- dient der unmittelbaren Steuerung der Aufgabenausführung
Regelbeurteilung:
- Im Rahmen von (jährlichen) Mitarbeitergesprächen
- dient der kurz/mittelfristigen Entwicklung der Mitarbeiter
Potenzialanalyse:
- Als Basis von Karriereentscheidungen
- dient der langfristigen Entwicklung von Mitarbeitern
Was sind Aufgaben und Ziele der Leistungsbeurteilung?
Leistungsfeedback
Zielvereinbarung
Leistungsbezogene Vergütung
individuelle Personalentwicklung
strategische Personalentwicklung
- Kompetenzmanagement
- Talent Management
- Nachfolgeplanung
Was sind Inhalte einer Leistungsbeurteilung?
Tätigkeitsbezogene Leistung
Tätigkeitsspezifische Leistung
Kommunikation
Anstrengungsbereitschaft
Disziplin
Unterstützung von Teamarbeit/Kollegen
Leitungs- und Führungsaufgaben
Was sind typische Fehler die bei einer Leistungsbeurteilung passieren können?
Urteilstendenzen
- Milde-Effekt
- Strenge-Effekt
- Tendenz zur Mitte
Zuschreibung von Ursachen
Wahrnehmungsverzerrungen
- Halo-Effekt
- Lorbeer-Effekt
- Nikolaus-Effekt (Recency-Effekt)
Wahrnehmungsverzerrungen aufgrund von personenbezogenen Variablen, wie z.B.
- Gender
- Ethnizität
- psychischen Merkmalen
geringere Leistungserwartungen an Gruppen mit geringerem Status
Was ist das 360-Grad-Feedback?
Leistungsbeurteilung mit mehreren Quellen
- Führungskraft, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, etc.
kann durch Selbsteinschätzung ergänzt werden
Grundlage für entwicklungsbezogene Gespräche oder auch Coaching
Wie wird die Bedeutung von Feedback durch psychologische Forschung bewertet?
Johari-Fenster: mir selbst unbekannt, anderen bekannt (blinder Fleck)
- Feedback besonders bedeutsam und effektiv
Metaanalyse: 71 Einzelstudien zwischen 1998 bis 2018
Effekte von Performance-Feedback
- Rückmeldung zur Arbeitsleistung
- Veränderung des eigenen Verhalten in Bezug auf Leistung
Fazit: Feedback ist eine wirksame Intervention mit großen bis sehr großen Effekten
Was ist die Potenzialanalyse?
zukunftsorientiertes Verfahren der Personenanalyse
Grundfrage: Was kann jemand generell leisten?
Entwicklung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft
Übertragbar auf andere Fähigkeiten, generalisierbar über Tätigkeiten hinweg
Diagnostisches Vorgehen:
- abstraktere Anforderungen als bei Personalauswahl
- Konzentration auf tätigkeitsübergreifende Merkmale
- eher Konstrukt- und simulationsorientierte Verfahren
- oft im Rahmen des potenzial-Assessment-Center
Was ist der Lernpotenzial-Assessment-Center?
Grundidee:
- Zone des aktuellen Könnens
–> (“Scaffolding”)
- Zone der nächsten Entwicklung (mit Hilfe erreichbar)
Scaffolding:
- “Gerüstbau”
- unterstützt Person um schrittweise in Zone der nächsten Entwicklung zu gelangen (sich weiterzuentwickeln)
- oft durch Feedback
Lernpotenzial-Assessment-Center:
1. Lernphase I:
- Erkundungen, Selbststudium
- Lernphase II:
- AC-Übungen (Rollenspiel, Präsentation, etc.)
- Feedback nach jeder einzelnen Übung
- gemessen wird die Verbesserung nach jedem Feedback, weniger die isolierte Leistung einer Übung
Leistungsentwicklung im AC = Lernpotenzial
Was ist ein Development Center?
spezielle Form des Assessment Centers
Ziel ist nicht Personalauswahl, sondern Verbesserung der Selbsteinschätzung und Kompetenzentwicklung
wenige, generell relevante Übungen, die Anforderungsprofil entsprechen
Feedback zu Stärken, Schwächen und Entwicklungsfeldern
Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen
Wirksamkeit empirisch nachgewiesen
Mit welchen Kriterien lassen sich Personalentwicklungsmaßnahmen bewerten?
Beispiele:
- Fluktuationsrate
- Commitment/Loyalität zum Unternehmen
- Zufriedenheit der Beschäftigen mit Maßnahmen der Personalentwicklung
- Kundezufriedenheit
- Krankenstand im Unternehmen, bzw. Krankheitskosten
