Vorlesung 2 - Anforderungsanalyse Flashcards
Was sind die drei Ebenen der Personaldiagnostik?
Person:
- Wissen, Fähigkeiten, Eigenschaften
- generelle Eigenschaften, Entwicklungspotenzial
- Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
Tätigkeit:
- Tätigkeitsspezifische Anforderungen
- Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
- Befriedigungs- und Motivationspotenzial
Was ist die Anforderungsanalyse?
eingesetzt in der Eignungsdiagnostik
Ermittlung von personenrelevanten, psychischen und psychophysischen Voraussetzungen für das zu besetzende Arbeitsfeld
einschließlich der Merkmale, die für berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind
Was sind die drei Ebenen Anforderungsanalyse?
Aufgaben- und Ereignisebene:
- Durchführung von Mitarbeitendengesprächen
- Einweisung von Ausbildenden
- Erhöhung der Umsatzzahlen
Verhaltensebene:
- verbindlich auftreten
- schnell reagieren auf Veränderung
- sorgfältig planen
- Mitarbeiter motivieren
Eigenschaftsebene:
- Durchsetzungsfähigkeit
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Leistungsmotivation
- Flexibilität
Was ist das Ziel der Anforderungsanalyse?
Ziel:
Definition eines Anforderungsprofils
Beschreibung der idealen Person für einen konkreten Job
Welche Merkmalskategorien und Dimensionen sollten erfüllt sein?
Welche Methoden können für eine Anforderungsanalyse angewandt werden?
Intuitive Methode
Arbeitsplatzanalytische Methode
Personen- und verhaltensanalytische Methode
Was ist die intuitive Methode der Anforderungsanalyse?
Analyse durch Experten
Experten denken über Job nach und formulieren die aus ihrer Sicht relevanten Anforderungen
Empfohlen: mehrere Experten mit unterschiedlichen Perspektiven
Einzelinterviews (keine Gruppen)
Anforderungsprofil auf Basis der Interviews formuliert
Was ist der NEO-Job-Profiler?
basiert auf Fünf-Faktoren-Theorie der Persönlichkeit
wie wichtig ist das jeweilige Merkmal für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit?
Beispiel: Extraversion
- Wärme
- Geselligkeit
- positive Emotionen
- Aktivität
Was ist die Arbeitsplatzanalytische Methode?
Zergliederung der Tätigkeit in kleinere Einheiten
Alle Aufgaben einer Stelle werden in Bezug auf die notwendigen Anforderungen analysiert
ggf. mehrere Arbeitsplätze und mehrere Stelleninhaber untersucht
Methoden: Befragung, Beobachtungen, Beobachtungsinterview
Ableitung eines Profils durch mehrere Personen
Welche verschiedenen Facetten hat das Work Design Questionnaire?
Aufgabenmerkmale:
- z.B. Autonomie
Wissensmerkmale:
- Komplexität
soziale Merkmale:
- Interdependenz
kontextuelle Merkmale:
- Ergonomie
Was ist die Person- bzw. verhaltensanalytische Methode?
Variante 1:
empirischer Vergleich von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Stelleninhabern
- Fähigkeiten und Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale
- Aus Unterschieden werden relevante Anforderungen abgeleitet
Variante 2:
Erhebung kritischer Ereignisse (Critical Incident Technique)
- Aufstellung und Analyse von erfolgskritischen Verhaltensweisen in den Ereignissen
- Ableitung und Extraktion von übergeordneten Anforderungen und Persönlichkeitsmerkmalen
Was sind Kompetenzmodelle?
Kompetenz = Set von Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen, das Person ermöglicht, komplexe Situationen effektiv zu bewältigen
für die Kommunikation in einer Organisation geeignet aufbereitete und gestaltete Sammlung und Beschreibung von Kompetenzen
um in Teilen oder Gesamtorganisation erfolgreich agieren zu können
- Persönlichkeitskompetenz
- Sozialkompetenz
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Führungskompetenz
Was sind die zentralen Unterschiede zwischen Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung?
Anforderungsanalyse:
- Fokus und Gültigkeit auf einzelnen Jobs
- Aufgaben, Verhalten, Eigenschaften
- Jobs als Analysegegenstand
- gegenwärtige Anforderungen
- typisches Verhalten
- basieren auf genauer empirischer Analyse
Kompetenzmodellierung:
- Fokus auf Organisationszielen, übergreifende Gültigkeit
- beschreibt zielführendes Verhalten
- Jobs als Rollen, an die Erwartungen gerichtet werden
- potenziell relevante Anforderungen
- gewünschtes Verhalten
- basieren auf intuitiven Sammlungen
Welche typischen Kritikpunkte sind an der Kompetenzmodellierung auszusetzen?
Intuitives Vorgehen
keine empirische Prüfung
hält keiner psychologischen Prüfung stand
