Vorlesung 1 - Einführung und Grundlagen Flashcards
Was ist das Ziel der A&O-Psychologie?
Vermeiden von Über- und Unterforderung
- positive Herausforderung, Flow
möglichst gute Passung zwischen Merkmalen der Person und Merkmalen der Tätigkeit
- bessere Leistung, höhere Zufriedenheit, weniger Stress
Ziel der Diagnostik:
Vorbereitung von Entscheidungen sowie Prognose und deren Evaluation
Was sind Probleme von intuitiver Menschenkenntnis?
“Menschenkenntnis”
- andere durchschauen in kurzer Zeit
- intuitives Gespür für Menschen
- häufig mit Erfahrung assoziiert
Geheimtipps von “erfahrenen” Personaler, z.B. Händedruck
Problem:
wenig systematisches Feedback, daher auch keine Möglichkeit zum Lernen, Fehlentscheidungen
Was sind die Grundformen der Personaldiagnostik?
Einstellungen und Kompetenzen
- Befragen
Verhalten
- Beobachten
Konsequenzen
- Testen
Wie funktionieren mündliche und schriftliche Befragungen in der A&O-Diagnostik?
Fragen zu den interessierenden Merkmalen
- Einstellungen, Fähigkeiten, Motiven Werte, etc.
Voraussetzung: Befragte sind auskunftsfähig
Merkmale der Reflexion zugänglich und kommunizieerbar
Befragung sollte systematisch sein und nach verbindlichen Regeln durchgeführt und ausgewertet werden
- schriftlich vs. mündlich
- Standardisierungsgrad kann variieren
Was macht die Beobachtungsmethode in der A&O-Diagnostik aus?
Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet
Beobachtung erfolgt systematisch
Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf bestimmte Informationen
Empfehlung: nicht teilnehmende Beobachtung
Welche Rolle spielen Tests in der A&O-Diagnostik?
Test = wissenschaftlich entwickeltes und überprüftes Routineverfahren in standardisierten Situationen
Verhaltensmerkmale von Personen und Gruppen werden erfasst
liefert Indikatoren für bestimmte Eigenschaften, Fähigkeiten, Zustände oder Beziehungen
Auswahl der Items auf Basis empirischer Studien
Power vs. Speedtest
Was ist Validität?
Ausmaß, indem ein Verfahren im Hinblick auf die zu ziehenden Schlussfolgerungen zu gültigen Ergebnissen führt
Inhaltsvalidität:
beschreibt, inwieweit ein Test die relevanten Merkmalsbereiche und Facetten eines Merkmals abdecken kann
Konstruktvalidität:
beschreibt, inwieweit ein Test die theoretische (Faktoren-)Struktur eines Merkmals wiedergeben kann
Kriteriumsbezogene Validität:
beschreibt, inwieweit ein Test ein Kriterium außerhalb des erfassten Merkmals erklären bzw. vorhersagen kann
- Konkurrente Validität: zum gleichen Zeitpunkt
- Prognostische Validität: über die Zeit hinweg
Was sind die typischen Fehler in der Eignungsdiagnostik?
Bewerber ist nicht geeignet (wird als geeignet eingestuft)
Bewerber ist geeignet (wird als nicht geeignet eingestuft)
- Fehler zweiter Art
